Télétravail et reclassement
Une volontée délibérée de la Cour de cassation de poursuivre dans la liberté de manoeuvre importante des services de santé au travail en matière de reclassement.
Après avoir considéré comme non nécessaire l’étude de poste lorsque l’inaptitude était prétenduement attachée, non pas au poste, mais à l’employeur (cf une précédente actualité de l’association), dénaturant ainsi le texte de la Loi, la Haute Cour nous indique désormais que le médecin du travail a le pouvoir d’imposer du télétravail à un employeur qui ne l’a pas mis en place dans son entreprise, dans un contexte de reclassement d’un salarié déclaré inapte.
La loyauté de l’employeur se manifesterait donc ici en introduisant obligatoirement du télétravail pour un poste à propos duquel le télétravail n’est pas mis en oeuvre.
Au cas d’espèce, pire, inexistant au niveau de l’entreprise.
Une direction lunaire donnée par la Cour de cassation qui d’un côté, rogne sur les obligations essentielles du médecin du travail dans son travail de déclaration d’inaptitude en considérant l’étude de poste comme optionnelle, et d’un autre, lui permet d’imposer une méthode d’organisation du travail potentiellement aux antipodes de la volonté d’organisation de l’employeur.
Le pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur est-il encore d’actualité ?
DRH: dans une telle situation, vous pouvez naturellement procéder à la saisine du Conseil de prud’hommes pour contester les contours de l’avis d’inaptitude et notamment les préconisations du médecin du travail immanentes au reclassement.
Cass. soc. 29 mars 2023, n°21-15.472 F-B
