Représentants du personnel : la garantie d’évolution de leur rémunération doit-elle inclure les promotions des autres salariés ?

La Cour de cassation précise que lorsqu’un représentant du personnel n’a pas de salarié comparable dans sa catégorie professionnelle, la garantie d’évolution de sa rémunération doit être calculée en tenant compte des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles, y compris celles résultant de promotions.

Elle valide également l’utilisation des données issues des négociations annuelles obligatoires (NAO) comme base de calcul, même si elles ne distinguent pas les augmentations générales des augmentations individuelles.

 

1/ Rappel sur la garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel

Le Code du travail prévoit que certains représentants du personnel et syndicaux bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération (Article L. 2141-5-1 du Code du travail).

Ce mécanisme s’applique notamment aux délégués syndicaux, élus et représentants syndicaux au comité social et économique, membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises.

Cette garantie concerne les représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent de 30 % la durée de travail fixée par leur contrat ou celle applicable dans l’établissement.

 

Le texte impose que leur évolution de rémunération soit au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et d’une ancienneté comparable.

S’il n’existe pas de salariés comparables, l’évolution de rémunération doit être calculée à partir des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

 

2/ Faut-il inclure les augmentations liées aux promotions dans le calcul ?

Dans l’affaire examinée, un salarié ayant exercé plusieurs mandats représentatifs saisit la juridiction prud’homale en 2019 pour demander un rappel de salaires au titre de la garantie d’évolution de sa rémunération pour les années 2018, 2019 et 2020.

L’employeur refuse d’inclure dans le calcul les augmentations individuelles issues de promotions, soutenant que la garantie d’évolution de la rémunération ne vise que les hausses salariales à qualification constante et non les évolutions de carrière.

 

La Cour de cassation rejette l’argument de l’employeur et confirme la position de la cour d’appel.

Elle rappelle que les salariés de la même catégorie professionnelle et d’une ancienneté comparable sont ceux qui ont le même coefficient de classification dans l’entreprise (Cass. soc. 20 décembre 2023, n° 22-11676 FSBR).

Elle en déduit que si aucun salarié comparable n’existe, la garantie de rémunération doit intégrer toutes les augmentations individuelles, y compris celles liées à des promotions.

 

3/ Les documents des négociations annuelles obligatoires peuvent servir de base de calcul

L’employeur contestait également la méthode de calcul utilisée par la cour d’appel.

Il reprochait aux juges d’avoir utilisé les documents issus des négociations annuelles obligatoires (NAO), qui ne distinguent pas les augmentations générales des augmentations individuelles.

Il arguait que les textes légaux n’autorisent pas à faire masse des augmentations générales et individuelles pour établir un taux moyen d’augmentation.

 

La Cour de cassation valide l’approche de la cour d’appel en considérant que les documents NAO offrent une base de référence objective.
Elle souligne que la cour d’appel avait vérifié que ces documents concernaient bien les salariés présents au 31 décembre de chaque année et qu’ils couvraient la période durant laquelle le salarié disposait d’heures de délégation dépassant 30 % de sa durée de travail.

 

Dès lors, les juges ont pu retenir que le montant de l’évolution salariale du représentant du personnel devait être déterminé en soustrayant le salaire perçu par l’intéressé du salaire de base majoré du pourcentage moyen des augmentations relevées dans les NAO.

 

📌 Cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-20466 FB