Licenciement économique : l’employeur doit respecter scrupuleusement les mentions des offres de reclassement

Dans un arrêt du 23 octobre 2024, la Cour de cassation rappelle aux employeurs l’obligation de précision des offres de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique (Cass. soc., 23 oct. 2024, no 23-19.629 FS-B).
L’omission de l’une des mentions imposées par le Code du travail peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités pour le salarié.

Le contenu obligatoire des offres de reclassement
Avant de procéder à un licenciement économique, l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement pour le salarié.
Chaque offre doit être écrite et détaillée, incluant des informations essentielles telles que l’intitulé et le descriptif du poste, le nom de l’employeur, le type de contrat, la localisation, la rémunération et la classification du poste (Articles L. 1233-4 et D. 1233-2-1 du code du travail).
Ces exigences, renforcées par un décret de 2017, visent à garantir que les salariés aient les informations nécessaires pour prendre une décision éclairée.

Dans cette affaire, une salariée a contesté son licenciement en raison d’une offre de reclassement incomplète, qui omettait notamment le nom de l’employeur et la classification du poste.
La Cour de cassation a confirmé que cette imprécision constituait un manquement à l’obligation de reclassement, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les obligations de fond, non de simple forme
Selon la Cour de cassation, ces mentions obligatoires ne sont pas de simples exigences de procédure, mais des obligations de fond qui conditionnent la validité du licenciement économique.
L’avocate générale a souligné dans son avis que l’absence de ces informations empêche le salarié de faire un choix éclairé, un point sur lequel la jurisprudence est constante (Cass. soc. 15 juin 2022, n°21-10.639 D ; Cass. soc. 28 septembre 2022, n°21-13.064 D).

Le calcul de l’indemnité en cas de licenciement injustifié
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité doit respecter les montants minimaux et maximaux du barème légal (article L. 1235-3 du code du travail).
Dans ce cas, l’employeur contestait le montant de 40 000 € fixé par la cour d’appel, arguant que les 20 396 € versés à la salariée au titre du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) devaient être déduits.
Cependant, la Cour de cassation a rappelé que les montants liés au CSP, incluant l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9, ne doivent pas être déduits de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt renforce l’obligation pour les employeurs de respecter scrupuleusement les mentions imposées dans les offres de reclassement, sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement abusif et d’engager leur responsabilité indemnitaire.