Accord de Substitution dans les Transferts d’Entreprise : Une Application Rétroactive Encadrée par la Cour de Cassation

Dans un arrêt du 15 mai (Cass. soc. 15 mai 2024, n°22-17.195 FS-B), la Cour de cassation clarifie les conditions dans lesquelles un accord de substitution peut prévoir des dispositions rétroactives à la date du transfert d’entreprise.
Cette décision, qui fait suite à un litige portant sur la rémunération des salariés, établit des balises pour garantir le respect des droits des employés tout en permettant une adaptation efficace des conventions collectives lors des transferts d’entreprise.

Contexte :
Lorsqu’un transfert d’entreprise par L.1224-1 du code du travail survient, les conventions et accords applicables aux salariés sont mis en cause.
Un accord de substitution est négocié pour adapter les conditions de travail des salariés transférés aux nouvelles réalités de l’entreprise acquéreuse.
Cependant, la question de l’application rétroactive de cet accord se pose, notamment en ce qui concerne la rémunération des salariés.

Décision de la Cour de Cassation :
Dans l’affaire jugée le 15 mai, un accord de substitution conclu le 16 décembre avait prévu son application rétroactive au 1er avril, date du transfert.
Cet accord visait à harmoniser les grilles de rémunération des salariés transférés avec celles de l’entreprise acquéreuse, tout en garantissant le maintien de leur niveau de rémunération.

La Cour de cassation a admis la possibilité pour un tel accord d’avoir des effets rétroactifs, mais à condition que cela ne prive pas le salarié des droits prévus par la loi ou issus du principe d’égalité de traitement. Ainsi, si l’accord de substitution peut rétroagir, il doit garantir au salarié le maintien de ses droits pendant la période concernée.

Application de la Décision :
Dans le cas spécifique de cette affaire, la Cour a rejeté le pourvoi du salarié en relevant que l’accord de substitution n’avait pas modifié le montant ni la structure de sa rémunération prévue par les conventions collectives antérieures. Par conséquent, le salarié n’avait pas été privé de ses droits durant la période litigieuse.