Clarification du Régime Probatoire en Cas de Licenciement pour Inaptitude liée au Handicap

La Cour de cassation apporte des éclaircissements importants sur le régime probatoire en cas de licenciement pour inaptitude, particulièrement en lien avec le statut de travailleur handicapé.

Dans un arrêt du 15 mai dernier (Cass. soc., 15 mai 2024, n°22-11.652 FP-BR), la Cour précise que le salarié alléguant une discrimination en raison de son handicap doit fournir des éléments de fait laissant supposer une discrimination, suivant le mécanisme probatoire propre à la discrimination.

Obligation de Présenter des Éléments de Preuve :
La Cour de cassation souligne que le salarié doit initialement présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, tels qu’un refus implicite de l’employeur de mettre en place des aménagements raisonnables ou de répondre à une demande de saisine d’un organisme spécialisé. Cette exigence découle du mécanisme de preuve partagé spécifique à la discrimination, conforme à l’article L.1134-1 du Code du travail.

Distinction entre Inaptitude et Discrimination :
La Cour insiste sur la nécessité de distinguer le droit de l’inaptitude et le droit de la discrimination. Le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, tandis que la discrimination conduit à la nullité du licenciement.

Application de la Jurisprudence :
L’arrêt du 15 mai intervient suite à une affaire où une salariée, reconnue travailleur handicapé, a été licenciée pour inaptitude sans que son statut ne soit pris en compte par l’employeur. La Cour de cassation a censuré une décision précédente qui avait conclu à une discrimination sans suivre correctement le mécanisme probatoire spécifique à ce cas.

Conclusion :
Cette décision de la Cour de cassation clarifie le régime probatoire applicable en cas de licenciement pour inaptitude liée au handicap.
Elle rappelle l’importance pour le salarié de fournir des éléments de preuve de discrimination spécifiques, en mettant en avant un refus clair ou implicite de l’employeur d’adopter des mesures appropriées.