Enquête interne et harcèlement : les recommandations du Défenseur des droits clarifiées

Le Défenseur des droits, dans une décision du 11 juillet 2024 (décision n°2024-105), a précisé les règles à suivre pour les enquêtes internes sur des faits de harcèlement, à la suite de la réclamation d’une salariée qui affirmait avoir subi des actes de harcèlement sexuel au travail.
Cette affaire offre des enseignements importants pour les employeurs en matière de gestion des réclamations liées au harcèlement.

Les faits
Une salariée a saisi le Défenseur des droits, après avoir signalé à son employeur des comportements inappropriés à caractère sexuel de la part d’un collègue dans le cadre de ses fonctions syndicales. Malgré des témoignages indirects soutenant ses allégations, l’enquête interne de l’employeur avait conclu à l’absence de preuves de harcèlement.
Le Défenseur des droits a réexaminé l’enquête et relevé des manquements dans sa conduite, notamment l’omission de certains témoins et une durée excessive.

Les préconisations du Défenseur des droits
Dans sa décision, le Défenseur des droits a rappelé plusieurs principes essentiels pour la conduite des enquêtes internes :

Neutralité de l’enquête : L’enquête ne doit pas être menée par une personne en conflit avec l’une des parties.
Équité : Les deux parties doivent pouvoir présenter leurs témoins.
Diligence : L’enquête ne doit pas être retardée ni trop longue.
Protection des victimes : Des mesures conservatoires doivent être prises pour protéger la victime pendant l’enquête.
Sanctions appropriées : L’auteur des faits doit être sanctionné de manière proportionnée si les faits sont avérés.
Répartition de la charge de la preuve
Le Défenseur des droits a également insisté sur l’aménagement de la charge de la preuve en matière de harcèlement, conformément à la législation.
En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, la victime n’a pas à prouver directement le harcèlement, mais doit fournir un faisceau d’indices suffisant pour établir un doute raisonnable. C’est ensuite à l’employeur de prouver que les faits ne constituent pas du harcèlement.

Manquements de l’employeur
Le Défenseur des droits a conclu que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité, car l’enquête interne n’avait pas été menée conformément aux règles d’impartialité et de rigueur.
Il a notamment souligné que certains témoins essentiels n’avaient pas été entendus, et que la durée de l’enquête (près de neuf mois) était excessive.

Le Défenseur des droits recommande donc à l’employeur de revoir ses pratiques d’enquête et de proposer une réparation adéquate à la salariée concernée.

Implications pour les DRH
Cette décision du 11 juillet 2024 est un rappel pour les DRH de l’importance de conduire des enquêtes internes de manière rigoureuse, impartiale, et dans un délai raisonnable. Les entreprises doivent s’assurer de respecter les principes de protection des victimes et de sanction des comportements répréhensibles, sous peine de manquement à leur obligation de sécurité.

En conclusion, cette affaire met en lumière la vigilance accrue des autorités sur les procédures internes relatives aux faits de harcèlement. Les DRH doivent veiller à ce que leurs pratiques soient conformes aux exigences légales et aux recommandations du Défenseur des droits.