1. Une salariée licenciée après la découverte de sa liaison avec le président de l’entreprise

Une salariée, responsable du personnel, a été mise à pied à titre conservatoire le 29 mars 2019.
Elle a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre du 10 avril 2019.
Contestant cette rupture, la salariée a saisi les juges du fond, invoquant une atteinte à sa vie privée.
Selon elle, son licenciement faisait suite à la découverte de sa liaison avec le président de la société par son épouse, également directrice générale.
Les juges du fond ont écarté cet argument.
Ils ont simplement retenu l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, les faits invoqués n’étant pas établis.
Ils ont condamné l’employeur à lui verser 2 900,28 € à titre d’indemnité.

2. Le respect de la vie privée du salarié comme liberté fondamentale

La Cour de cassation rappelle que le droit au respect de la vie privée est une liberté fondamentale (Convention européenne des droits de l’homme, article 8 ; code civil, article 9).
Ce droit s’applique y compris dans le cadre professionnel.
L’employeur ne peut pas fonder un licenciement sur un fait relevant de la vie privée du salarié (code du travail, articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9).
Si une telle atteinte est constatée, le licenciement est nul de plein droit.

3. La vie sentimentale du salarié fait partie de sa vie privée

La Cour précise que la vie privée comprend aussi la vie sentimentale du salarié.
Dans cette affaire, il ressortait des éléments soumis aux juges que le licenciement avait été motivé, en réalité, par la relation entretenue entre la salariée et le président de l’entreprise.
Ce dernier avait été contraint de la licencier à la suite d’un ultimatum posé par son épouse, directrice générale, après la découverte de leur liaison.
Les griefs énoncés dans la lettre de licenciement n’étant pas établis, et la véritable cause étant d’ordre privé, la nullité devait être prononcée.

4. La Cour de cassation annule le licenciement

Peu importe que la lettre de licenciement n’ait pas explicitement visé la vie privée de la salariée.
Peu importe également que la salariée ait elle-même produit des échanges personnels dans le cadre de la procédure.
Ce qui compte est que la rupture du contrat était liée à sa vie sentimentale, ce qui est illicite.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et prononce la nullité du licenciement.
Elle condamne l’employeur à verser à la salariée la somme de 20 000 €.

Référence
Cass. soc. 4 juin 2025, n° 24-14509 FD.

1. Une double désignation d’un RSS dans le même établissement

Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés, un syndicat non représentatif peut désigner un représentant de la section syndicale (RSS).
C’est ce qu’a fait, le 27 avril 2023, la Fédération SUD commerces et services-Solidaires dans un établissement d’entreprise.
Deux semaines plus tard, le 12 mai 2023, l’Union syndicale Solidaires a désigné une autre personne comme RSS dans le même établissement, à la demande du syndicat SUD de l’entreprise.
L’employeur a considéré que la seconde désignation remplaçait la première.
La Fédération a alors saisi la justice pour faire annuler cette seconde désignation.

2. Le débat sur l’interprétation des statuts syndicaux

Les juges du fond ont rejeté la demande de la Fédération en se fondant sur leur lecture des statuts de l’Union syndicale Solidaires.
Selon la Fédération, le syndicat SUD de l’entreprise n’était pas adhérent à l’USS au sens de ses statuts, et ne pouvait donc valablement solliciter l’Union pour une désignation.
Elle a donc porté l’affaire devant la Cour de cassation, reprochant une mauvaise interprétation des statuts.

3. La compétence de la Cour de cassation en matière d’interprétation des statuts

La Cour de cassation rappelle qu’elle peut elle-même interpréter les statuts d’un syndicat, et que cette interprétation ne relève pas exclusivement des juges du fond.
Elle examine donc les statuts de l’USS pour déterminer si la désignation opérée était régulière.

4. L’analyse des statuts syndicaux par la Cour de cassation

Selon les statuts de l’USS :

• Les unions départementales Solidaires sont des composantes de l’Union, regroupant des structures locales.
• Toute structure locale, même sans vocation nationale, peut y adhérer.
• En cas de conflit entre structures membres, celles-ci doivent se coordonner, et l’USS peut intervenir si elle est saisie expressément.
• L’USS n’intervient pas sans sollicitation expresse de la structure concernée.

La Cour déduit que :

• Un syndicat local affilié à une union départementale elle-même membre de l’USS est considéré comme adhérent à l’USS.
• Dès lors qu’une organisation adhérente la saisit expressément, l’USS est en droit de désigner elle-même un RSS ou de déterminer l’organisation compétente.

5. Application à l’affaire jugée

Dans cette affaire, le syndicat SUD de l’entreprise, affilié à l’union départementale Solidaires, avait valablement saisi l’USS.
L’Union syndicale Solidaires était donc en droit de désigner elle-même un nouveau RSS.
La première désignation par la Fédération SUD pouvait donc valablement être remplacée.
La Cour confirme ainsi la régularité de la désignation faite par l’USS.

Référence
Cass. soc. 4 juin 2025, n° 23-60116 FB.

1. Le cadre du travail à temps partagé
Le travail à temps partagé permet à une entreprise de travail à temps partagé (ETTP) de mettre à disposition, à titre lucratif, des salariés qualifiés auprès d’entreprises utilisatrices.
Deux contrats sont nécessaires : un contrat de travail entre le salarié et l’ETTP, et un contrat commercial de mise à disposition entre l’ETTP et l’entreprise utilisatrice.
Pendant la mission, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, notamment en matière de santé et sécurité.

2. Les faits de harcèlement signalés
Une salariée engagée par une ETTP en contrat à durée indéterminée avait été mise à disposition d’une société utilisatrice comme ingénieure HSE.
Elle a subi des faits de harcèlement moral et sexuel pendant cette période, entre janvier et mai 2016.
Elle a assigné les deux entreprises en réparation du préjudice subi.

3. Les arguments de l’ETTP pour contester sa responsabilité
L’ETTP estimait que la responsabilité en matière de sécurité incombait exclusivement à l’entreprise utilisatrice pendant la mise à disposition.
Elle considérait que le harcèlement résultait uniquement du comportement de la société utilisatrice.
Elle soutenait qu’aucun manquement ne pouvait lui être reproché, faute de faits survenus en dehors de la période de mission.

4. La position de la Cour de cassation sur l’obligation de sécurité
La Cour rappelle que l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise utilisatrice sont conjointement tenues à une obligation de sécurité (articles L. 4121-1 et L. 1252-4 du Code du travail).
Chaque entreprise doit prendre les mesures nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement (articles L. 1152-4 et L. 1153-5 du Code du travail).
En l’espèce, aucune des deux entreprises ne démontrait avoir satisfait à cette obligation.
Elles ont donc été condamnées in solidum au versement de dommages-intérêts.

5. Autres griefs : prêt illicite et marchandage
L’opération était également entachée de prêt de main-d’œuvre illicite, car l’entreprise utilisatrice disposait des moyens de recruter elle-même un ingénieur HSE.
Elle relevait aussi du délit de marchandage, la mise à disposition ayant permis d’éluder les règles de la convention collective des industries électriques et gazières.
Ces irrégularités ont justifié une condamnation supplémentaire des deux entreprises.

6. La Cour exclut une requalification en CDI avec l’entreprise utilisatrice
La salariée avait obtenu en appel la requalification de sa relation de travail en CDI avec la société utilisatrice.
La Cour de cassation censure cette décision.
Elle rappelle que, dans le cadre du travail à temps partagé irrégulier, le contrat de travail reste exclusivement lié à l’ETTP, même si celle-ci agit en dehors du périmètre légal de l’article L. 1252-2 du Code du travail.
Il n’y a pas lieu ici de transposer les règles de l’intérim permettant une requalification dans l’entreprise utilisatrice.

Référence
Cass. soc. 27 mai 2025, n° 23-21926 FSB.

1. Rappel du principe de protection du salarié candidat aux élections
Le salarié qui se porte candidat aux élections professionnelles bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant une durée de 6 mois à compter de la transmission de la liste de candidatures.
Pendant cette période, l’employeur ne peut engager une procédure de licenciement qu’après avoir obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail (article L. 2411-7 du Code du travail).
Contrairement aux membres élus du CSE, le texte ne prévoit pas de consultation du CSE en cas de licenciement d’un simple candidat.

2. Une incertitude juridique issue d’un ancien article du Code du travail
Avant la recodification du Code du travail en 2008, une disposition prévoyait que le comité d’entreprise devait être consulté avant toute demande d’autorisation de licenciement d’un salarié candidat.
Cette exigence ne figurant plus dans le Code recodifié, une incertitude demeurait, renforcée par le fait que la recodification de 2008 avait été annoncée « à droit constant ».
Cette situation a conduit une cour administrative d’appel à interroger le Conseil d’État sur la nécessité de maintenir cette consultation.

3. Une clarification apportée par le Conseil d’État
Dans un avis du 16 mai 2025, le Conseil d’État confirme que la consultation préalable du CSE n’est plus requise pour licencier un salarié simplement candidat aux élections.
Il observe que les textes actuels issus des ordonnances Macron de 2017 ne comportent aucune disposition imposant à l’employeur de consulter le CSE dans ce cas.
Seul le licenciement d’un membre élu du CSE doit être soumis à consultation du CSE (article L. 2411-5 du Code du travail).
La disposition ancienne abrogée (ancien article L. 425-1 du Code du travail) n’est donc plus applicable.

4. Portée de l’avis du Conseil d’État
Le Conseil d’État clôt tout débat sur la question : aucune consultation du CSE n’est nécessaire avant de demander l’autorisation de licencier un salarié candidat aux élections professionnelles.
Cela résulte d’une évolution législative claire avec les ordonnances de 2017, qui ont supprimé cette exigence dans le cadre de la réforme de la représentation du personnel.

Référence
Conseil d’État, avis n° 498924, 16 mai 2025

1. Rappel du principe de l’obligation d’information du salarié inapte
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit, sauf exceptions, rechercher un reclassement et l’informer par écrit des motifs qui s’opposent à ce reclassement s’il est impossible.
Cette obligation d’information est posée à l’article L.1226-2-1 du Code du travail (salarié en inaptitude d’origine non professionnelle) et à l’article L. 1226-12 du Code du travail (inaptitude d’origine professionnelle).

2. Exception : dispense de reclassement prononcée par le médecin du travail
Lorsque le médecin du travail indique dans l’avis d’inaptitude que :
– le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié,
– ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement,
alors l’employeur est expressément dispensé de toute recherche de reclassement.
Il n’a donc pas à justifier d’une impossibilité, ni à informer le salarié par écrit.

3. Confirmation par la Cour de cassation
Dans l’affaire jugée le 11 juin 2025, la salariée contestait son licenciement, reprochant à l’employeur :
– de ne pas lui avoir communiqué par écrit les motifs de l’impossibilité de reclassement,
– de ne pas avoir cherché à la reclasser dans un autre établissement.
La Cour de cassation rejette ces arguments : dès lors que l’avis d’inaptitude mentionnait que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de la salariée, l’employeur n’avait aucune obligation d’information ni de recherche de reclassement, même dans un autre établissement.

4. Portée de la solution
L’obligation d’informer le salarié des motifs d’impossibilité de reclassement ne s’applique que dans le cas où l’employeur doit effectuer cette recherche et n’aboutit pas.
Elle ne s’applique pas :
– lorsque le salarié a refusé un reclassement conforme à l’avis médical,
– ou lorsque le médecin a expressément constaté une impossibilité de reclassement.
Dans ces deux hypothèses, l’information est déjà portée à la connaissance du salarié par l’avis médical.

Référence
Cass. soc. 11 juin 2025, n° 24-15297 FB

1. Requalification en CDI et nullité du licenciement ouvrent droit à réintégration
Lorsqu’un contrat d’intérim est requalifié en CDI à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire (ETT), la rupture du contrat peut être considérée comme un licenciement nul, notamment si elle intervient en violation de la protection des victimes d’accident du travail (article L. 1226-13 du Code du travail).

Le salarié peut alors demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent (article L. 1235-3-1 du Code du travail), sauf si une impossibilité matérielle s’y oppose.

2. La seule spécificité des contrats d’intérim ne suffit pas à établir une impossibilité matérielle
Dans l’affaire jugée le 27 mai 2025, une cour d’appel avait refusé la réintégration du salarié, au motif que la nature même du travail temporaire rendait impossible cette réintégration dans l’ETT.

Selon elle, le caractère « triangulaire » des relations d’intérim (ETT – salarié – entreprise utilisatrice) empêchait de maintenir un lien d’emploi direct après requalification en CDI.

La Cour de cassation casse cette décision.

3. Une impossibilité matérielle doit être concrète et circonstanciée
La Cour rappelle que la nature juridique spécifique des contrats d’intérim ne constitue pas, à elle seule, une impossibilité matérielle de réintégration.

Elle souligne que le salarié bénéficie d’un droit à réintégration en cas de licenciement nul, sauf si l’ETT démontre une impossibilité concrète, comme une liquidation judiciaire, un comportement fautif grave, ou un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise.

En l’absence de telles circonstances, l’ETT ne peut s’opposer à la réintégration sur la base du seul fonctionnement habituel de l’intérim.

L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel autrement composée.

Référence : Cass. soc. 27 mai 2025, n° 23-23743 FSB

1. La protection de la salariée enceinte connaît deux exceptions légales
En application de l’article L. 1225-4 du code du travail, une salariée enceinte est protégée contre le licenciement.

Cependant, l’employeur peut rompre son contrat en cas de faute grave non liée à la grossesse, ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’état de grossesse ou à l’accouchement.

C’est sur ce dernier fondement que la Cour de cassation valide, dans un arrêt du 27 mai 2025, le licenciement d’une salariée exposant son équipe à des risques psychosociaux.

2. Risques psychosociaux et obligation de reclassement respectée
Dans cette affaire, des collègues, les représentants du personnel et l’inspection du travail ont signalé de graves risques psychosociaux en cas de retour de la salariée à son poste.

Un rapport interne et les observations de l’inspection ont confirmé ces risques, à la fois pour les collègues et pour la salariée elle-même.

L’employeur a alors proposé à la salariée un reclassement sur un poste équivalent dans un autre établissement, qu’elle a refusé.

Il l’a ensuite licenciée, alors même qu’elle venait de lui annoncer une nouvelle grossesse.

3. Une impossibilité avérée de maintenir le contrat au sens du code du travail
Les juges du fond, suivis par la Cour de cassation, ont retenu que l’employeur avait respecté son obligation de sécurité (article L. 4121-1 du code du travail) et que le maintien de la salariée à son poste aurait exposé l’équipe à un danger.

Le licenciement était donc justifié par une impossibilité objective de maintenir le contrat, indépendamment de l’état de grossesse de la salariée.

Référence : Cass. soc. 27 mai 2025, n° 23-23549 FSB

1. Un mécanisme de décompte mensuel anticipé des heures supplémentaires validé par les juges
Dans cette affaire, un accord collectif d’entreprise aménageait le temps de travail sur l’année et prévoyait que les heures supplémentaires seraient partiellement payées chaque mois.

Ce paiement anticipé était accompagné d’une régularisation en fin d’année, selon le seuil annuel de 1607 heures.
Le salarié percevait donc une partie des heures supplémentaires dès que le cumul mensuel dépassait la moyenne de 151,67 heures, sans attendre la fin de la période de référence.

2. Une méthode de calcul conçue pour favoriser les salariés
La Cour d’appel a jugé que ce système, bien que dérogatoire dans sa logique, respectait les exigences du code du travail.

Elle a retenu que ce mode de décompte permettait aux salariés de bénéficier plus tôt du paiement des heures supplémentaires.

En fin d’année, une régularisation était effectuée pour tenir compte des heures réellement effectuées au-delà du seuil annuel.

3. Une conformité reconnue par la Cour de cassation
Par un arrêt du 27 mai 2025, la Cour de cassation confirme que cette organisation n’est pas contraire aux articles L. 3121-41 et L. 3121-44 du code du travail.

Elle souligne que ce dispositif, bien qu’atypique, respecte l’objectif légal et s’inscrit dans l’intérêt des salariés.

Référence : Cass. soc. 27 mai 2025, n° 23-20063 FSB

1. Répartition des sièges et du personnel sans accord préélectoral : rôle du DREETS
Avant les élections professionnelles, l’employeur et les syndicats doivent négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP) fixant la répartition des sièges et des salariés entre les collèges électoraux (articles L. 2314-5, L. 2314-13 et L. 2314-28 du code du travail).

En cas de désaccord, le DREETS peut être saisi pour fixer cette répartition, mais uniquement si une tentative de négociation loyale a eu lieu.

2. Un employeur conteste le refus implicite du DREETS d’intervenir
Dans cette affaire, l’employeur avait invité les syndicats à négocier le PAP.

En l’absence d’accord, il avait saisi le DREETS.

Ce dernier n’ayant pas répondu, une décision implicite de rejet s’en est suivie.

L’employeur a alors saisi le tribunal judiciaire pour faire annuler ce refus, mais celui-ci l’a débouté, retenant un manquement à l’obligation de loyauté dans les négociations.

3. Le DREETS ne peut intervenir qu’en cas de négociation loyale
La Cour de cassation confirme : sans tentative loyale de négociation, le DREETS doit refuser de fixer la répartition, même implicitement.

Ici, les syndicats avaient dénoncé des conditions de négociation délétères, appuyées par l’inspection du travail.

L’employeur, de son côté, n’avait fourni qu’une liste du personnel et un calcul des effectifs, sans preuve d’un véritable dialogue.

4. Conclusion
Le DREETS ne peut pallier l’absence d’un PAP que si les discussions ont été loyales.

À défaut, l’employeur est renvoyé à ses obligations de négociation.

Référence : Cass. soc. 6 mai 2025, n° 24-17928 FD

1. Un représentant syndical en surnombre licencié sans procédure protectrice
Un salarié, licencié pour faute grave en novembre 2020, contestait son licenciement au motif qu’il était représentant syndical au CSE, donc salarié protégé (article L. 2411-5 du code du travail).

Particularité : ce représentant avait été désigné en surnombre dans une entreprise de moins de 300 salariés (où un seul représentant est légalement prévu), mais l’employeur avait toléré cette désignation en le convoquant aux réunions du CSE.

2. La cour d’appel écarte la protection du salarié
Pour les juges, le salarié n’avait jamais été valablement désigné, faute de preuve d’une notification formelle.

De plus, l’employeur pouvait revenir unilatéralement sur cette tolérance, en l’absence d’accord collectif.

3. La Cour de cassation reconnaît la validité de la désignation
La Cour rappelle que l’employeur disposait de 15 jours pour contester la désignation à compter du moment où il en avait connaissance (article R. 2314-24 du code du travail).

Ayant laissé passer ce délai après la réunion du CSE du 4 juin 2020, la désignation était devenue définitive, et le salarié bénéficiait de la protection attachée à son mandat.

4. Le retour aux règles légales doit respecter un principe de loyauté
Même si l’employeur peut revenir à la norme légale (un seul représentant), il doit en informer préalablement le syndicat concerné.

Ce point n’avait pas été vérifié par la cour d’appel.

5. Cassation et renvoi
La Cour de cassation casse donc l’arrêt d’appel sur tous les points : le salarié était bien protégé, et l’employeur aurait dû suivre la procédure spéciale avant tout licenciement.

Référence : Cass. soc. 6 mai 2025, n° 24-11158 FD

1. L’employeur demande réparation pour des avantages tarifaires indûment consentis
Une société de vente de matériaux de rénovation avait licencié pour faute grave une vendeuse conseil.

Les griefs visaient son comportement avec la clientèle, des tensions avec des collègues, et un détournement de paiement en espèces.

Le conseil de prud’hommes avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La cour d’appel, saisie en appel, avait au contraire validé la faute grave.

En outre, la cour avait condamné la salariée à verser près de 6 000 euros à l’employeur pour avoir fait bénéficier des tiers d’avantages tarifaires normalement réservés aux salariés.

2. La voie étroite de la responsabilité pécuniaire du salarié
La Cour de cassation rappelle une règle constante : un salarié ne peut être condamné à indemniser son employeur que s’il a commis une faute lourde, c’est-à-dire une faute avec intention de nuire.

Autrement dit, il ne suffit pas qu’un acte soit fautif ou préjudiciable : encore faut-il que le salarié ait voulu porter préjudice à l’entreprise (article L. 1222-1 du code du travail, interprété à la lumière de la jurisprudence constante).

Ce critère est strictement appliqué et rarement retenu par les juges.

3. Il ne suffit pas d’invoquer la faute lourde : il faut prouver l’intention de nuire
Dans cette affaire, la cour d’appel avait estimé que les avantages tarifaires indûment consentis, bien qu’ils ne figuraient pas dans les griefs à l’origine du licenciement, pouvaient être requalifiés en faute lourde.

La Cour de cassation rejette cette approche. Selon elle, la cour d’appel n’a pas caractérisé en quoi la salariée avait agi dans le but de nuire à l’entreprise.

4. Cassation sans renvoi
La Cour tranche elle-même le litige, sans renvoyer à une autre cour d’appel.

Elle juge que le fait pour une salariée d’avoir fait bénéficier des tiers d’avantages tarifaires internes ne caractérise pas à lui seul une intention de nuire.

La salariée est donc définitivement déchargée du paiement des 6 000 euros.

Référence : Cass. soc. 6 mai 2025, n° 23-13302 D

1. Une salariée licenciée invoque un défaut de procédure dans sa convocation à un nouvel entretien préalable à cause de son état de santé
Une salariée engagée le 27 septembre 2016 a été convoquée le 31 octobre 2016 à un entretien préalable fixé au 9 novembre 2016.

Étant en arrêt maladie jusqu’au 16 novembre, l’entretien a été reporté au 30 novembre par courrier daté du 24 novembre.

La salariée a été licenciée pour faute grave le 3 décembre 2016.

Elle a contesté la régularité de la procédure au motif que l’employeur n’avait pas respecté un nouveau délai de 5 jours ouvrables entre la nouvelle convocation et la tenue de l’entretien.

2. 5 jours ouvrables doivent s’écouler entre la convocation initiale et l’entretien préalable
L’article L. 1232-2 du code du travail impose un délai minimal de 5 jours ouvrables entre la remise ou la présentation de la lettre de convocation et l’entretien.

Le jour de la remise ou de la première présentation ne compte pas dans le calcul du délai.

Mais cette exigence s’applique uniquement à la première convocation.

3. En cas de report, le salarié doit simplement être avisé « en temps utile »
La Cour de cassation rappelle que si l’entretien est reporté en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur n’a pas à respecter un nouveau délai de 5 jours ouvrables.

Il doit simplement informer le salarié, en temps utile et par tout moyen, des nouvelles date et heure de l’entretien.

Dans cette affaire :

• la première convocation respectait le délai légal ;
• le report a été notifié par courrier ;
• la salariée a été informée à temps du nouvel entretien fixé au 30 novembre.

La procédure était donc régulière. Il n’était pas nécessaire de recommencer depuis le début.

4. En résumé
Même si le report est à l’initiative de l’employeur, il suffit que le salarié soit informé dans un délai raisonnable. Aucun nouveau délai de 5 jours ouvrables n’est requis.

La seule exception à cette règle découle d’une éventuelle disposition conventionnelle imposant expressément un nouveau formalisme.

Référence : Cass. soc. 21 mai 2025, n° 23-18003 FSB

1. Un salarié licencié après un arrêt post-accident du travail, sans avoir passé la visite de reprise obligatoire
Un salarié, chauffeur-livreur, victime d’un accident du travail le 12 juin 2019, avait été en arrêt jusqu’au 16 octobre 2019.

Le lendemain, l’employeur l’avait informé qu’il ne souhaitait pas le reprendre.

Le salarié a alors saisi la justice pour obtenir :

• la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison du manquement de l’employeur à son obligation de fournir travail et salaire ;
• la requalification de cette résiliation en licenciement nul, car intervenue en violation du régime protecteur lié à l’accident du travail.

La cour d’appel avait accueilli la demande de résiliation judiciaire mais avait considéré que la rupture n’était pas nulle, car intervenue après la fin de l’arrêt de travail.

2. En l’absence de visite de reprise obligatoire, le régime protecteur continuait à s’appliquer
La Cour de cassation rappelle que le licenciement d’un salarié en arrêt pour accident du travail est interdit, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident (article L. 1226-9 du code du travail). Tout licenciement pour un autre motif est nul (article L. 1226-13 du code du travail).

Elle souligne également que cette protection perdure tant que l’examen de reprise avec le médecin du travail n’a pas eu lieu, lorsque celui-ci est obligatoire (cass. soc. 13 avril 2022, n° 21-13314 D).

En cas d’arrêt pour accident du travail de plus de 30 jours, cet examen est obligatoire (article R. 4624-31 du code du travail).

Dans cette affaire, la rupture du contrat est intervenue après un arrêt d’au moins 30 jours.

La cour d’appel ne pouvait donc écarter la nullité du licenciement sans vérifier si la visite médicale de reprise avait eu lieu.

Référence : Cass. soc. 14 mai 2025, n° 24-12951 D

1. Un contrôleur de bagage au sein d’un aéroport est licencié pour faute grave pour défaut de contrôle de bagages cabine sur la base de la vidéosurveillance
Un opérateur de sûreté, chargé du contrôle des bagages cabine dans un aéroport international, a été licencié pour faute grave après que la vidéosurveillance a révélé qu’il n’avait pas contrôlé les bagages de deux passagers, en violation des procédures.

Le salarié a contesté son licenciement, arguant notamment que les images utilisées contre lui étaient issues d’un traitement illicite au regard du Règlement général sur la protection des données (RGPD).

2. Le RGPD devait effectivement être respecté
La Cour de cassation confirme que l’utilisation d’images issues d’un dispositif de vidéoprotection constitue un traitement de données à caractère personnel au sens du RGPD.

En conséquence, l’employeur devait respecter les obligations des articles 5, 6, 13 et 14 du RGPD.

3. Les salariés avaient été informés de la vidéosurveillance et de leurs droits
La vidéosurveillance avait été :

• dûment autorisée par un arrêté préfectoral ;
• déclarée à la CNIL à une époque où cela était requis ;
• portée à la connaissance des salariés par affichage visible mentionnant l’existence du système, sa finalité, le droit d’accès et les coordonnées du responsable ;
• présentée aux représentants du personnel, conformément à l’article L. 2312-38 du code du travail.

Ainsi, le salarié avait été informé de la finalité du dispositif (sécurité des personnes et des biens, non contrôle de l’activité) et de ses droits d’accès.

4. L’accès aux images issues de la vidéosurveillance et leur durée d’archivage étaient limités
Le système garantissait :

• un accès restreint aux personnes habilitées à visionner les images ;
• une durée de conservation des données de cinq jours, conforme aux exigences du RGPD.

5. La preuve issue de la vidéosurveillance était licite et la faute grave caractérisée
La Cour de cassation considère que les preuves produites étaient licites. Le traitement des images avait été mis en place pour une finalité légitime, et le salarié avait été informé.

La Cour confirme aussi le caractère de faute grave : le non-respect des procédures de filtrage mettait en danger la sécurité des personnes et des installations, ce qui rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, malgré l’absence d’antécédent disciplinaire.

Référence : Cass. soc. 21 mai 2025, n° 22-19925 FSB

1. Un employeur qui a licencié un salarié pour escroquerie réclame l’annulation d’une clause l’obligeant à verser une indemnité contractuelle
Un directeur administratif a été licencié pour faute grave en avril 2018 pour avoir participé à une escroquerie à l’assurance en ayant produit de fausses pièces comptables, permettant le versement d’une indemnité de 188 526 € alors que le dommage réel était de 73 693,85 €.

Le contrat de travail du salarié contenait une clause prévoyant une indemnité contractuelle de licenciement équivalente à un an de salaire brut, à verser quel que soit le motif de la rupture, y compris en cas de faute grave ou lourde.

L’employeur a refusé de verser cette indemnité et a demandé la nullité de la clause, estimant qu’elle avait été conclue dans un contexte de collusion frauduleuse entre le salarié et sa belle-mère, sans contrepartie pour l’employeur, et qu’elle était contraire à l’intérêt de la société.

2. Une clause peut prévoir une indemnité contractuelle de licenciement, même pour faute grave
La Cour de cassation rappelle que les parties peuvent convenir dans le contrat de travail que le salarié percevra une indemnité de licenciement plus favorable que ce que prévoit le code du travail (article 1193 du Code civil).

Elle précise que la clause prévoyant le versement d’une indemnité de licenciement, même en cas de faute grave, ne fait pas obstacle au droit de licenciement de l’employeur. Une telle clause est donc valable.

L’employeur ne pouvait donc pas demander l’annulation de cette clause au motif qu’elle limitait son droit de licencier le salarié.

3. L’indemnité contractuelle de licenciement étant une clause pénale, les juges peuvent en réduire le montant
La Cour de cassation considère que l’indemnité de licenciement contractuelle a le caractère d’une clause pénale.

Elle rappelle que, selon l’article 1231-5 du Code civil, les juges peuvent :

• augmenter le montant de cette indemnité lorsqu’il est manifestement dérisoire par rapport au préjudice subi ;
• ou au contraire en réduire le montant lorsqu’il est manifestement excessif.

Dans cette affaire, les juges ont estimé que le montant de l’indemnité contractuelle de licenciement (52 831,44 €) était manifestement excessif au regard des faits reprochés au salarié, qui avait été licencié pour escroquerie.

Ils ont donc réduit cette indemnité à 14 600 €.

Référence : Cass. soc. 6 mai 2025, n° 23-11320 FD

1. Rappel des différentes situations de transfert des contrats de travail
Régime légal : transfert dans le cadre de la modification de la situation juridique de l’employeur.
En cas de modification de la situation juridique de l’employeur, par exemple à la suite d’une succession, d’une vente ou d’une fusion, les contrats de travail des salariés concernés sont automatiquement transférés au nouvel employeur (article L. 1224-1 du code du travail).

Ce mécanisme s’applique uniquement s’il y a transfert d’une entité économique autonome, définie comme un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique poursuivant un objectif propre.

Les salariés protégés sont soumis au même régime que les autres salariés, sauf en cas de transfert partiel. Dans ce cas, l’autorisation de l’inspection du travail est requise pour garantir qu’aucune discrimination ne vise les salariés protégés (articles L. 2414-1 et L. 2421-9 du code du travail).

2. Perte de marché : en principe, pas de transfert des contrats de travail
En cas de perte de marché (changement de prestataire de services), les contrats de travail des salariés affectés au marché perdu restent en principe chez l’ancien prestataire.

Le nouveau prestataire n’a pas l’obligation de reprendre ces salariés.

3. Première exception : perte de marché avec transfert d’une entité économique autonome
Si la perte de marché s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome, le régime légal de transfert des contrats de travail s’applique (article L. 1224-1 du code du travail). Les contrats de travail des salariés affectés au marché sont transférés au nouveau titulaire du marché.

Pour les salariés protégés, le transfert partiel nécessite l’autorisation de l’inspection du travail.

4. Deuxième exception : perte de marché avec possibilité de transfert conventionnel des contrats de travail
Dans certains secteurs (nettoyage, gardiennage, restauration collective…), les conventions collectives prévoient que la perte de marché s’accompagne du transfert des contrats de travail vers le nouveau prestataire.

Contrairement au régime légal, ce transfert conventionnel nécessite l’accord des salariés concernés. Pour les salariés protégés, l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.

5. Une société perd un marché et cherche à obtenir le transfert d’un salarié chez le nouveau titulaire du marché
Une société de gestion des déchets a perdu un marché et a demandé à l’inspection du travail d’autoriser le transfert d’un salarié protégé chez le nouveau prestataire.

L’inspection du travail a d’abord autorisé ce transfert sur la base de la convention collective applicable, puis sur la base du régime légal de transfert.

Mais le nouveau prestataire a contesté cette décision, estimant que le régime de la perte de marché devait s’appliquer, ce qui excluait le transfert des contrats de travail.

6. La cour administrative d’appel annule les autorisations de transfert sur la base du régime de la perte de marché
Le nouveau titulaire du marché a obtenu gain de cause en appel. La cour administrative d’appel a considéré que la perte de marché ne justifiait pas le transfert des contrats de travail.

7. Il aurait fallu rechercher si la perte de marché s’était accompagnée ou pas du transfert d’une entité économique autonome
Le Conseil d’État a annulé l’arrêt de la cour administrative d’appel. Il a rappelé que la perte de marché n’entraîne pas automatiquement le transfert des contrats de travail, sauf si elle s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome.

L’affaire est renvoyée devant une autre cour administrative d’appel, qui devra déterminer si la perte de marché s’est accompagnée d’un tel transfert.

Référence : Conseil d’État, 6 mai 2025, n° 473804

1. En principe, le temps de l’astreinte n’est pas du temps de travail effectif
La période d’astreinte est définie comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (article L. 3121-9 du code du travail).
Le temps d’intervention pendant une astreinte constitue du temps de travail effectif, mais pas la période d’astreinte elle-même, sauf si les contraintes qui pèsent sur le salarié sont telles qu’il ne peut librement vaquer à ses occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail).

2. Un gardien d’hôtel demande que ses permanences de nuit soient payées comme du temps de travail effectif
Le salarié devait assurer en moyenne quatre nuits d’astreinte par semaine au sein de l’hôtel, où il logeait dans une chambre de fonction.
À l’occasion de son licenciement, il a saisi les juges pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires au titre de ces astreintes, réclamant 71 300 € + 10 % au titre des congés payés y afférents.

3. Pour la cour d’appel, les astreintes étaient bien des astreintes
La cour d’appel a jugé que les périodes de nuit correspondaient bien à des astreintes, et non à du temps de travail effectif, car :

• Les interventions du salarié étaient limitées grâce à une borne d’accès 24h/24 permettant aux clients d’entrer librement dans l’hôtel.
• Les interventions du salarié étaient régulières mais limitées par la vétusté des lieux et du matériel.

Cependant, faute pour l’employeur de fournir des éléments sur les temps d’intervention, la cour d’appel a condamné l’employeur à verser 7 824 € de rappel de salaire (+ 10 % au titre des congés payés y afférents), loin des demandes du salarié.

4. Devant la Cour de cassation, le salarié s’appuie sur le droit européen
Le salarié a contesté cette décision en soulignant que :

• Son numéro de téléphone figurait sur la borne automatique de l’hôtel, ce qui l’obligeait à intervenir régulièrement.
• La cour d’appel aurait dû vérifier si les contraintes des astreintes étaient d’une intensité telle qu’elles limitaient objectivement sa capacité à vaquer librement à ses occupations personnelles, conformément à la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE 9 mars 2021, aff. C-344/19, §§ 37 et 38).

5. Pour la Cour de cassation, si le salarié ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles, c’est du travail effectif

La Cour de cassation rappelle que si les contraintes d’une astreinte affectent, objectivement et significativement, la faculté du salarié de gérer librement son temps libre, cette astreinte constitue du temps de travail effectif.
Les juges d’appel, qui avaient constaté que le salarié intervenait régulièrement, auraient donc dû vérifier si les contraintes subies atteignaient ce niveau d’intensité.

6. L’affaire sera rejugée
L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel, qui devra examiner si les contraintes subies par le salarié pendant ses astreintes étaient suffisamment intenses pour qu’elles soient requalifiées en temps de travail effectif.

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 14 mai 2025, numéro 24-14319 FB

1. Notifier un licenciement – en bref
La lettre de licenciement doit mentionner les motifs justifiant la rupture, qu’ils soient économiques ou personnels (articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 du code du travail).
Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. Mais faut-il impérativement dater les faits invoqués ?

C’est la question posée dans une affaire jugée par la Cour de cassation le 6 mai 2025.

2. Une salariée contestait son licenciement pour faute grave
Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour faute grave par son employeur, qui était également son futur ex-conjoint (une procédure de divorce par consentement mutuel était en cours).
L’employeur lui reprochait :

• De dénigrer l’entreprise et son dirigeant de manière régulière.
• De demander à une collègue de mentir sur ses heures d’arrivée au bureau.
• De contester de manière agressive les décisions de l’employeur, notamment son placement en chômage partiel pendant la crise sanitaire du covid-19.

3. La cour d’appel annule le licenciement pour manque de précision des faits
La cour d’appel avait jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, estimant que :

• Les faits invoqués n’étaient ni datés ni circonstanciés.
• Les termes reprochés à la salariée n’étaient pas mentionnés dans la lettre de licenciement.
• La contestation du dispositif de chômage partiel relevait de l’exercice de son droit d’expression, sauf abus.

4. La Cour de cassation : la datation des faits n’est pas indispensable
La Cour de cassation a censuré la décision de la cour d’appel en rappelant que :

• La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, mais elle n’a pas à mentionner la date des faits reprochés.
• L’employeur est libre d’invoquer toutes les circonstances de fait permettant de justifier les motifs énoncés.

5. L’affaire sera rejugée
La Cour de cassation a renvoyé l’affaire devant une autre cour d’appel pour qu’elle examine le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur.

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 6 mai 2025, numéro 23-19214 FD

1. Une salariée licenciée pour faute grave, peu de temps après sa dénonciation d’un harcèlement moral
Rappelons que le licenciement d’un salarié en lien avec des agissements de harcèlement moral dont il a été victime ou qu’il a relatés de bonne foi est nul (articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail).
Dans cette affaire, une salariée avait dénoncé un harcèlement moral de la part de deux collègues le 5 novembre 2018 et avait été placée en arrêt de travail le même jour.
Plusieurs mois plus tard, elle avait informé son employeur de sa grossesse, et après quelques semaines, elle avait été licenciée pour faute grave le 20 mai 2019.
Elle a saisi la justice pour contester ce licenciement, estimant qu’il s’agissait d’une mesure de rétorsion en raison de sa dénonciation du harcèlement.

2. La cour d’appel valide le licenciement pour faute grave
La cour d’appel a rejeté les demandes de la salariée et validé le licenciement pour faute grave, considérant que :

• La lettre de licenciement lui reprochait une attitude récurrente ayant mis en danger la santé physique et mentale d’une collègue.
• La salariée avait exercé des pressions, des contrôles excessifs et un comportement inapproprié vis-à-vis de cette collègue.
  La cour a donc estimé que les griefs invoqués étaient fondés et ne relevaient pas d’une mesure de représailles.

3. La Cour de cassation confirme la décision de la cour d’appel
La Cour de cassation a validé l’analyse de la cour d’appel.
Elle a rappelé que lorsque la lettre de licenciement ne fait pas référence à la dénonciation d’un harcèlement par le salarié, il faut distinguer deux hypothèses :

• Si les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, c’est au salarié de démontrer que la rupture est en réalité une mesure de rétorsion.
• Si les faits invoqués ne constituent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation du harcèlement et la rupture du contrat.

4. Une distinction avec le « motif contaminant »
La Cour de cassation précise que lorsque la lettre de licenciement mentionne explicitement la dénonciation du harcèlement, le licenciement est automatiquement nul, sans qu’il soit nécessaire de prouver l’intention de représailles.
En l’espèce, la lettre de licenciement n’évoquait pas la dénonciation de harcèlement, et les griefs reprochés à la salariée ont été jugés comme caractérisant une faute grave.
La salariée n’ayant pas démontré que son licenciement était une mesure de représailles, sa demande de nullité a été rejetée.

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 6 mai 2025, numéro 23-21908 D

1. Les planchers d’indemnisation fixés par le barème Macron
Lorsque le juge estime qu’un licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié, s’il n’est pas réintégré, perçoit une indemnité spécifique.
Cette indemnité est déterminée selon un barème légal d’indemnisation, dit « barème Macron », qui impose des planchers et plafonds en fonction de l’ancienneté du salarié (article L. 1235-3 du code du travail).
Des planchers d’indemnisation plus faibles sont prévus pour les entreprises de moins de 11 salariés, mais uniquement pour les salariés ayant de 0 à 10 ans d’ancienneté.

2. Un salarié d’une entreprise de moins de 11 salariés conteste le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui lui a été allouée
Dans cette affaire, un salarié d’une entreprise de moins de 11 salariés a contesté son licenciement et obtenu gain de cause.
La cour d’appel lui a alloué une indemnité correspondant au minimum prévu pour les salariés de petites entreprises ayant 10 ans d’ancienneté, soit 2,5 mois de salaire.
Or, le salarié bénéficiait de 16 ans d’ancienneté. Il a alors saisi la Cour de cassation, estimant qu’il aurait dû bénéficier du plancher d’indemnisation prévu par le barème « de droit commun » pour une ancienneté de 16 ans, soit 3 mois de salaire brut.

3. Le salarié ayant au moins 11 ans d’ancienneté bénéficie du plancher d’indemnisation « de droit commun », quel que soit l’effectif de l’entreprise
La Cour de cassation a donné raison au salarié.
Elle a rappelé que les planchers d’indemnisation dérogatoires prévus pour les entreprises de moins de 11 salariés s’appliquent uniquement jusqu’à 10 ans d’ancienneté.
À partir de la 11e année complète d’ancienneté, le plancher d’indemnisation applicable est celui prévu par le barème « de droit commun », peu importe l’effectif de l’entreprise.

4. Interprétation conforme à la volonté du législateur
Cette interprétation semble cohérente avec la volonté du législateur.
Le barème dérogatoire pour les entreprises de moins de 11 salariés mentionne un plancher maximal correspondant à 10 ans d’ancienneté.
En revanche, le barème « de droit commun » continue au-delà de 10 ans et va jusqu’à « 30 ans et au-delà ».
Dans cette affaire, la cour d’appel aurait donc dû accorder au salarié une indemnité d’un montant au moins égal à 3 mois de salaire brut.

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 29 avril 2025, numéro 23-23494 FB

1. Partage de la preuve en matière d’heures supplémentaires
Lorsqu’un litige oppose un salarié et son employeur sur l’existence ou le nombre d’heures de travail accomplies, ils se partagent la charge de la preuve.
Le salarié doit présenter « des éléments suffisamment précis » pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Ces éléments peuvent être des relevés d’heures, mais ils doivent être suffisamment détaillés pour être vérifiables.
L’employeur, de son côté, doit fournir des éléments justifiant les heures effectivement travaillées par le salarié, comme les relevés de temps de travail qu’il doit assurer.
Le juge tranche ensuite en fonction de ces éléments, pouvant ordonner des mesures d’instruction si nécessaire.

2. Rejet par une cour d’appel d’une demande de paiement d’heures supplémentaires au vu des tableaux récapitulatifs produits par le salarié
Un salarié, programmeur CFAO, a saisi la justice après une rupture conventionnelle pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires.
Pour justifier sa demande, il a produit un rapport établi par un cabinet d’expertise comptable contenant des tableaux récapitulant par mois les heures supplémentaires alléguées.
La cour d’appel a rejeté sa demande, estimant que le rapport n’était pas assez précis, car il ne mentionnait pas les horaires de travail quotidiens et hebdomadaires du salarié.

3. Pour la Cour de cassation, les tableaux étaient suffisamment précis et exiger davantage d’éléments du salarié faisait peser sur lui seul la charge de la preuve
La Cour de cassation a censuré cette décision.
Elle a rappelé que le salarié n’a pas à prouver le nombre exact d’heures supplémentaires, mais seulement à apporter des éléments « suffisamment précis » pour permettre à l’employeur de répondre.
Les tableaux récapitulatifs fournis par le salarié constituaient de tels éléments, peu importe qu’ils ne précisaient pas les horaires de travail quotidiens et hebdomadaires.
En rejetant ces tableaux, la cour d’appel avait donc injustement fait peser sur le salarié seul la charge de la preuve des heures de travail.

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 29 avril 2025, numéro 24-11432 D

1. L’affaire : un employeur prouve la faute d’un salarié grâce au fichier de journalisation
Un employeur a licencié un salarié pour faute grave, lui reprochant d’avoir supprimé plus de 4000 fichiers et envoyé des documents professionnels sur sa boîte mail personnelle.
Pour prouver ces faits, l’employeur a fait appel à un commissaire de justice, qui a utilisé l’adresse IP de l’ordinateur du salarié via un fichier de journalisation du serveur de l’entreprise.
Le salarié a contesté la licéité de cette preuve, arguant que son utilisation n’avait pas été déclarée à la Commission nationale de l’informatique et des libertés.
La cour d’appel a jugé la preuve licite, estimant qu’elle ne permettait pas d’identifier une personne physique mais uniquement un ordinateur.
Le salarié a porté l’affaire devant la Cour de cassation.

2. La réponse de la Cour de cassation : l’employeur aurait dû avoir le consentement du salarié
La Cour de cassation rappelle que les adresses IP sont des données à caractère personnel, car elles permettent d’identifier indirectement une personne physique.
L’exploitation de ces données par l’intermédiaire du fichier de journalisation constitue un traitement de données personnelles, qui doit être licite.
Elle souligne que l’employeur aurait dû obtenir le consentement du salarié pour utiliser l’adresse IP à des fins de contrôle de son activité.
La Cour de cassation estime donc que la preuve obtenue par l’employeur était illicite.

3. Pourquoi faut-il relativiser la portée de cette décision ?
L’exigence de consentement semble surprenante surtout au regard de l’évolution relativement récente de la position de la Cour de cassation sur le terrain probatoire.

En principe, les salariés ne peuvent pas donner leur libre consentement en raison de leur lien de subordination avec l’employeur, comme le prévoit le règlement général sur la protection des données.
La Cour de cassation n’a pas évoqué le contrôle de proportionnalité auquel une preuve illicite doit être soumise pour être jugée recevable.
Il ne faut pas interpréter de manière absolue l’exigence de consentement.

La Cour a surtout rappelé qu’un traitement de données à caractère personnel doit être fondé sur une base légale, et que tout dispositif de contrôle des salariés doit respecter les principes de transparence et de proportionnalité.

4. Ce qu’il faut retenir pour les employeurs
Une preuve issue d’un dispositif de surveillance des salariés est licite si ce dispositif respecte les règles requises (information des salariés, transparence, finalité légitime).
Si ce n’est pas le cas, la preuve sera illicite, mais l’employeur pourra tenter de la faire accepter en prouvant qu’elle est proportionnée aux enjeux.
Les employeurs doivent s’assurer que leurs dispositifs de contrôle sont conformes au règlement général sur la protection des données et au code du travail, notamment en précisant les modalités de contrôle dans une charte informatique.

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2025, numéro 23-13159 FD

1. La période d’essai permet à l’employeur d’apprécier les capacités professionnelles du salarié
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et au salarié de vérifier si le poste lui convient (article L. 1221-20 du Code du travail).
Elle autorise une rupture libre du contrat, sans motif ni indemnité (article L. 1231-1 du code du travail).
Mais cette période devient-elle inutile si l’employeur a déjà eu l’occasion de juger les compétences du salarié dans une autre forme de relation de travail ?

2. Une auto-entrepreneuse devenue salariée de l’entreprise conteste la nécessité d’une clause de période d’essai
Une agente commerciale avait travaillé pour une entreprise en tant qu’auto-entrepreneur pendant neuf mois.
Elle a ensuite été embauchée comme salariée pour le même emploi avec une période d’essai de deux mois.
L’employeur a mis fin à cette période d’essai, ce qui a entraîné la rupture du contrat de travail.
La salariée a contesté cette période d’essai, affirmant que l’employeur avait déjà pu apprécier ses compétences professionnelles lorsqu’elle travaillait en tant qu’auto-entrepreneur.

3. Les capacités professionnelles s’apprécient en toutes circonstances, peu importe la forme de la relation antérieure
La cour d’appel avait rejeté la demande de la salariée, arguant que ses compétences n’avaient pas été évaluées dans le cadre d’un contrat de travail.
La Cour de cassation a censuré cette décision.
Elle précise que la forme de la relation antérieure (auto-entrepreneur, CDD, intérim, etc.) est indifférente.

Ce qui compte, c’est de savoir si l’employeur a déjà eu la possibilité d’apprécier les compétences professionnelles de la personne pour le poste visé.
L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel pour déterminer si l’employeur avait effectivement eu cette possibilité.

Référence : Cass. soc. 29 avril 2025, n° 23-22389 FD

1. Une liste de candidats avec une erreur de date
Dans le cadre d’élections professionnelles, un syndicat a déposé dans les délais une liste de candidats pour le premier tour, mais la lettre accompagnant ce dépôt mentionnait par erreur les dates du second tour.
L’employeur, prenant acte de cette mention, a considéré que la liste concernait le second tour.
Le syndicat a corrigé l’erreur après l’expiration du délai de dépôt fixé à 10 heures, le 20 novembre 2023, par le protocole électoral signé à l’unanimité.
L’employeur n’a pas pris en compte cette correction tardive, et les élections du premier tour se sont tenues sans la participation du syndicat.

2. Erreur matérielle flagrante ou pas, la liste était bien hors délai pour le premier tour
Le tribunal judiciaire avait donné raison au syndicat, estimant que l’employeur aurait dû reconnaître qu’il s’agissait d’une simple erreur matérielle et prendre en compte la liste, au nom de son obligation de neutralité.
La Cour de cassation casse ce jugement.
Elle rappelle que les modalités prévues par le protocole électoral s’imposent à tous, y compris à l’employeur et aux syndicats.
Le dépôt initial ne répondant pas aux conditions de forme requises pour le premier tour, et la régularisation étant intervenue hors délai, l’employeur était fondé à refuser la liste sans manquer à son obligation de neutralité.
Aucune irrégularité ne pouvait donc justifier l’annulation des élections du collège concerné.

Référence : Cass. soc. 9 avril 2025, n° 24-11979 D

1. Obligation de représentation équilibrée femmes-hommes sur les listes syndicales
Les syndicats doivent respecter, pour chaque collège électoral où plusieurs sièges sont à pourvoir, une représentation proportionnelle entre femmes et hommes, y compris sur les listes incomplètes.
L’arrondi des proportions se fait selon une règle précise, mais ne doit pas avoir pour effet d’exclure totalement le sexe sous-représenté lorsque celui-ci devrait être présent sur une liste complète.
En cas de non-respect, l’élection des candidats du sexe surreprésenté en surnombre est annulée, selon l’ordre inverse de la liste.

2. Contestation de l’élection d’élus du CSE dans des collèges mixtes
Dans cette affaire, la CGT a demandé l’annulation de plusieurs élections de candidats FGTA-FO au motif que les listes n’étaient pas paritaires.
Le tribunal judiciaire a partiellement fait droit à cette demande, annulant une élection mais refusant d’annuler d’autres, au motif qu’il n’y avait pas eu de candidats élus en surnombre.

3. L’application du principe de mixité n’est pas à « géométrie variable » en cas de liste incomplète
La Cour de cassation rappelle que le principe de parité s’applique aussi aux listes incomplètes.
Dès lors qu’une liste complète aurait dû être mixte, une liste incomplète ne peut être exclusivement composée de candidats du même sexe, même si le sexe sous-représenté n’est pas présent en raison de l’arrondi.

4. L’annulation-sanction de l’élection des élus du sexe surreprésenté en surnombre s’impose au juge
Le juge ne peut écarter la sanction au motif qu’aucun élu n’est en surnombre au regard du nombre total de postes pourvus.
Si la liste elle-même viole les règles de parité, le juge doit annuler l’élection du ou des derniers élus du sexe surreprésenté, selon l’ordre inverse de la liste.

Référence : Cass. soc. 26 mars 2025, n° 24-12559 D

1. Possibilité pour l’employeur de renoncer à une clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence n’est valable que si elle est limitée dans le temps et l’espace, justifiée par les intérêts de l’entreprise, et indemnisée.
L’employeur peut y renoncer si cette faculté est prévue par le contrat de travail ou la convention collective.

En l’absence d’une telle clause, la renonciation suppose l’accord du salarié.

2. Un employeur renonce à la clause de non-concurrence après avoir licencié un salarié pour inaptitude
Dans l’affaire jugée, un salarié inapte avait été licencié sans exécution de préavis.

Dix jours après la notification du licenciement, l’employeur avait renoncé à la clause, comme permis par le contrat dans un délai de 20 jours.

Le salarié a contesté cette renonciation, réclamant l’indemnité prévue.

3. Pour la cour d’appel, l’employeur avait renoncé trop tard à la clause
Les juges ont appliqué la jurisprudence selon laquelle, en cas de dispense de préavis, la renonciation doit intervenir au plus tard à la date du départ effectif du salarié.

Ils ont estimé que cette règle valait aussi en cas d’inaptitude, où aucun préavis n’est effectué.

4. En cas de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l’employeur doit renoncer à la clause de non-concurrence au plus tard à la date du départ effectif du salarié
La Cour de cassation confirme : même si un délai de renonciation est prévu contractuellement, l’employeur doit renoncer à la clause à la date du départ effectif, soit celle de la notification du licenciement.
Cela permet d’éviter toute incertitude pour le salarié sur sa liberté de travailler.

Référence : Cass. soc. 29 avril 2025, n° 23-22191 FSB

1. Rappels des conditions de désignation d’un délégué syndical

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les syndicats représentatifs désignent en priorité comme délégués syndicaux les candidats ayant recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles dans leur collège (article L. 2143-3 du code du travail).
L’annulation de l’élection pour non-respect des règles de mixité n’affecte pas ce score électoral personnel (Cass. soc. 11 décembre 2019, n° 18-19379 FSPB).

2. Litige relatif à l’annulation de l’élection d’une salariée au CSE, mais également sa désignation en qualité de délégué syndical

Une salariée, élue au CSE puis désignée déléguée syndicale, voit son élection contestée en raison du non-respect de la mixité sur la liste syndicale (article L. 2314-30 du code du travail).
Le tribunal judiciaire annule à la fois son élection et sa désignation comme déléguée syndicale, estimant que l’annulation affectait son score personnel.

3. L’annulation de l’élection d’une salariée est sans effet sur son score électoral personnel résultant de l’élection

La Cour de cassation rappelle que l’annulation de l’élection ne remet pas en cause le score personnel obtenu par la salariée.
Dès lors qu’elle avait atteint au moins 10 % des suffrages, sa désignation en qualité de déléguée syndicale restait valable.

Référence : Cass. soc. 9 avril 2025, n° 24-11346 D

1. Un CSE sollicite une expertise lors de sa consultation sur la situation économique et sur les orientations stratégiques

Une société engage la procédure annuelle d’information et de consultation du comité social et économique sur ses orientations stratégiques et sa situation économique et financière (articles L. 2312-17, L. 2312-22, L. 2312-24 et L. 2312-25 du code du travail).
Le CSE vote le recours à un expert-comptable pour ces deux consultations (articles L. 2315-87 et L. 2315-88 du code du travail).

2. L’employeur conteste le périmètre incluant le groupe auquel appartient la société et le coût de ces expertises

La société assigne le CSE et l’expert, contestant l’inclusion du groupe dans l’analyse et la proportionnalité du coût des expertises.

Elle demande l’annulation des cahiers des charges et la suspension des expertises.

3. La mission de l’expert-comptable porte sur les éléments appropriés au type de consultation, y compris relatifs au groupe si nécessaire

La Cour de cassation rappelle que la mission de l’expert peut porter sur tous les éléments économiques, financiers, sociaux ou environnementaux nécessaires à la compréhension des orientations stratégiques et de la situation de l’entreprise (articles L. 2315-87-1 et L. 2315-89 du code du travail).
Le périmètre peut donc s’étendre au groupe lorsque cela est pertinent.

Référence : Cass. soc. 9 avril 2025, n° 23-16.503 D

1. Repos quotidien et obligation de sécurité de l’employeur : rappel

Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail).

Cette obligation vise à garantir sa santé et sa sécurité (article L. 4121-1 du code du travail).

2. L’affaire : un salarié réclame des dommages-intérêts pour un repos quotidien non respecté

Un salarié soumis à une convention de forfait en jours reprochait à son employeur de ne pas respecter son repos quotidien et réclamait des dommages-intérêts.

Sa demande avait été rejetée en appel, faute de preuve du préjudice.

3. Repos quotidien insuffisant : le salarié n’a pas à prouver un préjudice, et la preuve du respect du repos incombe à l’employeur

La Cour de cassation rappelle que le non-respect du repos quotidien ouvre droit à réparation sans que le salarié n’ait à démontrer un préjudice.
Elle souligne également que c’est à l’employeur de prouver que les temps de repos ont bien été respectés.

4. Temps de repos et temps de travail : autres situations donnant lieu à réparation automatique

La réparation est aussi automatique en cas de dépassement de la durée hebdomadaire maximale (article L. 3121-20 du code du travail), de la durée quotidienne maximale (article L. 3121-18 du code du travail) ou de non-respect du temps de pause.

Référence : Cass. soc. 2 avril 2025, n° 23-23614 FD

1. Rappel des modalités de décompte de la durée du travail

L’employeur doit mettre en place un système objectif, fiable et accessible pour contrôler la durée du travail des salariés (articles L. 3171-2, D. 3171-8 et L. 3171-4 du code du travail).
Le décompte doit être quotidien et hebdomadaire, sauf pour certains salariés sous convention de forfait.

2. Litige concernant un logiciel de décompte avec horaires prérenseignés

À la suite d’un contrôle, la DREETS inflige une amende de 18 390 € à EDF, estimant que son logiciel, basé sur des horaires théoriques corrigés en fin de semaine, ne respecte pas les obligations légales.
La cour administrative d’appel confirme la sanction, considérant que ce système ne garantit pas un décompte quotidien fiable.

3. Position du Conseil d’État sur l’utilisation d’horaires théoriques
Le Conseil d’État rappelle que si l’employeur utilise un outil avec horaires anticipés, il doit assurer que toute discordance avec le réel soit corrigée chaque jour et chaque semaine.
Un délai bref pour procéder à ces corrections est toléré, sans que cela ne remette en cause la fiabilité du système.

4. Conséquences pour l’employeur

Le Conseil d’État considère que la DREETS ne pouvait infliger d’amende à l’employeur, dès lors que le logiciel permettait, avec corrections rapides, un décompte fiable et accessible de la durée du travail.

5. Lien entre contrôle du temps de travail et obligation de sécurité

Le contrôle du temps de travail participe à l’obligation de sécurité de l’employeur (article L. 4121-1 du code du travail ; CJUE 14 mai 2019, aff. C-55/18 ; cass. soc. 5 juillet 2023, n° 21-24122 FSB).
Toutefois, le choix des modalités de contrôle reste à la discrétion de l’employeur ou de la négociation collective.

Référence : CE 17 avril 2025, n° 492418 (mentionné aux tables)

1. Mise à pied d’une directrice pour harcèlement moral

Deux salariées d’une union départementale des associations familiales (UDAF) alertent leur employeur sur des faits de harcèlement moral commis par leur directrice des services, également conseillère prud’homme.
Une enquête interne confirme des comportements managériaux dévalorisants, discriminatoires et injurieux.
La directrice est mise à pied à titre conservatoire le 5 mars 2018, notification reçue le 8 mars.

2. Difficultés dans la procédure de licenciement

La procédure est perturbée par une erreur dans l’envoi de la première convocation à entretien préalable, nécessitant une nouvelle convocation.
Par ailleurs, des agissements de la salariée le 7 mars entraînent des demandes d’éclaircissements auprès de l’assurance maladie, qui ne répond que le 20 mars.

3. Autorisation de licenciement sollicitée hors délai

Le code du travail impose de solliciter l’autorisation de licenciement dans les 8 jours suivant la mise à pied (articles L. 2421-1 et R. 2421-6 du code du travail).
Ici, la demande est adressée le 22 mars, soit avec 6 jours de retard par rapport au délai théorique fixé au 16 mars.

4. Un retard justifié par des investigations complémentaires

Le Conseil d’État admet que des circonstances particulières, telles que la nécessité d’obtenir des informations complémentaires, peuvent justifier un dépassement modéré du délai.
En l’espèce, l’attente d’informations de l’assurance maladie explique ce retard, qui n’est pas jugé excessif ni de nature à entacher la régularité de la procédure.

5. Enseignement à retenir

Le non-respect du délai de 8 jours n’entraîne pas systématiquement la nullité de la procédure si un retard modéré est justifié par des circonstances particulières nécessitant des investigations complémentaires.

Référence : CE 4 avril 2025, n° 489866

1. Le harcèlement sexuel interdit et sanctionné au travail et au pénal

Le code du travail interdit le harcèlement sexuel en définissant des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés portant atteinte à la dignité du salarié ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante (article L. 1153-1 du code du travail).
Le code pénal incrimine également le harcèlement sexuel (article 222-33 du code pénal), avec des peines pouvant aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.
Le harcèlement sexuel constitue une faute grave pouvant entraîner un licenciement disciplinaire.

2. La reconnaissance du harcèlement sexuel d’ambiance dans le monde universitaire

Dans une affaire récente, la chambre criminelle de la Cour de cassation a censuré une cour d’appel ayant relaxé un maître de conférences ayant tenu des propos à connotation sexuelle et sexiste devant plusieurs étudiants.
La Cour de cassation rappelle que des propos ou comportements peuvent constituer un harcèlement sexuel même s’ils ne sont pas directement adressés aux victimes mais imposés à plusieurs personnes dans leur environnement (Cass. crim. 12 mars 2025, n° 24-81644 FB).

3. La transposition du harcèlement d’ambiance au monde de l’entreprise

L’interdiction du harcèlement sexuel d’ambiance vaut aussi dans la sphère professionnelle.
La cour d’appel de Paris a reconnu le harcèlement d’ambiance lorsqu’une salariée travaillant en open space subissait quotidiennement des propos et comportements sexistes (CA Paris, 26 novembre 2024, RG n° 21/10408).
De même, la cour d’appel d’Orléans avait admis en 2017 qu’un environnement de travail ponctué de blagues salaces et d’images dégradantes pouvait caractériser un harcèlement sexuel d’ambiance (CA Orléans, 7 février 2017, RG n° 15/02566).

4. Enjeux pratiques pour les employeurs

L’employeur doit prévenir toute ambiance de travail hostile, même si les actes ne visent pas directement un salarié.
En cas de manquement, il risque d’engager sa responsabilité civile et pénale.
L’affaire rappelle l’obligation générale de prévention des risques professionnels, notamment en matière de harcèlement sexuel.

Référence : Cass. crim. 12 mars 2025, n° 24-81644 FB

Le métier de préparateur en pharmacie est une profession réglementée, accessible uniquement aux personnes titulaires d’un diplôme ou d’une autorisation préfectorale (code de la santé publique, articles L. 4241-4 et L. 4241-6).

Il appartient à l’employeur de vérifier ces qualifications avant toute embauche.

1. Une salariée licenciée pour défaut de diplôme conteste son licenciement
Une préparatrice en pharmacie a été licenciée pour faute grave après que son nouvel employeur a découvert, à la suite d’un contrôle, qu’elle ne disposait ni du diplôme requis ni d’une autorisation préfectorale.

L’employeur lui reprochait d’avoir occupé ce poste pendant plusieurs années sans remplir les conditions réglementaires.

2. L’employeur ne peut reprocher sa propre négligence au salarié
La Cour de cassation rappelle qu’un employeur ne peut licencier un salarié pour faute grave au motif d’un défaut de diplôme s’il n’a pas lui-même procédé aux vérifications nécessaires au moment de l’embauche (code civil, principe selon lequel nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude).

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 2 mai 2000, n° 98-42127 D).

3. L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel
La décision ayant été rendue à tort par la cour d’appel, l’affaire est renvoyée.

Ce cas rappelle l’importance, pour l’employeur, de s’assurer de la validité des qualifications des salariés dans les professions réglementées, au risque de se retrouver sans moyen juridique de rupture.

4. Quelles alternatives pour l’employeur ?
En cas de défaut de qualification constaté postérieurement à l’embauche, deux options restent envisageables :

• Le reclassement sur un autre poste sans condition de diplôme, avec l’accord du salarié si cela modifie le contrat de travail.
• La rupture conventionnelle, que le salarié sera en position de négocier.

Cass. soc. 26 mars 2025, n° 23-21414 FD

1/ Faits reprochés au salarié protégé
Le salarié, titulaire de plusieurs mandats, aurait tenu sur des groupes WhatsApp divers propos homophobes, racistes, sexistes et menaçants, ainsi qu’un photomontage dégradant.

Il était aussi accusé de propos diffamants envers la direction.

Ces faits auraient contribué à une dégradation des conditions de travail.

L’inspection du travail a refusé l’autorisation de licenciement, mais la ministre du Travail est revenue sur cette décision.

2/ Divergence d’analyse entre l’inspectrice du travail et la ministre
L’inspectrice du travail avait estimé certains faits prescrits ou relevant de correspondances privées, et jugé que les propos tenus envers la direction relevaient de l’exercice du mandat.

La ministre a au contraire considéré l’ensemble des faits comme constitutifs d’une faute grave, justifiant le licenciement.

3/ La cour d’appel annule la décision de la ministre pour défaut de motivation
La cour administrative d’appel a reproché à la ministre de ne pas avoir suffisamment motivé sa décision en ne répondant pas point par point aux arguments de l’inspectrice, notamment sur le caractère privé des propos ou leur lien avec l’exécution du contrat.

4/ Le Conseil d’État valide la décision ministérielle
Le Conseil d’État considère que la décision de la ministre était suffisamment motivée, fondée sur des témoignages et preuves matérielles, et qu’elle démontrait la gravité des fautes reprochées au salarié.

L’arrêt de la cour d’appel est annulé et l’affaire renvoyée.

5/ Enseignements pratiques
L’arrêt rappelle que le recours hiérarchique peut aboutir à une révision de la position de l’inspection.

Il souligne également que le salarié protégé reste soumis aux obligations de loyauté, de respect et de sécurité, et ne peut invoquer ses mandats pour justifier des propos insultants ou discriminatoires.

CE 7 mars 2025, n° 492105

La Cour d’appel de Paris a statué que la procédure de présomption de démission en cas d’abandon de poste ne s’applique pas aux salariés bénéficiant d’un statut protecteur sans l’autorisation préalable de l’inspection du travail.​

1/ Contexte : mise en place de la présomption de démission

La loi du 21 décembre 2022 a introduit la présomption de démission pour les salariés abandonnant volontairement leur poste.

L’employeur doit adresser une mise en demeure au salarié, lui demandant de justifier son absence et de reprendre son travail dans un délai minimal de 15 jours.

À défaut de réponse ou de reprise, le salarié est présumé démissionnaire.

Toutefois, cette procédure ne précise pas son application aux salariés protégés, dont le licenciement nécessite une autorisation administrative préalable.​

2/ Cas d’espèce : un salarié protégé considéré comme démissionnaire

Un délégué commercial, également conseiller du salarié et donc protégé, a été mis à pied à titre conservatoire. Après deux refus successifs de l’inspection du travail d’autoriser son licenciement pour insuffisance professionnelle puis pour faute grave, l’employeur lui a adressé une mise en demeure de reprendre son poste. Le salarié n’ayant pas repris le travail, l’employeur l’a informé qu’il était réputé démissionnaire.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, qui a conclu à la nullité de la rupture et ordonné sa réintégration. La Cour d’appel de Paris a confirmé cette décision.​

3/ Motivation de la Cour d’appel

La Cour a souligné que, bien que le Code du travail ne prévoit pas de disposition spécifique pour la présomption de démission des salariés protégés, la rupture du contrat résultant de cette procédure implique l’intervention de l’employeur.

Ainsi, contrairement à une démission classique initiée par le salarié, la présomption de démission nécessite l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés.

De plus, la mise en demeure adressée au salarié ne respectait pas les termes exacts prévus par le Code du travail, et le salarié avait clairement exprimé son souhait de ne pas démissionner.​

4/ Enseignements de l’arrêt

Cette décision rappelle que l’application de la présomption de démission aux salariés protégés requiert l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Les employeurs doivent donc faire preuve de prudence et solliciter cette autorisation avant de considérer le contrat comme rompu.

Des incertitudes persistent tant que la Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur cette question.​

Référence

CA Paris, 6 mars 2025, RG n° 24/02319​

La Cour de cassation a récemment statué sur une affaire où un directeur général en poste avait découvert que son employeur envisageait de recruter son remplaçant.

La Haute Cour a jugé que tant que l’employeur n’a pas explicitement exprimé, auprès du salarié ou publiquement, sa volonté de mettre fin au contrat de travail, il n’y a pas de licenciement effectif.​

1. Contexte de l’affaire

Le directeur général d’une société a pris connaissance, le 24 janvier 2019, de courriels échangés entre le président de la société et la responsable des ressources humaines concernant l’élaboration d’une promesse d’embauche pour un candidat destiné à le remplacer à son poste.

Par la suite, le 7 février 2019, il a été convoqué à un entretien préalable, puis licencié pour faute grave le 28 février 2019.​

2. Argumentation du salarié : invocation d’un licenciement de fait

Le salarié a soutenu que l’élaboration de la promesse d’embauche visant son propre poste, avant même sa convocation à l’entretien préalable, constituait une rupture de fait de son contrat de travail.

Il a ainsi sollicité la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, arguant que la décision de le remplacer était déjà prise avant la procédure officielle de licenciement.​

3. Position de la Cour de cassation : nécessité d’une manifestation explicite de l’intention de l’employeur

La Cour de cassation a rappelé que, selon l’article L. 1232-6 du Code du travail, la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

En l’espèce, l’intention de l’employeur de recruter un nouveau directeur général s’était manifestée uniquement par des échanges internes entre le président de la société et la responsable des ressources humaines en vue d’établir une promesse d’embauche.

Cette intention n’avait été ni exprimée publiquement ni communiquée au salarié.

Ainsi, l’employeur, qui conservait la faculté de ne pas mettre en œuvre la procédure de licenciement, n’avait pas manifesté de manière irrévocable sa volonté de mettre fin au contrat de travail.​

4. Conséquences de la décision

La Cour de cassation a conclu que, en l’absence de manifestation explicite de l’intention de l’employeur de rompre le contrat de travail, il ne pouvait être retenu de licenciement de fait.

Par conséquent, le licenciement notifié le 28 février 2019, après la convocation à l’entretien préalable, était régulier.​

5. Enseignements à tirer

• Distinction entre intention et manifestation de l’intention : La simple intention de l’employeur de remplacer un salarié, tant qu’elle n’est pas explicitement communiquée au salarié ou rendue publique, ne constitue pas un licenciement.​
• Importance de la procédure formelle de licenciement : L’employeur doit suivre scrupuleusement la procédure légale de licenciement, incluant la convocation à un entretien préalable et la notification écrite du licenciement, pour que celui-ci soit valable.​
• Précautions pour les salariés : La découverte par un salarié de démarches internes de l’employeur visant à son remplacement ne suffit pas à caractériser un licenciement de fait. Il est essentiel que le salarié attende une manifestation claire de l’intention de l’employeur avant de contester une éventuelle rupture abusive du contrat de travail.​

Référence : Cass. soc. 26 mars 2025, n° 23-23625 FB.​

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit rechercher un reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

Toutefois, l’absence de lien de contrôle entre les entités exclut l’existence d’un groupe au sens du Code du travail, limitant ainsi le périmètre de reclassement à la seule entreprise du salarié.

1. Obligations de reclassement en cas d’inaptitude

En vertu des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail, lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement adapté aux capacités du salarié, en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Cette recherche doit s’effectuer au sein de l’entreprise et, le cas échéant, dans les autres entreprises du groupe auquel elle appartient, à condition que leur organisation, leurs activités ou leur localisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

2. Définition du groupe au sens du Code du travail

Depuis le 24 septembre 2017, le groupe est défini par le Code du travail comme l’ensemble formé par une entreprise dominante et les sociétés qu’elle contrôle, selon les critères établis aux articles L. 233-1, L. 233-3 I et II, et L. 233-16 du Code de commerce.

Ces critères incluent la détention de plus de la moitié du capital social, la possession de la majorité des droits de vote, ou la capacité à exercer une influence dominante en vertu d’un contrat ou de clauses statutaires.

3. Application au réseau des CPAM et de la CNAM

Dans une affaire récente, un sous-directeur d’une Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) a été déclaré inapte et licencié pour impossibilité de reclassement.

Il contestait son licenciement, arguant que l’employeur aurait dû étendre la recherche de reclassement aux autres CPAM, considérant l’ensemble des caisses comme un groupe.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 19 mars 2025 (n° 23-21210 FSB), a confirmé que, en l’absence de lien de contrôle entre la Caisse Nationale d’Assurance Maladie (CNAM) et les différentes CPAM, celles-ci ne constituent pas un groupe au sens du Code du travail.

Ainsi, l’obligation de reclassement se limite à l’entreprise du salarié, sans nécessité d’étendre la recherche aux autres CPAM.

Conclusion

Cet arrêt souligne l’importance de l’existence d’un lien de contrôle entre les entités pour définir le périmètre de reclassement en cas d’inaptitude.

Sans ce lien, les différentes entités, même si elles partagent des missions ou une organisation similaire, ne sont pas considérées comme un groupe au sens du Code du travail, limitant ainsi l’obligation de reclassement à l’entreprise employant le salarié inapte.

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2025, n° 23-21210 FSB

Dans le cadre d’un transfert conventionnel de contrat de travail lié à la reprise d’un marché, la communication tardive de l’autorisation de transfert d’un salarié protégé n’empêche pas le transfert si ce retard ne rend pas impossible l’organisation de la reprise effective du marché.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 12 mars 2025.

1. Le transfert conventionnel de contrats dans certains secteurs spécifiques

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, l’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit la transmission automatique des contrats de travail.

Toutefois, la perte ou passation d’un marché ne constitue pas, à elle seule, une telle modification.

Dans les secteurs comme la sécurité, la propreté ou la restauration collective, des accords collectifs prévoient des transferts conventionnels de contrats de travail en cas de changement de prestataire.

Ces accords peuvent imposer à l’entreprise sortante :

• de transmettre des listes de salariés répondant à certains critères (ancienneté, affectation au marché) ;
• et, pour les salariés protégés, de fournir l’autorisation de l’inspection du travail (article L. 2414-1 du Code du travail).

2. L’autorisation administrative a été transmise tardivement par l’entreprise sortante

Dans cette affaire, la société A, ancienne titulaire d’un marché de sécurité, devait transmettre à la société B, nouvelle titulaire, les éléments nécessaires au transfert des contrats de travail.

Parmi les salariés concernés figurait un représentant de section syndicale, nécessitant une autorisation de l’inspection du travail.

x 

L’autorisation a été obtenue après la date de reprise du marché (le 9 août 2017 pour une reprise effective au 1er août 2017).

Estimant cette transmission tardive, la société B a refusé le transfert.

Le salarié, constatant l’absence de fourniture de travail, a pris acte de la rupture un an plus tard, puis a saisi les juridictions pour faire requalifier cette rupture en licenciement nul.

La cour d’appel a estimé que le transfert n’avait pas eu lieu, la société A ayant manqué à son obligation de transmission « dans les meilleurs délais ».

3. La Cour de cassation considère que le contrat a bien été transféré

La Cour de cassation censure cette analyse.

Elle rappelle que, sauf si le retard empêche effectivement la reprise du marché, le défaut de diligence dans la transmission de l’autorisation n’empêche pas le transfert du contrat.

En l’espèce :

• le salarié remplissait les conditions de transfert prévues par l’accord collectif applicable dans la sécurité privée ;
• l’entreprise B n’a pas démontré une impossibilité d’organiser la reprise du marché ;
• l’autorisation de l’inspection du travail avait bien été obtenue, quoique tardivement.

Par conséquent, le contrat de travail avait été transféré, et la cour d’appel aurait dû se prononcer sur le bien-fondé de la prise d’acte par le salarié.

L’affaire est renvoyée devant une nouvelle formation de la cour d’appel.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2025, n°23-17756 FSB

Pour être reconnu cadre dirigeant, un salarié doit remplir trois critères légaux : grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, autonomie décisionnelle et rémunération élevée.

En outre, il doit participer à la direction de l’entreprise, un point soumis à l’appréciation des juges au cas par cas.

1. Les critères définissant un cadre dirigeant

Le Code du travail impose trois conditions cumulatives pour qu’un salarié soit reconnu cadre dirigeant (article L. 3111-2 du Code du travail) :

• Indépendance dans l’organisation de son emploi du temps
• Autonomie dans la prise de décision
• Rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise

Ces critères impliquent que seuls les cadres participant à la direction de l’entreprise peuvent être qualifiés de cadres dirigeants (Cour de cassation, 31 janvier 2012, n° 10-24412).

Conséquences statutaires : Un cadre dirigeant n’est pas soumis à la législation sur la durée du travail et ne peut donc prétendre à des heures supplémentaires.

2. Un salarié conteste son statut de cadre dirigeant

Un directeur des achats d’une division ferroviaire a été licencié et a saisi la justice pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires, contestant avoir été cadre dirigeant.

• Il estimait ne pas bénéficier d’une autonomie réelle dans ses fonctions.
• Son rôle se limitait à des tâches exécutives et il ne décidait pas de la stratégie de l’entreprise.

L’entreprise, elle, affirmait que :

• Son manque d’autonomie résultait de ses propres difficultés relationnelles.
• Il occupait un poste clé au sein de l’organisation.

3. La Cour de cassation invalide la décision de la cour d’appel

La cour d’appel avait reconnu le statut de cadre dirigeant en s’appuyant notamment sur :

• Son appartenance aux cercles de direction
• La mention de ce statut dans son contrat de travail

Mais pour la Cour de cassation, ces éléments ne suffisent pas.

Elle rappelle que la qualité de cadre dirigeant ne peut être reconnue que si les trois critères légaux sont remplis et que cela conduit à une participation effective à la direction de l’entreprise.

L’affaire devra être rejugée.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2025, numéro 23-23340

La Cour de cassation, dans un arrêt du 12 mars 2025, rappelle que tous les syndicats ayant constitué une section syndicale doivent être placés sur un pied d’égalité en matière de communication, y compris électronique.

Un accord collectif ne peut réserver cette possibilité aux seuls syndicats représentatifs, même lorsqu’il s’agit d’informer sur une négociation à laquelle seuls ces derniers participent.

1. Un principe d’égalité de traitement en matière de communication syndicale

Tous les syndicats disposant d’une section syndicale ont le droit de diffuser des informations aux salariés, par affichage, tracts ou via des outils numériques (articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, ).

• La communication électronique via l’intranet de l’entreprise est ouverte à tous les syndicats ayant une section syndicale.
• Une convention ou un accord collectif ne peut réserver ces facilités aux seuls syndicats représentatifs (Cour de cassation, 21 septembre 2011, n° 10-23247).

2. Un accord collectif restreignant la communication électronique aux syndicats représentatifs

Dans une Communauté regroupant 17 entités, un accord collectif du 23 octobre 2019 prévoyait que seuls les syndicats représentatifs pouvaient envoyer des messages électroniques aux salariés sur les négociations en cours.

Un syndicat non représentatif a contesté cette restriction, estimant qu’elle violait le principe d’égalité de traitement.

• La cour d’appel a validé la restriction, estimant que la différence était justifiée par le fait que seuls les syndicats représentatifs participaient aux négociations.
• Mais la Cour de cassation n’a pas suivi cette analyse.

3. La Cour de cassation réaffirme l’égalité entre syndicats représentatifs et non représentatifs

La Cour de cassation casse l’arrêt et rappelle que l’égalité de traitement doit être stricte :

• Un accord collectif ne peut accorder des facilités de communication uniquement aux syndicats représentatifs.
• Même si seuls ces syndicats négocient, tous doivent pouvoir s’exprimer sur le sujet.
• Il n’existe aucune justification valable à une telle différence de traitement.

L’avocat général souligne que les syndicats non représentatifs ont un droit d’information sur les négociations et doivent bénéficier des mêmes moyens de communication que les autres.

Conclusion

Cet arrêt clarifie un principe fondamental : tous les syndicats, représentatifs ou non, doivent être traités de manière identique en matière de communication électronique.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2025, n°23-12997

La Cour de cassation, dans un arrêt du 12 mars 2025, rappelle qu’un salarié désigné représentant syndical (RS) au comité social et économique (CSE) d’un établissement doit y exercer son activité professionnelle à la date de sa désignation.

1. Une désignation contestée dans une UES

À l’issue des élections professionnelles d’une unité économique et sociale (UES) regroupant 24 sociétés, un salarié est désigné RS au CSE d’établissement (CSEE) Île-de-France/Hauts-de-France par la CFE-CGC.

Or, ce salarié travaille sur un site relevant d’un autre établissement (Siège/Stereau).

Force Ouvrière (FO) et l’employeur contestent cette désignation.

• 25 janvier 2024 : Le tribunal judiciaire annule la désignation du salarié en tant que RS.
• La CFE-CGC saisit la Cour de cassation, estimant qu’un RS peut être choisi parmi tous les membres du personnel de l’entreprise.

2. La Cour de cassation confirme l’annulation de la désignation

La Cour de cassation rejette l’argument de la CFE-CGC et rappelle que :

• Un RS au CSE d’établissement doit travailler dans l’établissement concerné.
• Les conditions de validité d’une désignation syndicale s’apprécient à la date de la désignation.

Ainsi, la désignation d’un salarié exerçant dans un autre établissement est irrégulière.

3. Un contentieux distinct des élections professionnelles

FO avait également contesté l’éligibilité du salarié aux élections professionnelles, mais son recours avait été jugé tardif.

La CFE-CGC a tenté d’utiliser cet argument pour invalider la contestation de la désignation du RS.

Mais la Cour de cassation rappelle que :

• La contestation d’une désignation syndicale est indépendante des élections professionnelles.
• Elle doit être introduite dans un délai de quinze jours suivant la désignation du RS.

Ainsi, même si la contestation des élections avait échoué, celle de la désignation syndicale restait valable.

Conclusion

Cet arrêt clarifie une règle essentielle : un représentant syndical au CSE d’établissement doit obligatoirement y exercer son activité professionnelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2025, numéro 24-11467

Un licenciement pour faute grave suppose que les faits reprochés soient imputables au salarié.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 mars 2025, rappelle qu’un trouble psychique sévère, altérant le discernement du salarié, peut remettre en cause cette imputabilité et priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

1. Une série de messages insultants et menaçants

 Le 28 février 2019, un salarié envoie à une collègue une série de SMS à caractère sexuel, insultants et dégradants.

La salariée dépose une main courante et alerte la direction.

L’employeur engage une procédure disciplinaire :

• 1er mars 2019 : Mise à pied conservatoire.
• 29 mars 2019 : Licenciement pour faute grave.

Le salarié conteste son licenciement en invoquant un état psychique altéré.

Il apporte la preuve qu’il a été hospitalisé sous contrainte pour troubles psychotiques le 17 mars 2019 et qu’il était en arrêt maladie lors du licenciement.

2. L’état de santé du salarié écarte toute faute grave

 La cour d’appel juge que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, considérant que l’état mental du salarié l’empêchait de discerner la gravité de ses actes.

 Les éléments médicaux relevés par les juges :

• Troubles du comportement avant son hospitalisation.
• Décompensation psychotique due à une rupture de traitement.
• Arrêt maladie et demande d’invalidité en cours.

Les juges estiment que l’employeur aurait dû engager une procédure d’inaptitude plutôt qu’un licenciement disciplinaire.

3. Confirmation de la Cour de cassation

 La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel :

• Un salarié en état psychique altéré ne peut être tenu responsable de ses actes.
• Un licenciement pour faute grave suppose une imputabilité des faits, ici remise en cause.

4. Un licenciement non disciplinaire était envisageable

 Face à des faits potentiellement graves, l’employeur doit assurer la protection des autres salariés.

 Toutefois, dans un contexte de trouble mental avéré, un licenciement pour inaptitude aurait été plus adapté.

 Une mise à pied conservatoire peut précéder une sanction autre que disciplinaire, comme :

• Un licenciement pour insuffisance professionnelle.
• Un licenciement pour inaptitude après procédure médicale.

Conclusion

 Cet arrêt souligne l’importance, pour l’employeur, de tenir compte de l’état de santé mentale du salarié avant d’engager une procédure disciplinaire.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2025, numéro 23-50022

Lorsqu’un salarié exerçant un poste à risque est contrôlé positif à un test d’alcoolémie sur son lieu de travail, son licenciement pour faute grave peut être justifié.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 26 février 2025, rappelle que l’employeur n’a pas à ajuster le résultat du testen appliquant une marge d’erreur, prévue par la réglementation des éthylomètres utilisés dans un contexte routier.

1. Un salarié est licencié après un contrôle d’alcoolémie révélant 0,28 mg/l d’air expiré

Le 20 octobre 2020, un salarié, opérateur polyvalent sur un chantier de meulage, fait l’objet d’un contrôle d’alcoolémie aléatoire.

• L’éthylomètre affiche un taux de 0,28 mg d’alcool par litre d’air expiré, soit un résultat supérieur à 0,25 mg/l, seuil au-delà duquel un conducteur est considéré en état d’ébriété selon le code de la route (article R. 234-1 du code de la route).
• Il est convoqué à un entretien préalable, puis mis à pied à titre conservatoire.
• Le 3 novembre 2020, il est licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement, le salarié saisit la juridiction prud’homale pour obtenir l’annulation de la rupture de son contrat de travail.

2. Un salarié en état d’imprégnation alcoolique peut être licencié

L’employeur est tenu de garantir la sécurité des salariés en entreprise (article L. 4121-1 du code du travail).

À ce titre, il doit notamment :

• Interdire l’accès à l’entreprise à toute personne en état d’ivresse (article R. 4228-21 du code du travail).
• Encadrer ou interdire la consommation d’alcool par règlement intérieur ou note de service, sous réserve que ces restrictions soient proportionnées (article R. 4228-20 du code du travail).

Le non-respect de ces règles peut être sanctionné si les conditions de contrôle sont réunies.

• Si le poste du salarié implique un risque pour la sécurité des personnes ou des biens, une faute grave peut être retenue, justifiant le licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 22 mai 2002, numéro 99-45878).

Dans l’affaire jugée le 26 février 2025, la Cour de cassation rappelle qu’un salarié qui exerce un poste à risque et qui se présente sur son lieu de travail en état d’imprégnation alcoolique viole ses obligations contractuelles, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Dès lors, le licenciement pour faute grave était fondé, le contrôle ayant révélé un taux supérieur à la limite de 0,25 mg/l d’air expiré.

Toutefois, l’argument du salarié portait sur l’application d’une marge d’erreur réglementaire aux résultats du test.

3. L’employeur n’a pas à appliquer une marge d’erreur aux résultats de l’alcootest

Le salarié invoquait une réglementation propre aux éthylomètres, selon laquelle les résultats doivent être corrigés en tenant compte d’une marge d’erreur (arrêté du 8 juillet 2003, article 15).

Selon cette règle :

• Un test affichant 0,28 mg/l d’air expiré pourrait, après correction, être ramené entre 0,22 mg/l et 0,24 mg/l, soit en deçà de la limite de 0,25 mg/l.
• Le salarié considérait donc que son état d’imprégnation alcoolique n’était pas établi avec certitude et contestait la validité du licenciement.

Mais la Cour de cassation rejette cet argument.

• Elle rappelle que l’éthylomètre n’est qu’un outil de mesure permettant d’identifier un état d’imprégnation alcoolique.
• Peu importe que la marge d’erreur réglementaire puisse faire descendre le résultat sous 0,25 mg/l : les faits restent les mêmes.
• En raison des obligations de sécurité de l’employeur et des risques spécifiques du poste, le licenciement pour faute grave demeure justifié.

Cet arrêt confirme que les juges n’ont pas à appliquer une marge d’erreur aux tests d’alcoolémie dans un contexte professionnel.

4. Rappel sur les conditions de validité des tests d’alcoolémie en entreprise

Bien que cette question n’ait pas été soulevée dans l’affaire, il convient de rappeler les règles applicables au contrôle de l’alcoolémie en entreprise.

• Le règlement intérieur doit prévoir expressément la possibilité de soumettre les salariés à des tests d’alcoolémie.
• Les modalités des tests doivent permettre au salarié de contester le résultat.
• Le contrôle ne peut être imposé qu’aux postes présentant un risque pour la sécurité des personnes ou des biens.

En l’absence de ces garanties, un contrôle d’alcoolémie pourrait être jugé irrégulier.

Conclusion

Par cet arrêt du 26 février 2025, la Cour de cassation réaffirme plusieurs principes clés :

• Un salarié occupant un poste à risque peut être licencié pour faute grave en cas d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail.
• L’employeur n’a pas à appliquer une marge d’erreur réglementaire aux résultats des tests d’alcoolémie.
• La sécurité des salariés et des biens prime sur les contestations liées à la précision des mesures effectuées par un éthylomètre.

Cet arrêt renforce la marge de manœuvre des employeurs pour sanctionner la consommation d’alcool en milieu professionnel, notamment sur des postes à responsabilité ou impliquant un risque accru.

Cour de cassation, chambre sociale, 26 février 2025, numéro 23-10506

Lorsqu’un employeur ne parvient pas à reclasser un salarié inapte, il doit lui notifier par écrit les motifs s’opposant à son reclassement.

En cas de manquement à cette obligation, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts, mais seulement s’il prouve avoir subi un préjudice.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 29 janvier 2025, confirme que cette indemnisation n’est pas automatique.

1. L’employeur doit chercher à reclasser le salarié inapte et, en cas d’impossibilité, lui communiquer les motifs s’y opposant

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit rechercher un emploi approprié à ses capacités, sauf dispense du médecin du travail (articles L. 1226-2, L. 1226-2-1, L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail).

Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur doit communiquer au salarié les motifs empêchant ce reclassement avant d’engager la procédure de licenciement (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail).

À noter : cette obligation d’information ne s’applique que si aucun emploi n’est disponible ou si le médecin du travail a dispensé l’employeur de toute recherche de reclassement.

En revanche, si le salarié refuse les propositions de reclassement, l’employeur n’a pas à justifier son impossibilité de reclasser (Cour de cassation, chambre sociale, 24 mars 2021, n*19-21263).

La question posée à la Cour de cassation dans cette affaire était la suivante : le seul manquement à cette obligation d’information ouvre-t-il automatiquement droit à réparation ?

2. La position du salarié : le manquement de l’employeur ouvre nécessairement droit à indemnisation

Un salarié, engagé comme opérateur machine depuis le 2 juin 2005, est déclaré inapte le 5 octobre 2017.

Son employeur, faute de reclassement, le licencie pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 13 novembre 2017.

Toutefois, l’employeur n’a pas informé le salarié des motifs empêchant son reclassement.

Le salarié saisit alors les prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts au titre de ce manquement.

La cour d’appel, bien qu’ayant relevé le manquement de l’employeur, rejette sa demande, considérant que le salarié n’a pas démontré l’existence d’un préjudice.

Le salarié se pourvoit alors en cassation, invoquant un préjudice automatique du seul fait du manquement de l’employeur.

3. La Cour de cassation exige la preuve d’un préjudice réel

La Cour de cassation valide la décision des juges d’appel et rejette l’argument du salarié.

Elle rappelle que le manquement de l’employeur à son obligation d’information ne donne pas automatiquement droit à réparation.

Pour obtenir des dommages et intérêts, le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice, dont l’appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Cette décision s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle selon laquelle la violation de l’obligation d’information ne s’assimile pas à une violation de l’obligation de reclassement, laquelle entraîne des sanctions plus lourdes (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 1990, numéro 86-41874 ; Cour de cassation, chambre sociale, 7 mai 2024, numéro 22-10905).

4. Une évolution jurisprudentielle vers une réparation conditionnée à la preuve du préjudice

Historiquement, la Cour de cassation considérait que l’omission d’information causait “nécessairement” un préjudice au salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 19 janvier 1993, numéro 89-41780 ; Cour de cassation, chambre sociale, 24 janvier 2001, numéro 99-40263).

Le présent arrêt illustre un changement d’approche :

• Depuis 2016, la jurisprudence impose la preuve du préjudice subi comme principe général (Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2016, numéro 14-28293).

• Désormais, les cas où le préjudice est présumé deviennent l’exception (Cour de cassation, chambre sociale, 13 septembre 2017, numéro 16-13578 ; Cour de cassation, chambre sociale, 12 novembre 2020, numéro 19-20583 ; Cour de cassation, chambre sociale, 28 juin 2023, numéro 22-11699 ; Cour de cassation, chambre sociale, 4 septembre 2024, numéro 23-15944).

Cette décision réaffirme la nécessité pour le salarié d’établir concrètement l’existence d’un préjudice avant d’exiger réparation.

Conclusion

Cet arrêt du 29 janvier 2025 marque une confirmation de la jurisprudence récente :

• L’omission d’information sur les motifs du non-reclassement ne suffit plus à justifier automatiquement une indemnisation.

• Le salarié doit prouver un préjudice réel, dont l’appréciation est laissée aux juges du fond.

• La jurisprudence évolue vers une réparation conditionnée à la preuve du préjudice subi, limitant ainsi les recours systématiques des salariés en cas de manquement purement formel.

Les employeurs doivent toutefois rester vigilants : le respect de l’obligation d’information reste une obligation légale dont la violation peut, dans certains cas, entraîner une indemnisation si un préjudice est prouvé.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2025, numéro 23-17647

Lorsqu’un désaccord survient sur les mesures à prendre après une alerte pour danger grave et imminent, le CSE n’a pas la prérogative de saisir le juge judiciaire.

Dans un avis du 12 février 2025, la Cour de cassation précise que cette compétence appartient uniquement à l’inspecteur du travail, à charge pour le juge des référés d’évaluer l’existence du danger invoqué.

1. Rappel sur la procédure d’alerte pour danger grave et imminent

Lorsqu’un membre élu du CSE constate un danger grave et imminent, il peut déclencher une alerte auprès de l’employeur, entraînant une enquête immédiate en sa présence (c. trav. art. L. 4131-2).

L’employeur doit alors prendre les mesures nécessaires pour y remédier (c. trav. art. L. 4132-2). En cas de désaccord sur la réalité du danger ou les mesures à adopter, il doit réunir d’urgence le CSE sous 24 heures maximum et informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent de la CARSAT (c. trav. art. L. 4132-3).

Si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et la majorité du CSE, l’employeur est tenu de saisir l’inspecteur du travail, qui peut :

• Adresser une mise en demeure à l’employeur (c. trav. art. L. 4721-1).

• Saisir le juge des référés pour ordonner toute mesure nécessaire, y compris la fermeture temporaire d’un site (c. trav. art. L. 4732-1).

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si les représentants du personnel pouvaient eux-mêmes saisir le juge judiciaire.

2. Demande d’avis sur la saisine du juge judiciaire

Dans le cadre d’une réorganisation impliquant la délocalisation de salariés, des membres du CHSCT (aujourd’hui CSE) ont déclenché une alerte pour danger grave et imminent le 16 mars 2024.

Face à un désaccord sur les mesures à prendre, ces élus ont décidé de saisir le juge des référés pour :

• Obtenir une expertise d’un bureau d’étude spécialisé.

• Suspendre la délocalisation des salariés concernés.

Le président du tribunal judiciaire, saisi en référé, a sollicité l’avis de la Cour de cassation sur cette question (c. org. jud. art. L. 441-1).

3. Seul l’inspecteur du travail peut saisir le juge judiciaire en cas de désaccord

3.1. L’expertise demandée par le CSE devait suivre une autre procédure

La Cour de cassation rappelle que les représentants du personnel disposent déjà d’une procédure spécifique pour obtenir une expertise en cas de risque grave (c. trav. art. L. 2315-94).

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE peut désigner un expert rémunéré par l’employeur lorsqu’un risque grave et avéré est constaté. En cas de contestation, l’employeur peut saisir le tribunal judiciaire, qui statue en urgence (c. trav. art. L. 2315-86).

La Cour conclut que le CSE ne peut pas demander directement une expertise au juge judiciaire dans le cadre de l’alerte danger grave et imminent. Cette restriction s’applique aussi aux syndicats.

3.2. La suspension du projet relève de l’inspecteur du travail

Concernant la demande de suspension de la réorganisation, la Cour précise que le juge des référés peut être saisi pour faire cesser un danger grave et imminent.

Toutefois, cette saisine incombe uniquement à l’inspecteur du travail. Le CSE ou l’employeur ne peuvent pas le faire directement.

À noter : la Cour de cassation rappelle que c’est au juge judiciaire d’apprécier l’existence du danger grave et imminent, et non à l’inspecteur du travail. Ainsi, en cas de désaccord, ce dernier doit obligatoirement saisir le juge des référés.

4. Quelle alternative pour le CSE en cas de risque grave ?

Si le CSE ne peut pas saisir directement le juge judiciaire, il dispose d’autres recours pour agir en matière de prévention des risques :

• Obligation de sécurité de l’employeur : Le CSE peut saisir le juge des référés en invoquant l’obligation légale de sécurité de l’employeur (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

• Expertise pour risque grave : Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE peut désigner un expert pour évaluer un risque et contraindre l’employeur à en supporter les coûts.

Ces dispositifs permettent au CSE de défendre la santé et la sécurité des salariés sans passer par la procédure réservée à l’inspecteur du travail.

Conclusion

L’avis de la Cour de cassation du 12 février 2025 clarifie les rôles en cas d’alerte pour danger grave et imminent :

• Seul l’inspecteur du travail peut saisir le juge des référés pour imposer des mesures correctives.

• Le CSE dispose d’autres voies d’action, notamment l’expertise pour risque grave et le référé sécurité.

Les employeurs doivent donc anticiper ces procédures et mieux cadrer leur dialogue avec le CSE pour éviter d’éventuels blocages judiciaires.

Cass. avis 12 février 2025, B. avis n° 15003

Une décision de la CNIL du 19 décembre 2024 rappelle que la surveillance des salariés doit respecter des règles strictes.

Une société a été sanctionnée d’une amende de 40 000 euros pour avoir utilisé un logiciel de suivi comptabilisant les périodes d' »inactivité » et réalisant des captures d’écran régulières. 

Par ailleurs, les salariés étaient filmés en continu.

1. Sanction de la CNIL à la suite d’un contrôle

Une société immobilière a installé un logiciel de suivi sur les ordinateurs de ses télétravailleurs et un système de vidéosurveillance dans ses locaux.

Le contrôle de la CNIL a révélé que la société :

• Filmait en continu ses salariés avec captation du son.
• Utilisait un logiciel mesurant les périodes d’inactivité par absence d’activité clavier/souris.

Une amende de 40 000 € a été prononcée, la délibération étant publiée en raison de la gravité des manquements.

2. Vidéosurveillance permanente et atteinte aux droits des salariés

• Deux caméras captaient en continu les images et le son, y compris dans les espaces de pause.
• Les responsables pouvaient accéder aux images en temps réel via une application mobile.

La CNIL a jugé cette surveillance excessive, contraire à la protection de la vie privée (Code du travail, article L. 1121-1) et injustifiée au regard de l’objectif de prévention des vols.

Elle a aussi relevé une violation du principe de minimisation des données (RGPD, article 5.1.c) : la captation d’images et de sons allait au-delà de ce qui était nécessaire.

3. Suivi du temps de travail via un logiciel intrusif

Le logiciel installé mesurait :

• Le temps de travail.
• Les périodes d’inactivité, en l’absence de frappe clavier ou de mouvement de souris pendant 3 à 15 minutes.

Ces périodes d’inactivité pouvaient entraîner des retenues de salaire si elles n’étaient pas justifiées ou compensées.

Décision de la CNIL :

• Le dispositif était disproportionné, assimilable à un keylogger, et contraire aux règles de protection des données (RGPD, article 6).
• Le télétravail ne justifie pas une surveillance permanente : des alternatives existent (badgeuse, plannings, échanges avec les managers).
• Le dispositif ne respectait pas la définition légale du temps de travail effectif (Code du travail, article L. 3121-1).

4. Surveillance de la performance et captures d’écran

Le logiciel évaluait la performance en :

• Mesurant le temps passé sur des sites jugés non productifs.
• Effectuant des captures d’écran toutes les 3 à 15 minutes.

La CNIL a considéré ces pratiques comme intrusives et disproportionnées, avec un risque de captation de données privées (e-mails personnels, mots de passe).

Délibération CNIL SAN-2024-021 du 19 décembre 2024

Les accords issus de la conciliation prud’homale doivent être interprétés selon leur objet précis.

Un P-V de conciliation ne signifie pas nécessairement une renonciation à toute action, sauf si cela est clairement stipulé.

1. Litige et conciliation autour d’un défaut de paiement des salaires
Une commerciale en contrat de professionnalisation (2 novembre 2017 – 21 août 2019) n’a plus été rémunérée à partir de janvier 2018.

Après deux mises en demeure, elle prend acte de la rupture le 16 avril 2018 et saisit les prud’hommes pour réclamer ses salaires impayés.

Lors de l’audience de conciliation du 12 juillet 2018, un accord est signé : l’employeur s’engage à verser 2 239 € « à titre d’indemnité globale, forfaitaire, transactionnelle et de dommages-intérêts pour mettre fin au litige ».

2. Nouveau litige autour de la rupture et de son indemnisation
La salariée saisit ensuite les prud’hommes pour faire reconnaître la rupture aux torts de l’employeur.

• Cour d’appel de Montpellier : Elle juge l’action irrecevable, estimant que l’indemnité convenue dans le P-V de conciliation incluait la réparation liée à la rupture.
• Pourvoi en cassation : La salariée conteste cette interprétation.

3. Décision de la Cour de cassation

• Elle rappelle que les transactions ne valent que pour le différend qu’elles règlent (Code civil, article 2048).
• L’objet du litige se définit par les prétentions énoncées dans l’acte introductif d’instance (Code de procédure civile, article 4).
• L’acte de saisine en référé ne portait que sur les salaires et les documents de fin de contrat.
• Le P-V de conciliation ne contenait pas de clause de renonciation générale aux actions liées à la rupture.

Elle casse l’arrêt de la cour d’appel de Montpellier et renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Nîmes.

4. Enseignements de l’arrêt

• Une clause de renonciation générale doit être explicite et couvrir clairement toute action future liée à l’exécution et à la rupture du contrat.
• Dans une conciliation prud’homale, la portée de l’accord se limite aux prétentions formées lors de la procédure.

Cass. soc. 5 février 2025, n° 23-15205 FSB

Lorsqu’un salarié, déclaré inapte par le médecin du travail, reçoit un nouvel arrêt maladie, quel régime s’applique ?

L’inaptitude ou l’arrêt maladie ?

La Cour de cassation a tranché cette question dans une affaire du 29 janvier 2025, portant sur le maintien de salaire conventionnel.

1. L’obligation de reclassement et de reprise du paiement des salaires
En cas d’inaptitude, le code du travail impose à l’employeur de reprendre le paiement du salaire si aucun reclassement ou licenciement n’est intervenu dans un délai d’un mois (articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail).

• Pour une inaptitude professionnelle, la sécurité sociale verse une indemnisation temporaire pendant un mois.
• Pour une inaptitude non professionnelle, le salarié peut percevoir des IJSS et un maintien de salaire selon les règles conventionnelles si un arrêt maladie est en cours.

2. Les faits de l’affaire

• Le salarié a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises (du 1er décembre 2016 au 31 mars 2017, du 4 au 12 avril 2017, et du 14 avril au 28 mai 2017).
• Le 13 avril 2017, le médecin du travail rend un avis d’inaptitude.
• L’employeur licencie le salarié le 30 juin 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

3. La demande du salarié : maintien de salaire conventionnel
Le salarié demande aux prud’hommes plus de 5 000 € au titre du maintien de salaire prévu par la convention collective.

Il fait valoir que :

• Le maintien de salaire devait s’appliquer pendant son arrêt du 14 avril au 28 mai 2017.
• Les dispositions conventionnelles n’excluaient pas leur application en présence d’une inaptitude.

4. L’argument de l’employeur et la décision des juges d’appel
L’employeur soutient que l’inaptitude, déclarée le 13 avril 2017, prime sur le régime de l’arrêt maladie.

Les juges d’appel donnent raison à l’employeur :

• L’avis d’inaptitude mettait fin au régime de l’arrêt maladie.
• Le salarié avait reçu son salaire à taux plein à partir du 13 mai 2017 (1 mois après l’inaptitude).

5. L’arrêt de la Cour de cassation
La Cour de cassation confirme la décision :

• Un nouvel arrêt maladie, postérieur à une déclaration d’inaptitude, n’ouvre pas droit à une nouvelle période de suspension du contrat avec maintien de salaire.
• L’inaptitude prévaut, et le régime applicable est celui de l’inaptitude.

Cass. soc. 29 janvier 2025, n° 23-18585 FD

1. Rappel sur la protection des candidats aux élections
   Les salariés candidats aux élections des représentants du personnel sont protégés contre le licenciement pendant 6 mois à compter de l’envoi de la liste des candidats par lettre recommandée (Code du travail, article L. 2411-7). Pendant cette période, tout licenciement nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail.
    
2. L’affaire : la candidature du salarié annulée par le juge judiciaire

• Le syndicat transmet la liste des candidats au CSE le 24 janvier 2020.
• Le tribunal judiciaire annule la candidature d’un salarié le 14 février 2020 pour non-respect des règles de parité.
• Le salarié est convoqué à un entretien préalable le 27 juillet 2020, puis licencié le 22 septembre 2020, sans autorisation de l’inspecteur du travail.

1. Conséquence de l’annulation sur la protection
   La Cour de cassation précise que la protection cesse à la date du jugement annulant la candidature :

• Ici, la protection s’est arrêtée le 14 février 2020, date de l’annulation de la candidature.
• Pour les faits reprochés datant du 28 mai 2020, aucune autorisation n’était requise pour le licenciement.

Remarque importante: L’annulation n’a pas d’effet rétroactif. Le salarié était protégé du 24 janvier au 14 février 2020 (Cass. soc. 28 novembre 2000, n° 98-42019 PB).

Cass. soc. 5 février 2025, n° 23-11533 FD

L’employeur qui ne respecte pas la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique ne peut pas se prévaloir de l’accord ou du refus donné par le salarié, même si celui-ci l’a consigné sur un écrit. 

Ce dernier peut alors demander la résiliation de son contrat de travail.

1 L’affaire : un salarié accepte immédiatement la proposition de modification de son contrat pour motif économique

Proposition de réaffectation dans le cadre d’un PSE

Le 28 mars 2018, une entreprise conclut un plan de sauvegarde de l’emploi comportant un plan de départs volontaires par accord majoritaire.

Ce plan est validé par la DIRECCTE (remplacée depuis par la DREETS) le 20 avril 2018.

Le 15 mai 2018, un salarié (ouvrier polyvalent) est placé en arrêt de travail et dépose un dossier de candidature de départ volontaire comprenant un projet de reconversion.

Acceptation le jour même

Par une lettre du 28 juin 2018, la société propose de l’affecter à un poste en horaire de journée, en qualité de « remplaçant polyvalent au secteur finissage », à compter du 1er juillet 2018.

Le salarié signe, le même jour, ce document en faisant précéder sa signature de la mention « Bon pour accord ».

Demande de résiliation judiciaire du contrat

Le 7 janvier 2019, le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail au conseil de prud’hommes.

Licenciement

Déclaré inapte à son poste le 8 janvier 2019, le médecin du travail ayant indiqué que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, le salarié est licencié le 11 février 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

2 La procédure légale est incontournable

Régime de la résiliation judiciaire

Un salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail lorsqu’il estime que l’employeur a commis un manquement suffisamment grave à ses obligations, rendant impossible la poursuite de son contrat de travail (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21372, BC V n° 86).

Le salarié invoque le non-respect de la procédure légale

Le salarié estime ici que l’employeur n’a pas respecté la procédure de proposition d’une modification du contrat de travail pour un motif économique, laquelle suppose que (Code du travail, articles L. 1222-6 et L. 1233-3) :

• L’employeur fasse la proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
• Cette lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus, le défaut de réponse au terme de ce délai valant acceptation implicite de la modification du contrat.

Le salarié demande donc la résiliation de son contrat de travail.

Il est cependant débouté par la cour d’appel, qui relève notamment que le 1er juillet 2018, le salarié avait apposé « bon pour accord » sur le document présenté par l’employeur.

3 Une procédure qui vise à s’assurer du consentement éclairé du salarié

La Cour de cassation, reconnaissant que l’employeur n’avait pas respecté la procédure de modification pour motif économique, estime qu’il ne peut pas se prévaloir du fait que le salarié a accepté la modification de son contrat de travail.

Cette solution est classique (Cass. soc. 25 janvier 2005, n° 02-41819, BC V n° 18 ; Cass. soc. 27 mai 2009, n° 06-46293, BC V n° 137 ; Cass. soc. 28 septembre 2016, n° 15-16775 D).

Elle rappelle que la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique est incontournable.

Peu importe que, comme dans cette affaire, l’employeur ait recueilli l’acceptation expresse du salarié : il faut lui notifier la proposition de modification dans les formes requises et lui accorder le délai de réflexion d’un mois prévu par le Code du travail. 

Car peut-on garantir la réalité du consentement d’un salarié qui, dans un contexte de licenciement économique (donc avec la crainte de perdre son emploi), accepte le jour même la proposition de modification de son contrat de travail qui vient de lui être faite ?

L’affaire sera rejugée par une cour d’appel.

Cass. soc. 5 février 2025, n° 23-11533 FD

Annoncé en novembre 2024, le dispositif d’activité partielle de longue durée Rebond APLD Rebond a été inscrit dans la loi de finances pour 2025, adoptée définitivement le 6 février 2025. Il vise à soutenir les entreprises confrontées à une réduction durable d’activité sans compromettre leur pérennité. Toutefois, la mise en œuvre de ce dispositif dépend encore d’un décret d’application.

2 Genèse du dispositif APLD Rebond

La réactivation d’une activité partielle de longue durée a été initiée par le gouvernement Barnier en raison du ralentissement économique et de la fragilisation de l’emploi. L’APLD Rebond repose sur les mêmes principes que l’APLD instaurée pendant la crise du Covid-19, dont l’accès a été fermé depuis janvier 2023.

L’objectif est de proposer aux salariés et employeurs une solution plus avantageuse que l’activité partielle classique, en matière d’indemnisation, de remboursement et de durée. En contrepartie, les entreprises devront s’engager sur le maintien de l’emploi et la formation des salariés.

3 Période d’application et entreprises concernées

Fenêtre d’accès au dispositif
Le dispositif s’appliquera aux accords collectifs ou documents d’application d’un accord de branche étendu transmis à l’administration entre le 1er mars 2025 et une date qui sera fixée par décret, au plus tard le 28 février 2026.

Des avenants de révision pourront être déposés après cette date pour adapter les dispositifs en fonction de la situation économique de l’entreprise.

Entreprises éligibles
L’APLD Rebond vise les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable mais dont la pérennité n’est pas menacée.

Il n’est pas cumulable avec l’activité partielle de droit commun ni avec l’APLD classique.

4 Mise en place du dispositif

Accord collectif ou document unilatéral
L’APLD Rebond doit être mis en œuvre par un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par un accord de branche étendu, permettant aux entreprises de l’appliquer par document unilatéral, après consultation du CSE.

L’accord ou le document unilatéral doit préciser la durée d’application, les activités et salariés concernés, les réductions d’horaire indemnisables et les engagements de l’employeur en matière de maintien de l’emploi et de formation.

5 Validation et homologation par l’administration

Transmission à l’administration
L’accord ou le document unilatéral doit être validé ou homologué par l’autorité administrative.

Pour un accord collectif, l’administration vérifie les conditions de validité et de régularité.

Pour un document unilatéral, elle contrôle la procédure d’information et consultation du CSE, la conformité avec l’accord de branche et la présence d’engagements spécifiques sur l’emploi et la formation.

Délai de réponse de l’administration
La validation d’un accord collectif doit être notifiée sous 15 jours.

L’homologation d’un document unilatéral doit être notifiée sous 21 jours.

Le silence de l’administration vaut acceptation.

L’administration doit notifier sa décision à l’employeur, au CSE et aux organisations syndicales signataires.

Information des salariés
L’employeur doit informer les salariés par affichage ou tout autre moyen permettant une date certaine.

6 Durée et conditions d’application

Durée de l’autorisation
La durée de l’autorisation sera précisée par décret.

Indemnisation des salariés et employeurs
Les niveaux d’indemnisation seront fixés par décret, mais pourraient être similaires à ceux de l’APLD classique.

Réduction d’activité autorisée
Elle devrait être limitée à 40 % maximum, comme pour l’ancienne APLD.

7 Engagements de l’employeur et contrôle administratif

Les engagements pris par l’employeur doivent être respectés pendant toute la durée de l’APLD Rebond.

L’administration peut exiger le remboursement des allocations perçues en cas de non-respect des engagements.

8 Conclusion

L’APLD Rebond vise à apporter un soutien renforcé aux entreprises en difficulté tout en préservant l’emploi. La mise en œuvre effective du dispositif dépend toutefois d’un décret d’application précisant ses modalités pratiques.

Loi de finances pour 2025, article 193, définitivement adoptée le 6 février 2025.

Face aux nombreuses réclamations reçues, la Défenseure des droits a publié une décision-cadre le 5 février 2025 pour guider les employeurs dans la conduite des enquêtes internes faisant suite à des signalements de discrimination ou de harcèlement sexuel.

Cette méthodologie vise à garantir le respect des principes de confidentialité, d’impartialité, d’objectivité et de rigueur.

1/ Constat et objectifs de la décision-cadre

La Défenseure des droits souligne plusieurs problématiques :

• La persistance des discriminations et du harcèlement sexuel en entreprise.
• L’hétérogénéité des pratiques d’enquête interne et le manque de rigueur de certaines d’entre elles.
• L’absence de cadre juridique précis, rendant les procédures incertaines.

Face à ces constats, elle propose aux employeurs une méthodologie adaptable aux entreprises, y compris celles de petite taille, afin de structurer efficacement le traitement des signalements.

2/ Mise en place de dispositifs d’écoute et de recueil des signalements

Dispositifs d’écoute et de recueil

Les employeurs sont invités à mettre en place des dispositifs accessibles et transparents :

• Accès via différents canaux : mail, téléphone, accueil physique, recours aux représentants du personnel ou au référent harcèlement sexuel.
• Dispositif ouvert aux candidats, salariés, anciens salariés, intérimaires et stagiaires.
• Séparation possible entre la cellule d’écoute et le dispositif de signalement.
• Formation des membres des dispositifs sur le cadre juridique applicable.
• Information des salariés sur ces dispositifs, notamment via l’intranet.

Le dispositif peut être interne ou externalisé selon les moyens disponibles.

2/ Traitement du signalement : les étapes essentielles

a) Recueil du signalement

• Accuser réception du signalement.
• Demander au salarié les éléments appuyant son signalement (témoignages, mails…).
• Garantir la confidentialité des informations.
• Prendre en compte les signalements anonymes.

b) Ouverture et conduite de l’enquête interne

• L’enquête doit être ouverte dans un délai raisonnable, ne devant pas excéder deux mois.
• Elle doit être menée même si la victime ou l’auteur présumé des faits est en arrêt maladie ou a quitté l’entreprise.
• L’enquête ne doit pas être suspendue en cas de procédure pénale, civile ou administrative en cours.

c) Protection des protagonistes

L’employeur doit prendre des mesures pour protéger la victime présumée et éviter toute pression sur les témoins et la personne mise en cause :

• Préparer la reprise de la victime si elle est en arrêt de travail.
• Transmettre rapidement les coordonnées du médecin du travail aux personnes concernées.
• Éviter tout contact entre la victime présumée et la personne mise en cause (mise à pied conservatoire, télétravail…).
• Privilégier, si nécessaire, l’aménagement des conditions de travail de la personne mise en cause plutôt que celles de la victime.
• Rappeler par écrit l’interdiction des représailles envers la victime et les témoins.

3/ Conduite de l’enquête : principes à respecter

a) Méthodologie et information des parties

• Définir et formaliser la méthodologie d’enquête en informant le comité social et économique.
• Notifier l’ouverture de l’enquête à la victime présumée, à la personne mise en cause et, si nécessaire, aux témoins.
• Rappeler par écrit l’obligation de confidentialité et faire signer une attestation aux personnes auditionnées.

b) Sélection des enquêteurs

• L’enquête doit être menée par au moins deux personnes.
• Les enquêteurs doivent être indépendants du service concerné et formés aux règles sur les discriminations et le harcèlement sexuel.
• L’employeur ne doit exercer aucune pression sur les enquêteurs.

c) Auditions et recueil des éléments

• Doivent être entendus : la victime présumée, la personne mise en cause (en dernier), les témoins pertinents, ainsi que les responsables hiérarchiques concernés.
• Peuvent être entendus : le médecin du travail, d’anciens collègues, les représentants du personnel ou l’inspection du travail.
• La personne auditionnée peut être accompagnée d’un représentant du personnel ou d’un interprète.
• L’anonymat des témoins peut être préservé sous certaines conditions.
• Les auditions doivent se dérouler dans un lieu garantissant la confidentialité et évitant toute pression.

c) Rédaction et conservation des comptes rendus

• Retranscrire les auditions de manière exhaustive pour garantir leur traçabilité.
• Faire relire et signer les comptes rendus par les personnes auditionnées.
• Rédiger un rapport d’enquête détaillant les faits signalés, les éléments recueillis et les mesures proposées.
• Conserver ce rapport pour une éventuelle procédure.

4/ Qualification des faits et sanctions

L’employeur est responsable de la qualification juridique des faits et doit déterminer si une discrimination ou un harcèlement sexuel est avéré.

Il lui appartient également de prononcer une sanction disciplinaire appropriée, en respectant le principe de proportionnalité.

La victime doit être informée des sanctions prises contre l’auteur des faits.

Par ailleurs, un bilan annuel des signalements, sans données nominatives, doit être communiqué aux référents égalité/harcèlement sexuel et aux représentants du personnel.

5/ Conclusion

Cette décision-cadre de la Défenseure des droits constitue un guide méthodologique complet pour les employeurs en matière d’enquêtes internes sur la discrimination et le harcèlement sexuel.

Elle insiste sur la rigueur, la transparence et la protection des protagonistes, tout en rappelant l’obligation légale de sécurité pesant sur l’employeur.

Défenseur des droits, décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025

Dans un arrêt publié du 5 février 2025, la Cour de cassation précise que le délai de 10 jours imparti à l’employeur pour contester une expertise décidée par le comité social et économique ne commence à courir qu’à compter du lendemain de la délibération du CSE ou de la notification des informations à l’employeur, selon l’objet de sa contestation, et non le jour même de cette délibération ou notification.

Par ailleurs, si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

1/ Rappel des modalités de contestation d’une expertise du CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique peut recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité dans un certain nombre de situations définies par le Code du travail.

Il peut aussi faire appel à un expert libre, rémunéré par ses soins, pour la préparation de ses travaux.

L’expertise peut être à la charge de l’employeur, du CSE ou partagée.

L’employeur peut contester plusieurs aspects d’une expertise : sa nécessité, le choix de l’expert, l’étendue ou la durée de l’expertise, son coût prévisionnel ou final.

Il doit saisir le président du tribunal judiciaire dans un délai de 10 jours à compter :

• de la délibération du CSE s’il conteste la nécessité de l’expertise
• de la désignation de l’expert s’il conteste son choix
• de la notification du cahier des charges et des informations relatives à l’expertise s’il conteste son coût prévisionnel, son étendue ou sa durée
• de la notification du coût final de l’expertise s’il conteste ce coût

Ce délai de 10 jours n’est pas expressément défini par le Code du travail.

Cependant, la Cour de cassation avait déjà jugé que ce délai ne commence à courir qu’à compter du jour où l’employeur est mis en mesure de connaître la nature et l’objet de l’expertise.

2/ L’affaire : une contestation de la nécessité d’une expertise jugée tardive

Dans cette affaire, un CSE central avait décidé, lors de sa réunion du 6 avril 2022, de recourir à une expertise pour risque grave et avait désigné un expert habilité.

L’employeur avait saisi le tribunal judiciaire le 19 avril 2022 pour contester la nécessité de cette expertise et demander, subsidiairement, la réduction de son périmètre.

Le président du tribunal judiciaire a déclaré la demande irrecevable car tardive, estimant que le délai de 10 jours avait commencé à courir dès le jour de la délibération du CSE, soit le 6 avril 2022, et était donc expiré au 19 avril 2022.

L’employeur a contesté cette décision en se basant sur deux arguments :

• le délai de contestation ne devait commencer qu’à compter du lendemain de la délibération du CSE
• si le délai expirait un samedi, un dimanche ou un jour férié, il devait être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant

3/ Le délai de 10 jours démarre au lendemain de la délibération du CSE ou de la notification des informations à l’employeur

La Cour de cassation suit le raisonnement de l’employeur et rappelle que, selon le Code de procédure civile, lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte ou de la décision qui le fait courir ne compte pas.

Ainsi, le délai de contestation ne commence qu’à compter du lendemain de la délibération du CSE ou de la notification des informations à l’employeur.

Elle en déduit que le président du tribunal judiciaire avait commis une erreur en considérant que le délai de 10 jours débutait le jour même de la délibération du CSE, soit le 6 avril 2022. 

En réalité, ce délai ne commençait qu’à courir le 7 avril 2022.

4/ Le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant s’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié

La Cour de cassation rappelle également que tout délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Dans cette affaire, le délai de 10 jours aurait dû expirer le samedi 16 avril 2022.

Or, le lundi 18 avril 2022 était férié (lundi de Pâques). Ainsi, le délai était prorogé jusqu’au mardi 19 avril 2022, dernier jour du délai imparti.

La contestation formée par l’employeur le 19 avril 2022 était donc recevable.

5/ Conclusion

La Cour de cassation casse la décision du tribunal judiciaire et renvoie l’affaire devant un autre président de tribunal judiciaire.

Cet arrêt précise ainsi deux points importants en matière de contestation d’une expertise du CSE :

• le délai de contestation ne commence qu’au lendemain de la délibération ou de la notification des informations à l’employeur
• si le délai expire un jour non ouvrable, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant

Cass. soc. 5 février 2025, n° 22-21892

Dans une décision du 22 janvier 2025, la Cour de cassation a confirmé qu’une clause d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), qui subordonne le versement d’indemnités à l’absence d’action en justice, est illicite.

Cette clause porte atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice et cause un préjudice aux salariés, qui doivent être indemnisés.

1/ Une clause du PSE contestée en justice

Dans cette affaire, une entreprise de plus de 300 salariés a mis en place un PSE dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique.

Plusieurs salariés licenciés ont contesté leur licenciement devant la justice, arguant que :

• Leur licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
• Le PSE était insuffisant.
• Une clause du PSE était illicite, car elle conditionnait le versement des indemnités au fait de ne pas engager d’action en justice contre l’employeur.

La cour d’appel leur a donné raison sur l’ensemble de ces points et a condamné l’employeur à verser 2 500 euros de dommages-intérêts par salarié pour la clause illicite.

L’employeur a alors saisi la Cour de cassation, qui a rejeté son pourvoi.

2/ Une clause interdisant toute action en justice en contrepartie d’indemnités

La clause en question prévoyait que :

• Les indemnités du PSE ne seraient versées que si aucun contentieux collectif (du Comité d’Entreprise ou du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) n’était engagé sur la régularité de la procédure de licenciement ou sur les mesures de reclassement.
• Chaque salarié licencié devait fournir une garantie écrite attestant qu’il n’engagerait pas de recours individuel contre son licenciement.

Cette clause était clairement destinée à empêcher les salariés de contester leur licenciement et à verrouiller tout contentieux contre l’entreprise.

Or, conditionner le versement d’un droit à la renonciation à une action en justice constitue une atteinte directe à la liberté fondamentale d’agir en justice, garantie par :

• Le Code du travail (article L. 1221-1).
• La Convention européenne des droits de l’homme (article 6, paragraphe 1).

3/ L’argument de l’employeur : la clause n’a pas été appliquée, donc pas de préjudice

L’employeur a tenté de minimiser la portée de la clause, en expliquant qu’elle n’avait pas été appliquée.

Il a souligné que les salariés avaient pu engager des actions en justice sans être sanctionnés, et a donc contesté la condamnation aux dommages-intérêts.

Selon lui, puisque les salariés ont pu agir librement, il n’y avait pas de préjudice, et donc pas de raison de l’indemniser.

4/ La Cour de cassation rejette cet argument et confirme la nullité de la clause

La Cour de cassation ne suit pas l’argumentation de l’employeur et rappelle que le simple fait qu’une clause illicite existe suffit à justifier un préjudice pour les salariés.

Elle valide le raisonnement de la cour d’appel, qui a estimé que :

• Même non appliquée, cette clause a créé une pression psychologique sur les salariés.
• Ce type de clause peut dissuader des salariés d’exercer leur droit fondamental à un recours en justice.
• Ce préjudice, bien que immatériel, est réel et doit être indemnisé.

L’entreprise est donc condamnée à verser 2 500 euros par salarié à ce titre.

5/ Conséquences pour les employeurs et les salariés

• Les employeurs ne peuvent pas insérer de clauses interdisant ou dissuadant les salariés d’engager une action en justice.
• Même si une telle clause n’est pas appliquée, elle reste illicite et expose l’employeur à des sanctions financières.
• Les salariés doivent être indemnisés si une pression leur a été imposée via une telle clause.
• Cette décision ne se limite pas aux PSE, elle s’applique à toute rupture du contrat de travail où un employeur tenterait d’empêcher un salarié d’exercer son droit d’agir en justice.

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, n° 23-11033 D.

Dans deux arrêts du 29 janvier 2025, la Cour de cassation rappelle deux principes fondamentaux du barème Macron applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

1. Le salarié n’a pas à prouver de préjudice pour obtenir son indemnisation.
2. Un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté a droit à une indemnité, bien que le barème ne prévoie pas de montant plancher pour lui.

1/ Le barème Macron : un cadre strict pour l’indemnisation

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise.

Si celle-ci est refusée par l’une des parties, le salarié perçoit alors une indemnité fixée selon un barème légal obligatoire, dit barème Macron (article L. 1235-3 du Code du travail).

Ce barème prévoit :

• Des montants planchers et plafonds, variant en fonction de l’ancienneté du salarié et, pour les plus faibles planchers, de l’effectif de l’entreprise.
• Pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté, seul un plafond d’un mois de salaire est fixé, sans plancher d’indemnisation.

Le juge doit respecter ce cadre lorsqu’il fixe l’indemnisation.

2/ Un salarié licencié abusivement n’a pas à prouver son préjudice

Dans ces deux affaires :

• Une salariée avec deux ans d’ancienneté réclamait 50 000 € d’indemnité, un montant dépassant largement le plafond fixé par le barème (3,5 mois de salaire). Les juges avaient rejeté sa demande, estimant qu’elle n’apportait aucune preuve de son préjudice (arrêt n° 23-16577).
• Une autre salariée, avec un mois d’ancienneté, s’était également vue refuser toute indemnisation faute de justification de son préjudice (arrêt n° 23-17006).

La Cour de cassation censure ces décisions et rappelle un principe essentiel :

Le juge doit systématiquement accorder une indemnité lorsqu’il constate un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ne peut pas exiger du salarié qu’il prouve un préjudice particulier.

Jurisprudence constante : un salarié licencié abusivement subit nécessairement un préjudice, dont l’indemnisation est fixée par le juge dans les limites du barème (Cour de cassation, 13 septembre 2017, n° 16-13578 ; 18 mai 2022, n° 20-19524).

3/ Un salarié licencié avec moins d’un an d’ancienneté a droit à une indemnité

Dans la seconde affaire (arrêt n° 23-17006), la cour d’appel avait refusé toute indemnisation à la salariée sous prétexte qu’elle n’avait qu’un mois d’ancienneté.

La Cour de cassation rappelle que ce refus est illégal :

Le fait qu’aucun plancher ne soit prévu pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté ne signifie pas qu’ils ne peuvent pas être indemnisés.

Jurisprudence constante : Le salarié peut prétendre à une indemnité, dont le montant est à l’appréciation du juge, dans la limite d’un mois de salaire (Cour de cassation, 12 juin 2024, n° 23-11825).

4/ Conséquences pour les employeurs et salariés:

• Les employeurs ne peuvent pas contester une indemnisation en arguant de l’absence de préjudice démontré par le salarié.
• Les salariés licenciés abusivement ont toujours droit à une indemnisation, même avec moins d’un an d’ancienneté.
• Le juge prud’homal doit respecter strictement le cadre du barème Macron.

Références : Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2025, n° 23-16577 D et n° 23-17006 D.

Dans un arrêt du 22 janvier 2025, la Cour de cassation rappelle que si un salarié ne peut pas partir en congé sans l’accord de son employeur, la situation est différente lorsque ce dernier fait systématiquement obstacle à la prise des congés payés.

Une faute du salarié peut alors être tempérée, voire excusée, et un licenciement pour faute grave peut être requalifié.

1/ Le rôle de l’employeur dans la prise des congés payés

L’employeur joue un rôle déterminant dans la gestion des congés :

• Il fixe la période de prise des congés et l’ordre des départs, sauf disposition conventionnelle contraire (Code du travail, articles L. 3141-13, L. 3141-15 et L. 3141-16).
• Il doit informer chaque salarié de ses dates de congés au moins un mois à l’avance (Code du travail, article D. 3141-6).
• Il doit garantir l’effectivité du droit à congés et prouver qu’il a pris toutes les mesures pour permettre au salarié de les exercer (Cour de cassation, chambre sociale, 13 juin 2012, n°11-10929).

Si l’employeur ne répond pas aux demandes de congés, il peut être tenu responsable d’une privation de droit.

2/ L’affaire jugée : une salariée contrainte de prendre un congé sans solde

Une assistante sociale avait demandé un congé du 30 juillet au 27 août 2018.

Faute de réponse de son employeur, elle avait sollicité un congé sans solde du 15 juillet au 28 août, pour se rendre auprès de sa mère malade. 

N’ayant toujours pas de réponse, elle était partie en congé le 24 juillet.

L’employeur lui avait alors ordonné de reprendre son poste et, faute de réponse, l’avait licenciée pour faute grave.

Devant la cour d’appel, la salariée avait invoqué le fait que, depuis son embauche trois ans plus tôt, l’employeur ne lui avait jamais accordé de congés.

La cour d’appel n’avait pas retenu cet argument, jugeant que l’employeur pouvait valablement lui reprocher son absence non autorisée.

La salariée s’est alors pourvue en cassation.

3/ Un employeur qui refuse les congés ne peut reprocher au salarié de partir sans autorisation

La Cour de cassation casse la décision des juges d’appel, rappelant que tout jugement doit être motivé.

• Le fait que l’employeur ait empêché la salariée de prendre des congés depuis trois ans devait être examiné.
• Un employeur qui ne permet jamais à un salarié d’exercer son droit à congés ne peut valablement lui reprocher d’avoir pris un congé sans solde sans autorisation.

📌 À noter : En principe, un salarié ne peut pas partir en congé sans accord préalable (Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 2023, n°22-17890).

Cependant, un employeur qui ne prend pas les mesures nécessaires pour garantir l’exercice effectif du droit aux congés peut être condamné à verser des indemnités.

4/ Une possible requalification du licenciement

Les juges d’appel devront réexaminer l’affaire, car si l’employeur a systématiquement empêché la salariée de prendre des congés, le licenciement pour faute grave pourrait être requalifié :

• Soit en faute simple, limitant ainsi les conséquences financières pour la salariée.
• Soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités pour la salariée.

L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel.

📌 Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, n°23-16282 D.

Dans un arrêt du 14 janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation rappelle que si la responsabilité pécuniaire d’un salarié envers son employeur ne peut être engagée devant le juge civil qu’en cas de faute lourde, cette exigence ne s’applique pas devant le juge pénal.

Lorsqu’un salarié commet une infraction pénale dans l’exercice de ses fonctions, l’employeur peut obtenir réparation de son préjudice sans avoir à prouver une intention de nuire.

1/ Le principe : la responsabilité du salarié devant le juge civil

La jurisprudence impose une condition stricte pour que l’employeur puisse obtenir réparation devant le juge civil :

• La responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde, qui suppose une intention de nuire (Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 1998, n°97-41920).
• La simple commission d’un acte préjudiciable ne suffit pas : il faut prouver la volonté du salarié de causer un préjudice à l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2015, n°14-11291).
• Par exemple, un salarié ayant détourné des clients et des commissions au détriment de son employeur a été condamné à lui verser 1,3 million d’euros de dommages et intérêts (Cour de cassation, chambre sociale, 21 avril 2022, n°20-22773).

2/ L’exception : la responsabilité du salarié devant le juge pénal

Lorsque le salarié est reconnu coupable d’une infraction pénale commise dans le cadre de son travail, l’employeur peut se constituer partie civile pour obtenir réparation de son préjudice.

Dans ce cas :

• Il n’est pas nécessaire d’établir une faute lourde (Cour de cassation, chambre criminelle, 14 novembre 2017, n°16-85161).
• Le juge pénal ne recherche que deux éléments :
  • L’existence d’une infraction pénale commise dans le cadre de l’activité professionnelle.
  • Un préjudice subi par l’employeur du fait de cette infraction.

3/ L’affaire jugée : un salarié condamné à indemniser son employeur

Dans cette affaire, un salarié avait été condamné pour conduite après usage de cannabis et excès de vitesse, infractions commises avec le véhicule de l’entreprise.

Il avait eu un accident, endommageant le véhicule de la société.

L’employeur, qui s’était constitué partie civile au procès pénal, avait obtenu du salarié le remboursement des frais de dépannage et de réparation.

Le salarié a contesté cette décision, arguant que sa responsabilité pécuniaire ne pouvait être engagée qu’en cas de faute lourde.

4/ La décision de la Cour de cassation

La chambre criminelle rejette l’argument du salarié et valide la décision du juge pénal.

Elle rappelle que :

• Dès lors qu’une infraction pénale est reconnue, la responsabilité du salarié peut être engagée sans qu’il soit nécessaire de prouver une faute lourde ou une intention de nuire.
• Le juge pénal était donc fondé à condamner le salarié à indemniser son employeur pour le préjudice matériel subi.

5/ Ce qu’il faut retenir

La responsabilité pécuniaire du salarié peut être engagée selon deux procédures distinctes :

1. Devant le juge civil, uniquement en cas de faute lourde, c’est-à-dire en présence d’une intention de nuire à l’employeur.
2. Devant le juge pénal, dès lors que le salarié a commis une infraction pénale, sans qu’il soit nécessaire de prouver une faute lourde.

📌 Référence : Cour de cassation, chambre criminelle, 14 janvier 2025, numéro 24-81365 FB.

La Cour de cassation a jugé le 22 janvier 2025 que l’information de l’employeur sur la désignation d’un représentant de section syndicale n’est pas soumise à des formalités strictes.

Dès lors que l’employeur a eu connaissance de cette désignation de manière certaine, il doit respecter le statut protecteur du salarié concerné, même si l’information ne lui a pas été transmise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre récépissé.

1/ Le cadre juridique : la désignation d’un représentant de section syndicale et la protection associée

Un syndicat non représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut désigner un représentant de la section syndicale (Code du travail, article L. 2142-1-1).

L’employeur doit être informé de cette désignation par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre récépissé (Code du travail, articles L. 2142-1-2, L. 2143-7 et D. 2143-4).

Une fois informé, il est tenu de respecter la protection spécifique attachée au mandat de représentant de section syndicale, notamment l’obligation d’obtenir une autorisation administrative avant toute mesure de licenciement.

Cependant, la Cour de cassation considère que ces formalités ne sont pas une condition de validité de la désignation mais seulement un moyen de preuve.

2/ L’affaire : un licenciement contesté faute d’autorisation administrative

Une salariée, employée comme agente de service, a été placée en arrêt de travail le 7 juin 2018, avant d’être déclarée inapte le 10 octobre suivant.

Le 6 novembre 2018, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable, puis l’a licenciée le 9 novembre au motif de son inaptitude et de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Or, la salariée a contesté ce licenciement en justice, invoquant sa qualité de représentante de section syndicale. Selon elle, l’employeur avait été informé de cette désignation dès le 29 juin 2018 par un courrier envoyé par son défenseur syndical.

Ce courrier, qui proposait une transaction, comportait en annexe une lettre de désignation en date de novembre 2017.

L’employeur a contesté cette interprétation, estimant que ce courrier ne constituait pas une information officielle de sa désignation en tant que représentante syndicale, en l’absence de transmission par les voies prévues par le Code du travail.

3/ La décision : la protection s’applique dès que l’employeur a eu connaissance du mandat

La Cour de cassation rejette l’argument de l’employeur et confirme que l’information sur la désignation d’un représentant de section syndicale peut être apportée par tout moyen.

Elle rappelle que les modalités prévues par le Code du travail ne sont pas des conditions de validité mais un moyen de preuve (Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 1996, numéro 95-60777 ; 9 avril 2002, numéro 00-60332).

Ainsi, l’employeur ne pouvait ignorer que la salariée bénéficiait d’une protection, dès lors que le courrier du 29 juin 2018 mentionnait son statut de représentante syndicale et comportait une annexe officielle confirmant sa désignation 

En conséquence, la Cour de cassation confirme que le licenciement de la salariée était nul, faute d’autorisation administrative préalable.

Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, numéro 23-16172 D

Dans un arrêt du 30 janvier 2025, la Cour de cassation rappelle qu’une indemnité transactionnelle réparant un préjudice doit être exonérée de cotisations sociales.

Elle précise que cette exonération s’applique sur l’intégralité de l’indemnité, même au-delà de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, si nécessaire.

1/ Rappel : régime social des indemnités transactionnelles

La transaction est un accord écrit entre un employeur et un salarié, destiné à mettre fin à un litige lié au contrat de travail ou à sa rupture (Code civil, article 2044).

En général :

• Le salarié renonce à toute action contre son employeur.
• L’employeur verse une indemnité transactionnelle en supplément des sommes déjà dues (préavis, indemnité de licenciement…).

Le traitement social des indemnités transactionnelles repose sur deux principes :

• Si l’indemnité complète une indemnité légale ou conventionnelle (ex. indemnité de licenciement), elle suit le même régime social et fiscal (exonération possible jusqu’à 94 200 euros en 2025, soit deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale).
• Si l’indemnité répare un préjudice distinct (ex. préjudice moral ou professionnel), elle peut être totalement exonérée de cotisations sociales, sans limitation (Cour de cassation, deuxième chambre civile, 15 mars 2018, numéro 17-10325).

Toutefois, c’est à l’employeur de prouver que l’indemnité a bien une nature indemnitaire.

2/ L’affaire : un litige sur le prélèvement de cotisations sociales

Dans cette affaire, un salarié licencié avait signé une transaction avec son employeur en 2019.

L’accord prévoyait le versement d’une indemnité transactionnelle de 105 000 euros.

L’employeur avait prélevé des cotisations sociales sur cette somme, versant finalement 81 908,95 euros au salarié.

Le salarié avait alors contesté cette retenue et engagé une action judiciaire pour obtenir le paiement du montant total.

La cour d’appel lui donne raison en considérant que l’indemnité visait à réparer un préjudice moral et professionnel, et qu’elle devait être totalement exonérée de cotisations sociales.

L’employeur se pourvoit alors en cassation.

3/ Décision de la Cour de cassation : exonération totale des cotisations sociales

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel.

Elle rappelle que les sommes allouées pour réparer un préjudice ne sont pas soumises à cotisations sociales, même si elles sont versées à l’occasion d’une rupture de contrat.

Elle précise que cette exonération ne se limite pas au plafond de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, contrairement aux indemnités de licenciement classiques.

Si une indemnité transactionnelle vise à compenser un préjudice, elle est totalement exonérée de cotisations sociales, sans plafond, à condition que l’employeur puisse en justifier la nature indemnitaire.

Cour de cassation, deuxième chambre civile, 30 janvier 2025, numéro 22-18333 FSB

La Cour de cassation rappelle que la suspension du permis de conduire d’un salarié, même si celui-ci en a besoin pour travailler, ne justifie pas automatiquement un licenciement.
 

Dans un arrêt du 22 janvier 2025, elle considère qu’un employeur doit prendre en compte les circonstances et les solutions alternatives proposées avant de prononcer une rupture du contrat.

1/ Un salarié conteste son licenciement après la suspension de son permis de conduire

Le 18 septembre 2019, un technico-commercial itinérant est contrôlé en excès de vitesse de plus de 40 km/h au volant d’un véhicule de l’entreprise.

Il fait alors l’objet d’une suspension administrative de son permis de conduire pour trois mois.

Le lendemain, son employeur le convoque à un entretien préalable et le met à pied à titre conservatoire.
Le 8 octobre 2019, il est licencié pour faute grave.

Le salarié saisit les juges pour contester son licenciement, estimant qu’il n’avait pas commis une faute suffisamment grave pour justifier cette décision.

2/ La suspension du permis ne justifie pas automatiquement un licenciement

Dans cette affaire, la Cour de cassation examine la question suivante :
L’excès de vitesse d’un salarié, entraînant une suspension de permis, constitue-t-il une faute grave justifiant un licenciement ?

Elle répond par la négative.
Si une sanction était justifiée, la faute commise ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

3/ Les juges retiennent plusieurs arguments en faveur du salarié :

✅ Avertissement immédiat et prise de responsabilité : le salarié a informé immédiatement son employeur et a assumé son acte.
✅ Solutions alternatives proposées : il avait suggéré plusieurs solutions pour continuer à travailler, telles que :

• Louer un véhicule sans permis à ses frais ;
• Être véhiculé par un collègue et organiser des tournées communes (rayon d’environ 50 km) ;
• Utiliser son véhicule personnel, comme mentionné dans son contrat.
  ✅ Aucun antécédent en huit ans de service : c’était son seul excès de vitesse et il disposait encore de 12 points sur son permis.
  ✅ Manque de prévention de l’employeur : l’entreprise ne prouvait pas avoir mis en place des formations de prévention routière ou une politique stricte en matière de sécurité au volant.

4/ Condamnation de l’employeur

La Cour de cassation confirme que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur est condamné à verser au salarié :
✔ Un rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire
✔ Une indemnité compensatrice de préavis
✔ Une indemnité de licenciement
✔ Des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
✔ Les congés payés afférents

5/ Quand la perte du permis peut-elle justifier un licenciement ?

Dans certaines affaires, la perte du permis de conduire a bien justifié un licenciement, notamment lorsque le salarié n’était plus en mesure d’exécuter son travail.
 

Les juges ont alors retenu un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise (Cass. soc. 24 janvier 2007, n° 05-41598 D ; Cass. soc. 1er avril 2009, n° 08-42071 D).

Cependant, chaque situation doit être examinée au cas par cas, en prenant en compte la gravité de la faute et les alternatives envisageables.

📌 Cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-20792 D

La Cour de cassation précise que lorsqu’un représentant du personnel n’a pas de salarié comparable dans sa catégorie professionnelle, la garantie d’évolution de sa rémunération doit être calculée en tenant compte des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles, y compris celles résultant de promotions.

Elle valide également l’utilisation des données issues des négociations annuelles obligatoires (NAO) comme base de calcul, même si elles ne distinguent pas les augmentations générales des augmentations individuelles.

1/ Rappel sur la garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel

Le Code du travail prévoit que certains représentants du personnel et syndicaux bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération (Article L. 2141-5-1 du Code du travail).

Ce mécanisme s’applique notamment aux délégués syndicaux, élus et représentants syndicaux au comité social et économique, membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises.

Cette garantie concerne les représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent de 30 % la durée de travail fixée par leur contrat ou celle applicable dans l’établissement.

Le texte impose que leur évolution de rémunération soit au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et d’une ancienneté comparable.

S’il n’existe pas de salariés comparables, l’évolution de rémunération doit être calculée à partir des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

2/ Faut-il inclure les augmentations liées aux promotions dans le calcul ?

Dans l’affaire examinée, un salarié ayant exercé plusieurs mandats représentatifs saisit la juridiction prud’homale en 2019 pour demander un rappel de salaires au titre de la garantie d’évolution de sa rémunération pour les années 2018, 2019 et 2020.

L’employeur refuse d’inclure dans le calcul les augmentations individuelles issues de promotions, soutenant que la garantie d’évolution de la rémunération ne vise que les hausses salariales à qualification constante et non les évolutions de carrière.

La Cour de cassation rejette l’argument de l’employeur et confirme la position de la cour d’appel.

Elle rappelle que les salariés de la même catégorie professionnelle et d’une ancienneté comparable sont ceux qui ont le même coefficient de classification dans l’entreprise (Cass. soc. 20 décembre 2023, n° 22-11676 FSBR).

Elle en déduit que si aucun salarié comparable n’existe, la garantie de rémunération doit intégrer toutes les augmentations individuelles, y compris celles liées à des promotions.

3/ Les documents des négociations annuelles obligatoires peuvent servir de base de calcul

L’employeur contestait également la méthode de calcul utilisée par la cour d’appel.

Il reprochait aux juges d’avoir utilisé les documents issus des négociations annuelles obligatoires (NAO), qui ne distinguent pas les augmentations générales des augmentations individuelles.

Il arguait que les textes légaux n’autorisent pas à faire masse des augmentations générales et individuelles pour établir un taux moyen d’augmentation.

La Cour de cassation valide l’approche de la cour d’appel en considérant que les documents NAO offrent une base de référence objective.
Elle souligne que la cour d’appel avait vérifié que ces documents concernaient bien les salariés présents au 31 décembre de chaque année et qu’ils couvraient la période durant laquelle le salarié disposait d’heures de délégation dépassant 30 % de sa durée de travail.

Dès lors, les juges ont pu retenir que le montant de l’évolution salariale du représentant du personnel devait être déterminé en soustrayant le salaire perçu par l’intéressé du salaire de base majoré du pourcentage moyen des augmentations relevées dans les NAO.

📌 Cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-20466 FB

La Cour de cassation rappelle qu’un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître que des salariés ont été contraints de faire grève en raison d’une faute de l’employeur.

Toutefois, il ne peut pas demander que l’employeur soit condamné à verser aux salariés grévistes les salaires non perçus pendant la grève, cette action relevant de l’initiative individuelle des salariés.

1/ Un syndicat saisit la justice après une grève liée à une faute de l’employeur

En 2018, des salariés d’une succursale française d’une société détenue par l’État portugais se mettent en grève du 17 avril au 30 juin pour protester contre des projets de restructuration.

Ils reprochent à leur employeur un manque d’information sur les risques pesant sur leur emploi, source d’un stress intense les ayant contraints à cesser le travail.

Le syndicat réclame alors en justice :

• Des dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession,
• La régularisation des salaires non versés aux grévistes.

La cour d’appel rejette ces demandes, et le syndicat se pourvoit en cassation.

2/ Les limites de l’action syndicale pour la défense de l’intérêt collectif

Les syndicats peuvent exercer en justice les droits réservés à la partie civile pour défendre l’intérêt collectif de la profession (Article L. 2132-3 du Code du travail).
Ils peuvent ainsi :

• Faire reconnaître une irrégularité de l’employeur par rapport aux dispositions légales ou conventionnelles,
• Demander des dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession,
• Obtenir une injonction pour mettre fin à l’irrégularité constatée.

En revanche, ils ne peuvent pas demander réparation des préjudices individuels des salariés, car cela relève de la liberté de chaque salarié d’engager une action en justice (Cass. soc. 11 septembre 2012, n° 11-22014).

Par exemple, un syndicat peut exiger le respect du maintien du salaire lors des jours fériés, mais pas obtenir les rappels de salaire pour les salariés concernés (Cass. soc. 6 novembre 2024, n° 22-21966).

3/ Un syndicat peut faire juger que des salariés ont été contraints de faire grève

La Cour de cassation confirme que si les salariés ont été contraints d’arrêter le travail en raison d’un manquement grave et délibéré de l’employeur, celui-ci peut être condamné à les indemniser (Cass. soc. 29 mai 1996, n° 94-41948).

Elle précise que l’action d’un syndicat visant à faire reconnaître cette contrainte relève bien de la défense de l’intérêt collectif de la profession.

Ainsi, le syndicat pouvait légitimement agir en justice pour faire reconnaître que la grève était due à une faute de l’employeur et demander des dommages-intérêts à ce titre.

4/ Un syndicat ne peut pas exiger la régularisation des salaires non versés

En revanche, la Cour de cassation confirme l’irrecevabilité de la demande du syndicat visant à obliger l’employeur à verser aux grévistes les salaires et primes dont ils ont été privés.

Elle rappelle que seuls les salariés concernés peuvent agir individuellement pour obtenir réparation de leur préjudice financier.

📌 Cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-17782 FB

La Cour de cassation rappelle qu’un syndicat catégoriel peut s’associer à des syndicats intercatégoriels pour demander l’organisation d’un référendum visant à valider un accord collectif minoritaire.
Pour vérifier si le seuil de 30 % des suffrages requis pour cette demande est atteint, il faut rapporter l’audience électorale du syndicat catégoriel à l’ensemble des collèges.

1/ Validation d’un accord minoritaire par référendum

Un accord d’entreprise ou d’établissement est valide si les syndicats signataires totalisent plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des élections du CSE (article L.2232-12 du code du travail).
Lorsqu’un accord ne recueille pas cette majorité, il ne peut s’appliquer que sous deux conditions :

• S’il représente moins de 30 % des suffrages exprimés, il est inapplicable.
• S’il représente plus de 30 %, il peut être validé par référendum à l’initiative des syndicats signataires ou, à défaut, de l’employeur.

2/ Un syndicat catégoriel conteste l’organisation du référendum

En février 2023, lors des élections professionnelles d’une entreprise, les syndicats représentatifs ont obtenu les résultats suivants :

• CFDT : 51,29 %
• CFTC : 23,79 %
• CGT : 17,36 %
• CFE-CGC : 7,56 % (mais 51,65 % dans le collège cadres)

Un accord de négociation annuelle obligatoire (NAO) a été signé en mars 2023 par la CFTC, la CGT et la CFE-CGC, ce qui ne représentait pas la majorité des suffrages.
Pour valider cet accord, la CFE-CGC et la CFTC ont demandé l’organisation d’un référendum.
Celui-ci a eu lieu le 9 juin 2023 et 66 % des salariés ont approuvé l’accord.

La CFDT et une salariée ont alors contesté le référendum devant le tribunal judiciaire, soutenant que la CFE-CGC ne pouvait pas être comptabilisée dans le seuil des 30 % car elle n’était représentative qu’au sein du collège cadre.

3/ Le syndicat catégoriel peut signer un accord intercatégoriel et demander un référendum

La Cour de cassation rappelle que :

• Un syndicat catégoriel peut négocier et signer un accord intercatégoriel, même s’il ne représente qu’une seule catégorie de salariés (Cass. soc. 31 mai 2011, n° 10-14391).
• Pour vérifier si un accord est majoritaire, son audience électorale doit être rapportée à l’ensemble des collèges.
• En conséquence, un syndicat catégoriel signataire d’un accord minoritaire peut, avec des syndicats intercatégoriels, demander l’organisation d’un référendum si l’ensemble des signataires dépasse 30 % des suffrages exprimés.

En l’espèce, la CFE-CGC avait obtenu 51,65 % des suffrages dans le collège cadre, ce qui la rendait représentative.
Le seuil des 30 % était bien atteint avec la CFTC (23,79 %) et la CGT (7,56 %).
Le référendum était donc valide. 

4/ Validité de la question posée aux salariés

La CFDT contestait aussi la question du référendum :

• Elle jugeait trop vague la formulation : « Approuvez-vous l’accord NAO dans son entièreté ? ».
• Elle estimait que certaines mesures de l’accord étaient déjà appliquées unilatéralement par l’employeur, ce qui pouvait fausser le choix des salariés.

Mais la Cour de cassation valide la question posée :

• L’accord portait sur plusieurs mesures, ce qui justifiait une question globale.
• L’employeur avait informé les salariés des mesures déjà mises en place.
• La CFDT avait pu faire campagne et distribuer des tracts critiquant la question.

Le référendum du 9 juin 2023 était donc valide, et l’accord collectif définitivement adopté.

📌 Cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-21936 FB

La Cour de cassation rappelle que des faits tirés de la vie personnelle d’un salarié ne peuvent justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’ils constituent un manquement aux obligations découlant du contrat de travail.  

Dans un arrêt du 22 janvier 2025, elle juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée ayant fumé le narguilé dans sa cabine lors d’une croisière organisée par son employeur.   

1/ Un licenciement pour faute contesté

Une vendeuse d’une entreprise de téléphonie mobile avait participé à une croisière en Floride, organisée par son employeur du 26 au 31 mars 2015, pour récompenser les lauréats d’un concours interne.

Durant ce voyage, alors qu’elle se trouvait dans sa cabine, elle avait fumé le narguilé en présence d’une autre salariée enceinte et avait obstrué un détecteur de fumée.  

Alerté, le commandant du navire avait pris la décision de la débarquer immédiatement, entraînant son rapatriement dès le 30 mars 2015.  

Son employeur l’avait ensuite licenciée pour faute, en invoquant un manquement à son obligation de sécurité et un trouble dans l’organisation de l’entreprise.  

 La salariée a contesté son licenciement devant les prud’hommes, arguant que ces faits s’étaient déroulés hors du temps et du lieu de travail et ne relevaient donc que de sa vie personnelle.  

La cour d’appel lui a donné raison et condamné l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.  

2/ Pas de lien avec l’exécution du contrat de travail

 L’employeur a formé un pourvoi en cassation, en avançant plusieurs arguments :  
– La salariée avait manqué à son obligation de sécurité et aux principes de savoir-être inhérents à ses fonctions;
– L’incident avait créé un trouble dans l’organisation de l’entreprise, en raison des frais imprévus liés à son rapatriement et de l’impact négatif sur l’image de la société;  
– L’événement ayant eu lieu lors d’un voyage d’entreprise où les salariés étaient rémunérés, il constituait une extension du cadre professionnel.  

 Mais la Cour de cassation rejette ces arguments.  

Elle rappelle qu’un fait relevant de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il se rattache directement à l’exécution du contrat de travail.  

Or, dans cette affaire :  
– La salariée n’était pas en situation de travail au moment des faits, puisqu’il s’agissait d’un voyage touristique, et ne se trouvait sous aucun lien de subordination;
– L’employeur ne démontrait aucun trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.  

3/ Licenciement sans cause réelle et sérieuse

 La Cour de cassation valide donc l’arrêt d’appel et conclut que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.  

L’employeur est condamné à verser à la salariée des dommages et intérêts pour rupture injustifiée.  

📌 Cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-10888 FB

Lorsqu’un salarié protégé fait l’objet d’une demande de licenciement refusée par l’inspecteur du travail, il doit être réintégré dans son emploi s’il le demande.

Toutefois, dans un arrêt du 8 janvier 2025, la Cour de cassation précise que si cette réintégration expose les salariées de l’entreprise à un risque de harcèlement sexuel, l’employeur peut invoquer une impossibilité de réintégration.

1/ Un salarié protégé mis à pied pour harcèlement sexuel puis non réintégré

Dans cette affaire, un aide-soignant délégué syndical employé dans une association d’accueil pour personnes handicapées a été mis à pied à titre conservatoire le 30 novembre 2016.

Une salariée en contrat de professionnalisation l’accusait de propos et gestes déplacés à connotation sexuelle.

L’employeur a sollicité l’autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail, qui a été refusée le 14 février 2017.

Dans l’attente du jugement, l’employeur a dispensé le salarié d’activité tout en lui maintenant sa rémunération.

Le 16 mars 2017, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant son absence de réintégration après le refus d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Il a saisi les prud’hommes pour faire requalifier cette prise d’acte en licenciement nul et obtenir diverses indemnités.

Le tribunal administratif a ensuite annulé la décision de l’inspecteur du travail le 20 septembre 2017, reconnaissant ainsi la validité de la demande de licenciement initiale.

La cour d’appel a toutefois donné raison au salarié, estimant que l’employeur aurait dû le réintégrer immédiatement après le refus de l’inspecteur du travail.

Elle a donc condamné l’employeur à verser diverses indemnités au salarié pour licenciement nul et violation du statut protecteur.

L’employeur s’est pourvu en cassation.

2/ L’obligation de réintégration face à l’obligation de prévention du harcèlement sexuel

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.

Elle rappelle que l’employeur est tenu de prévenir et sanctionner les faits de harcèlement sexuel (article L. 1153-5 du Code du travail).

Il a également une obligation générale de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail).

Par ailleurs, un salarié protégé dont le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail doit être réintégré s’il le demande, sauf si l’employeur justifie d’une impossibilité de réintégration (article L. 2411-1 du Code du travail).

En l’espèce, plusieurs attestations de salariées faisaient état de proximité physique excessive, de gestes non sollicités et de remarques à connotation sexuelle.

La Cour de cassation considère que la cour d’appel aurait dû vérifier si l’impossibilité de réintégration résultait d’un risque avéré de harcèlement sexuel, ce qui aurait exonéré l’employeur de son obligation de réintégration.

L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel, qui devra apprécier si la dispense d’activité imposée par l’employeur était justifiée par la nécessité de protéger les autres salariés.

3/ Une prise d’acte qui pourrait être requalifiée en démission

Si l’impossibilité de réintégrer le salarié est reconnue, la prise d’acte ne pourra pas être qualifiée de licenciement nul.

Dans ce cas, elle pourrait produire les effets d’une démission, l’absence de réintégration ne constituant pas un manquement suffisamment grave de l’employeur.

Cass. soc. 8 janvier 2025, n° 23-12574 FD

Lorsqu’une entreprise de travail temporaire (ETT) conclut plusieurs contrats de mission successifs avec un même salarié, elle doit respecter un délai de carence entre chaque contrat, sauf exception prévue par la loi ou par un accord collectif.

Dans un arrêt du 15 janvier 2025, la Cour de cassation rappelle que l’accroissement temporaire d’activité ne constitue pas une dérogation à cette règle.

L’inobservation du délai de carence entraîne la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).

1/ Le délai de carence entre deux contrats de mission

À l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru au même poste, ni à un contrat à durée déterminée (CDD), ni à un nouveau contrat de mission avant l’expiration d’un délai de carence (article L. 1251-36 du Code du travail).

Par exception, une convention collective ou un accord de branche peut prévoir des cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable (article L. 1251-37 du Code du travail).

En l’absence de stipulations conventionnelles, seuls les cas prévus par le Code du travail permettent d’écarter le délai de carence (article L. 1251-37-1 du Code du travail).

2/ Quinze contrats de mission suivis d’un CDD : un salarié demande la requalification en CDI

Dans cette affaire, un maçon VRD (voirie et réseaux divers) a été mis à disposition d’une entreprise utilisatrice via 15 contrats de mission conclus entre le 7 janvier et le 9 août 2019, tous fondés sur un accroissement temporaire d’activité.

À l’issue de ces contrats, l’entreprise utilisatrice l’a engagé en CDD du 15 juillet 2019 (pour une prise d’effet au 2 septembre) jusqu’au 31 décembre 2019, toujours pour le même poste et motif.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 3 mars 2020 pour demander la requalification de ses contrats en CDI, ainsi que l’indemnisation de son licenciement, qu’il estimait nul.

Il reprochait à l’ETT de ne pas avoir respecté le délai de carence entre ses contrats de mission.

La cour d’appel a rejeté sa demande, bien qu’elle ait reconnu que l’accroissement temporaire d’activité nécessitait l’application d’un délai de carence.

Elle a estimé que le non-respect de ce délai ne suffisait pas à justifier une requalification.

Le salarié s’est alors pourvu en cassation.

3/ L’accroissement temporaire d’activité ne permet pas d’écarter le délai de carence

La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel.

Elle rappelle que le délai de carence doit être respecté par l’ETT, sauf exceptions limitativement énumérées par un accord collectif ou par la loi (articles L. 1251-36 et L. 1251-37-1 du Code du travail).

Or, l’accroissement temporaire d’activité ne figure pas parmi ces exceptions.

Les juges du fond avaient constaté que les 15 contrats de mission mentionnaient ce motif, et qu’ils n’avaient pas été conclus pour des travaux urgents liés à des mesures de sécurité.

L’ETT aurait donc dû respecter un délai de carence entre chaque contrat.

Son manquement entraîne la requalification des contrats de mission en CDI.

L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel.

4/ La responsabilité du respect du délai de carence incombe à l’ETT

La jurisprudence est constante : le non-respect du délai de carence entre deux contrats de mission caractérise l’existence d’un emploi permanent dans l’entreprise utilisatrice, ce qui justifie la requalification en CDI.

L’avis de l’avocat général apporte un éclairage sur l’erreur de la cour d’appel.

Il rappelle que c’est à l’ETT, et non à l’entreprise utilisatrice, de veiller au respect du délai de carence.

Si l’entreprise utilisatrice est condamnée, elle peut se retourner contre l’ETT pour obtenir réparation (Cass. soc. 14 février 2018, n° 16-21940 FSB ; Cass. soc. 12 novembre 2020, n° 18-18294 FSPBI).

En l’espèce, la cour d’appel a examiné l’affaire uniquement sous l’angle de l’entreprise utilisatrice, sans tirer les conséquences de la violation du délai de carence par l’ETT.

La Cour de cassation rappelle que l’intérimaire peut agir directement contre l’ETT lorsque les conditions légales du recours au travail temporaire ne sont pas respectées.

Il en résulte une requalification automatique en CDI.

Cass. soc. 15 janvier 2025, n° 23-20168 FSB (1er moyen)

Le lieu de prise de service d’un chauffeur routier peut être un site d’une entreprise cliente.

Ce site devient alors le lieu de rattachement concret du conducteur.

Dans un arrêt du 15 janvier 2025, la Cour de cassation confirme que les trajets domicile-travail jusqu’à ce lieu ne constituent pas du temps de travail effectif.

1/ Un chauffeur revendique le paiement de ses trajets domicile-travail

Un chauffeur routier réclamait un rappel de salaire pour les trajets effectués entre son domicile et son lieu de prise en charge du camion.

Son lieu de prise de service habituel était un site de l’entreprise cliente, où il récupérait son camion chaque jour.

À la suite du déménagement de cette entreprise, l’employeur avait proposé une modification du contrat de travail avec indemnisation temporaire des frais kilométriques.

Le salarié estimait que ce nouveau trajet devait être qualifié de temps de travail effectif et payé comme tel.

2/ Le temps de trajet n’est pas un temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est celui où le salarié est à la disposition de l’employeur, sous ses directives et sans liberté pour vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’en fait pas partie, bien qu’une contrepartie puisse être prévue en cas de dépassement du trajet normal (article L. 3121-4 du Code du travail).

3/ Le lieu de rattachement concret exclut la qualification de temps de travail

Selon un règlement européen, le temps de trajet d’un chauffeur pour se rendre à son véhicule n’est pas un repos ou une pause, sauf exception (Règlement CE 561/2006 du 15 mars 2006).

La Cour de justice de l’Union européenne a précisé que :

• Si le lieu de prise en charge du camion est différent du « centre d’exploitation » de l’entreprise, le salarié ne dispose pas librement de son temps (CJUE, 18 janvier 2001, C-297/99).

• Mais le « centre d’exploitation » doit être défini comme le lieu de rattachement concret du conducteur, c’est-à-dire le site où il commence et termine son service sans instructions particulières de l’employeur (CJUE, 29 avril 2010, C-124/09).

Transposée au droit français, cette analyse exclut la qualification de temps de travail effectif pour les trajets domicile-lieu de rattachement concret du salarié.

4/ Le lieu de prise de service unique justifie le rejet de la demande du salarié

Les juges ont constaté que, malgré le déménagement de l’entreprise cliente, le salarié continuait à se rendre quotidiennement sur un même site unique pour débuter et finir son travail.

Le changement d’adresse du lieu de rattachement concret ne modifiait pas la nature du trajet domicile-travail.

Les temps de trajet effectués ne constituaient donc pas du temps de travail effectif.

Cass. soc. 15 janvier 2025, n° 23-14765 FB

Une entreprise appliquant une convention collective prévoyant un contingent d’heures supplémentaires inférieur au seuil réglementaire doit accorder une contrepartie obligatoire en repos dès 130 heures supplémentaires.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 15 janvier 2025, rappelle que sans négociation d’un contingent propre, le seuil défini dans une convention collective ancienne continue de s’appliquer.

1/ Le contingent annuel d’heures supplémentaires : une évolution législative marquante

Historiquement, le contingent d’heures supplémentaires distinguait :

• Les heures dans le contingent, nécessitant seulement une information de l’inspection du travail.

• Les heures au-delà du contingent, nécessitant une autorisation administrative (ancien article L. 212-6 du Code du travail, abrogé).

Depuis 2003, la loi a harmonisé les contingents réglementaires et conventionnels.

Désormais, un contingent conventionnel négocié avant cette réforme définit aussi le seuil de déclenchement du droit à contrepartie obligatoire en repos (loi du 17 janvier 2003, article 2).

En 2008, une réforme a précisé que le contingent est d’abord défini par accord d’entreprise ou d’établissement, puis par la convention collective en l’absence d’accord (loi du 20 août 2008, article 18 ; articles L. 3121-33 et L. 3121-39 du Code du travail).

2/ Un contingent conventionnel ancien toujours en vigueur

Dans cette affaire, une entreprise du transport routier appliquait une convention collective datant de 1983, fixant un contingent annuel de 130 heures pour certaines catégories de personnel.

L’employeur pensait que ce contingent ne concernait que l’ancienne obligation d’information de l’inspection du travail et appliquait le seuil réglementaire de 220 heures pour la contrepartie obligatoire en repos.

Un salarié ayant dépassé 130 heures supplémentaires a saisi les prud’hommes après sa démission, réclamant cette contrepartie sur la base du contingent conventionnel.

La cour d’appel lui a donné raison, une décision confirmée par la Cour de cassation.

3/ L’absence de négociation d’un contingent d’entreprise peut coûter cher

La Cour de cassation rappelle que, faute d’accord d’entreprise, le contingent conventionnel demeure applicable.

En l’absence de négociation interne, l’entreprise restait liée au seuil de 130 heures prévu par la convention collective, obligeant à accorder la contrepartie obligatoire en repos dès ce seuil.

Ainsi, les employeurs doivent être vigilants et, si nécessaire, renégocier un contingent d’heures supplémentaires conforme à leur organisation du travail.

Cass. soc. 15 janvier 2025, n° 23-10060 FSB

La Cour de cassation, dans un arrêt du 8 janvier 2025, a jugé qu’une liste d’offres de reclassement omettant les critères de départage entre salariés constitue une offre imprécise.
Ce manquement prive le licenciement économique de cause réelle et sérieuse.

1/ Obligation de reclassement : des offres écrites et précises

Avant tout licenciement économique, l’employeur doit rechercher un reclassement pour les salariés concernés.
Il doit proposer des offres précises, que ce soit de manière personnalisée ou via une liste collective.

Si une liste est diffusée, elle doit contenir :
• L’ensemble des postes disponibles sur le territoire national dans l’entreprise et son groupe.
• Les critères de départage en cas de candidatures multiples pour un même poste.
• Un délai minimum de 15 jours francs pour présenter une candidature (4 jours en cas de procédure collective) (article D. 1233-2-1 du Code du travail).

2/ Un litige sur une liste imprécise

Dans cette affaire, une association avait validé un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et diffusé une liste de postes de reclassement à 9 salariés menacés de licenciement.
Cependant, cette liste ne mentionnait pas les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples.

Les salariés ont contesté leur licenciement devant la justice, arguant que l’omission de ces critères rendait les offres imprécises et constituait un manquement à l’obligation de reclassement.
La cour d’appel leur a donné raison, estimant que ce manquement privait les licenciements de cause réelle et sérieuse.

3/ Critères de départage : une mention obligatoire

La Cour de cassation a confirmé la décision d’appel.
Elle rappelle que les critères de départage permettent aux salariés d’évaluer pleinement les offres de reclassement.
Leur absence rend l’offre imprécise et constitue un manquement à l’obligation de reclassement, privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L’affaire est renvoyée pour être rejugée devant une autre juridiction.

Cass. soc. 8 janvier 2025, n° 22-24724 FSB

La Cour de cassation, dans un arrêt du 8 janvier 2025, rappelle que le code du travail impose une alternance entre les candidats de chaque sexe sur les listes électorales.
Cependant, un protocole d’accord préélectoral ne peut pas imposer un ordre précis d’alternance aux syndicats.

1/ Rappel des règles légales sur l’alternance des candidats

Pour l’élection du CSE, les listes de candidats doivent refléter la proportion de femmes et d’hommes inscrits dans chaque collège électoral.
Ces listes doivent respecter une alternance entre les sexes jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (articles L. 2314-29 et L. 2314-30 du Code du travail).

Au premier tour, seuls les syndicats peuvent présenter des listes, tandis qu’au second tour, les candidatures sont libres.
Le protocole préélectoral ne peut pas déroger à ces règles d’ordre public.

2/ Un protocole prévoyant un ordre d’alternance contesté par un syndicat

Dans cette affaire, le protocole préélectoral imposait un ordre précis d’alternance pour les candidats dans les trois collèges électoraux.
Par exemple, pour le troisième collège, l’ordre prévu était « homme-femme-homme » (H-F-H).

Un syndicat a contesté cette règle en présentant une liste avec l’ordre « femme-homme-homme » (F-H-H).
Le tribunal judiciaire a débouté le syndicat, estimant qu’il n’avait pas respecté l’ordre d’alternance imposé par le protocole.

3/ La Cour de cassation censure l’imposition d’un ordre d’alternance

La Cour de cassation rappelle que, si l’alternance entre les sexes sur les listes est obligatoire, le code du travail n’impose aucun ordre particulier.
Elle précise qu’un protocole préélectoral ne peut pas restreindre cette liberté en fixant un ordre d’alternance (article L. 2314-30 du Code du travail).

Le jugement du tribunal judiciaire est annulé, et l’affaire est renvoyée devant une autre juridiction.

Cass. soc. 8 janvier 2025, n° 24-11781 FB

La Cour de cassation, dans un arrêt du 8 janvier 2025, réaffirme le principe de faveur.
Elle rappelle qu’en cas de concours entre deux accords collectifs prévoyant des avantages identiques, les salariés ne peuvent pas en cumuler les effets.
Seul l’accord le plus favorable s’applique.

1/ Deux accords collectifs identiques dans le secteur de l’énergie

Le 23 juillet 2010, ERDF et GRDF concluent chacun un accord « miroir » relatif aux mesures d’accompagnement des réorganisations.

Ces accords identiques prévoient, notamment, un entretien individuel et trois propositions d’affectation en cas de modification des conditions de travail.

En 2014, des réorganisations entraînent la séparation des activités communes des deux entreprises, appliquant ainsi ces accords.

2/ Le litige : cumuler les mesures ou appliquer une seule fois ?

Certains syndicats revendiquent le cumul des avantages.

Selon eux, chaque salarié devrait bénéficier de deux entretiens individuels et de six propositions d’affectation, correspondant à l’application des deux accords.

Les employeurs contestent cette interprétation.
Pour eux, les mesures, bien qu’énoncées deux fois, ne peuvent se cumuler.

3/ Le principe de faveur en application

En cas de concours entre accords collectifs prévoyant des avantages similaires, le principe de faveur s’applique.

Ainsi, les salariés ne peuvent cumuler ces avantages : seul celui qui est le plus favorable leur est accordé (article L. 2253-3 du Code du travail).

La Cour de cassation critique la cour d’appel, qui avait retenu une application cumulative des deux accords.

Elle rappelle que les mesures prévues dans ces deux accords, rédigés en termes identiques, ont nécessairement le même objet.

4/ Un retour devant une nouvelle cour d’appel

L’arrêt d’appel est cassé.

L’affaire est renvoyée devant la même cour d’appel, mais autrement composée, pour reconsidérer l’application du principe de faveur.

Cass. soc. 8 janvier 2025, n° 22-24797 FSB

La Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 18 décembre 2024 que l’ancienneté des manquements de l’employeur ne suffit pas, à elle seule, à qualifier une prise d’acte en démission.
Les juges doivent évaluer la gravité des manquements et leur impact sur la poursuite du contrat de travail.

1/ Prise d’acte : un mécanisme pour dénoncer les manquements graves de l’employeur

Le salarié en contrat à durée indéterminée peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements graves reprochés à son employeur.

La prise d’acte conduit à une saisine du conseil de prud’hommes qui doit qualifier cette rupture :
• soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul pour les salariés protégés (article L. 1231-1 du Code du travail) ;
• soit en démission si les faits reprochés ne justifient pas la rupture (Cass. soc., 16 novembre 2004, n°02-46048).

Pour justifier une prise d’acte, les manquements de l’employeur doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat (Cass. soc., 30 mars 2010, n°08-44236).

2/ Les faits : des manquements jugés sérieux mais anciens

Dans cette affaire, un salarié contestait une baisse de rémunération consécutive à des réorganisations survenues en 2018 et 2019.

Après avoir pris un congé parental de six mois, il a pris acte de la rupture de son contrat le 31 août 2020, invoquant ces manquements.

Les juges du fond ont reconnu que ces faits étaient graves mais ont estimé que leur ancienneté suffisait à qualifier la prise d’acte en démission.

L’ancienneté des faits ne suffit pas à justifier une démission

La Cour de cassation a censuré cette décision.

Elle rappelle que les juges ne peuvent pas se fonder uniquement sur l’ancienneté des faits pour qualifier une prise d’acte en démission.

Ils doivent examiner la gravité des manquements reprochés et vérifier s’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, peu importe l’ancienneté des faits (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23634).

La jurisprudence a déjà tranché en ce sens dans des affaires où le salarié avait pris un congé ou était en arrêt de travail avant la prise d’acte (Cass. soc., 11 décembre 2015, n° 14-15670 ; Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-12546).

3/ Une nouvelle analyse à venir

L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel.

Les juges devront cette fois évaluer si les manquements sérieux constatés rendaient impossible la poursuite du contrat, indépendamment de leur ancienneté.

Cass. soc., 18 décembre 2024, n° 23-19664 D

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur dispose d’un mois pour le reclasser ou le licencier.

À défaut, il doit reprendre le paiement de son salaire conformément à l’article L. 1226-4 du Code du travail.

La Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 18 décembre 2024 que le non-respect de cette obligation peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

1/ Obligation de reclassement et de reprise du salaire

En cas d’inaptitude médicale, l’employeur est tenu de rechercher un reclassement pour le salarié.

À défaut de reclassement ou de licenciement dans un délai d’un mois, il doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat (articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail).

Ce mécanisme vise à inciter l’employeur à agir rapidement et éviter de laisser le salarié dans une situation d’inactivité forcée.

2/ Les faits : un retard de plusieurs mois dans le paiement des salaires

Dans cette affaire, une salariée déclarée inapte le 21 novembre 2017 a été licenciée pour impossibilité de reclassement le 28 mai 2018.

L’employeur n’a pas repris le paiement des salaires à l’expiration du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude.

La salariée a donc demandé la résiliation judiciaire de son contrat, invoquant un manquement grave de l’employeur.

3/ Une résiliation judiciaire justifiée

La Cour de cassation a censuré les juges d’appel qui avaient estimé que ce manquement ne justifiait pas une résiliation judiciaire.

Elle a rappelé que l’obligation de reprise des salaires au bout d’un mois était impérative (article L. 1226-4 du Code du travail).

Le non-respect de cette obligation constitue un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

4/ Une jurisprudence constante

La Cour de cassation avait déjà considéré qu’un employeur maintenant un salarié inapte dans une situation d’inactivité forcée sans paiement des salaires ou perspectives d’évolution manquait à ses obligations (Cass. soc., 4 novembre 2021, n° 19-18908 D).

Même en cas de reprise du salaire, un défaut de reclassement peut entraîner une résiliation judiciaire (Cass. soc., 4 décembre 2024, n° 23-15337 FSB).

L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel pour être rejugée.

Cass. soc., 18 décembre 2024, n° 23-11507 D

La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 11 décembre 2024, que l’indemnité compensatrice de préavis doit inclure la totalité de la rémunération du salarié, y compris sa part variable.

Contexte

Une salariée, licenciée pour faute grave, a contesté cette qualification et obtenu sa requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Elle a alors réclamé une indemnité compensatrice de préavis, calculée uniquement sur sa rémunération fixe, sans tenir compte de la part variable de son salaire.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a censuré cette approche, rappelant que l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à l’intégralité de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait effectué son préavis, incluant ainsi la part variable du salaire.
Cette position s’appuie sur l’article L. 1234-5 du Code du travail, qui stipule que l’inexécution du préavis n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis.

Implications pour les employeurs

Les employeurs doivent veiller à inclure toutes les composantes de la rémunération, fixes et variables, dans le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis.
Toute omission peut entraîner des contentieux et des condamnations pour non-respect des dispositions légales en matière de rupture du contrat de travail.

Référence juridique
• Article L. 1234-5 du Code du travail
• Cour de cassation, chambre sociale, 11 décembre 2024, n° 20-14057 FD