Quel délai respecter lorsque l’entretien préalable au licenciement est reporté en raison de l’état de santé du salarié ?

1. Une salariée licenciée invoque un défaut de procédure dans sa convocation à un nouvel entretien préalable à cause de son état de santé
Une salariée engagée le 27 septembre 2016 a été convoquée le 31 octobre 2016 à un entretien préalable fixé au 9 novembre 2016.

Étant en arrêt maladie jusqu’au 16 novembre, l’entretien a été reporté au 30 novembre par courrier daté du 24 novembre.

La salariée a été licenciée pour faute grave le 3 décembre 2016.

Elle a contesté la régularité de la procédure au motif que l’employeur n’avait pas respecté un nouveau délai de 5 jours ouvrables entre la nouvelle convocation et la tenue de l’entretien.

2. 5 jours ouvrables doivent s’écouler entre la convocation initiale et l’entretien préalable
L’article L. 1232-2 du code du travail impose un délai minimal de 5 jours ouvrables entre la remise ou la présentation de la lettre de convocation et l’entretien.

Le jour de la remise ou de la première présentation ne compte pas dans le calcul du délai.

Mais cette exigence s’applique uniquement à la première convocation.

3. En cas de report, le salarié doit simplement être avisé « en temps utile »
La Cour de cassation rappelle que si l’entretien est reporté en raison de l’état de santé du salarié, l’employeur n’a pas à respecter un nouveau délai de 5 jours ouvrables.

Il doit simplement informer le salarié, en temps utile et par tout moyen, des nouvelles date et heure de l’entretien.

Dans cette affaire :

• la première convocation respectait le délai légal ;
• le report a été notifié par courrier ;
• la salariée a été informée à temps du nouvel entretien fixé au 30 novembre.

La procédure était donc régulière. Il n’était pas nécessaire de recommencer depuis le début.

4. En résumé
Même si le report est à l’initiative de l’employeur, il suffit que le salarié soit informé dans un délai raisonnable. Aucun nouveau délai de 5 jours ouvrables n’est requis.

La seule exception à cette règle découle d’une éventuelle disposition conventionnelle imposant expressément un nouveau formalisme.

Référence : Cass. soc. 21 mai 2025, n° 23-18003 FSB