Recrutement sur le poste d’un salarié en poste : absence de licenciement tant que l’intention de l’employeur n’est pas manifestée

La Cour de cassation a récemment statué sur une affaire où un directeur général en poste avait découvert que son employeur envisageait de recruter son remplaçant.

 

La Haute Cour a jugé que tant que l’employeur n’a pas explicitement exprimé, auprès du salarié ou publiquement, sa volonté de mettre fin au contrat de travail, il n’y a pas de licenciement effectif.​

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1. Contexte de l’affaire

 

Le directeur général d’une société a pris connaissance, le 24 janvier 2019, de courriels échangés entre le président de la société et la responsable des ressources humaines concernant l’élaboration d’une promesse d’embauche pour un candidat destiné à le remplacer à son poste.

Par la suite, le 7 février 2019, il a été convoqué à un entretien préalable, puis licencié pour faute grave le 28 février 2019.​

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2. Argumentation du salarié : invocation d’un licenciement de fait

 

Le salarié a soutenu que l’élaboration de la promesse d’embauche visant son propre poste, avant même sa convocation à l’entretien préalable, constituait une rupture de fait de son contrat de travail.

Il a ainsi sollicité la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, arguant que la décision de le remplacer était déjà prise avant la procédure officielle de licenciement.​

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3. Position de la Cour de cassation : nécessité d’une manifestation explicite de l’intention de l’employeur

La Cour de cassation a rappelé que, selon l’article L. 1232-6 du Code du travail, la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

En l’espèce, l’intention de l’employeur de recruter un nouveau directeur général s’était manifestée uniquement par des échanges internes entre le président de la société et la responsable des ressources humaines en vue d’établir une promesse d’embauche.

Cette intention n’avait été ni exprimée publiquement ni communiquée au salarié.

Ainsi, l’employeur, qui conservait la faculté de ne pas mettre en œuvre la procédure de licenciement, n’avait pas manifesté de manière irrévocable sa volonté de mettre fin au contrat de travail.​

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4. Conséquences de la décision

 

La Cour de cassation a conclu que, en l’absence de manifestation explicite de l’intention de l’employeur de rompre le contrat de travail, il ne pouvait être retenu de licenciement de fait.

Par conséquent, le licenciement notifié le 28 février 2019, après la convocation à l’entretien préalable, était régulier.​

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5. Enseignements à tirer

• Distinction entre intention et manifestation de l’intention : La simple intention de l’employeur de remplacer un salarié, tant qu’elle n’est pas explicitement communiquée au salarié ou rendue publique, ne constitue pas un licenciement.​
• Importance de la procédure formelle de licenciement : L’employeur doit suivre scrupuleusement la procédure légale de licenciement, incluant la convocation à un entretien préalable et la notification écrite du licenciement, pour que celui-ci soit valable.​
• Précautions pour les salariés : La découverte par un salarié de démarches internes de l’employeur visant à son remplacement ne suffit pas à caractériser un licenciement de fait. Il est essentiel que le salarié attende une manifestation claire de l’intention de l’employeur avant de contester une éventuelle rupture abusive du contrat de travail.​

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Référence : Cass. soc. 26 mars 2025, n° 23-23625 FB.​