Une mise à pied déguisée en protocole ne peut être suivie d’un licenciement pour les mêmes faits

1. Un protocole signé après des accusations de harcèlement suspendait le contrat et le salaire
Un salarié accusé de harcèlement moral et sexuel par plusieurs collègues a signé avec son employeur un « protocole transitionnel ».
Ce document prévoyait :

• la suspension de son contrat de travail pendant un mois, sans rémunération ;
• une obligation de suivre des soins ;
• un avertissement selon lequel toute récidive entraînerait un licenciement pour faute grave.
  Le salarié, déclaré apte à la reprise, a ensuite été licencié pour faute grave pour les mêmes faits.

2. Le protocole constitue une mise à pied disciplinaire, donc une première sanction
Selon l’article L. 1331-1 du Code du travail, toute mesure prise par l’employeur à la suite d’un comportement fautif, dès lors qu’elle affecte la situation du salarié (présence, salaire…), constitue une sanction.
Or, le protocole avait suspendu le contrat de travail et la rémunération pour une durée d’un mois, en lien direct avec les faits reprochés.
Cette mesure disciplinaire, mise en œuvre par l’employeur, avait donc déjà sanctionné les faits.
Il est interdit de sanctionner deux fois les mêmes faits (principe de prohibition de la double sanction).
Le licenciement prononcé ensuite pour ces mêmes faits était donc sans cause réelle et sérieuse.

3. Le consentement du salarié n’annule pas la qualification disciplinaire
Le fait que le salarié ait accepté ce protocole et l’ait signé n’enlève rien à sa nature disciplinaire.
Il s’agissait d’une mise à pied disciplinaire déguisée.
L’employeur ne pouvait ensuite prononcer un licenciement pour les mêmes faits.

Référence
Cass. soc. 4 juin 2025, n° 23-21702 D