Si l’employeur respecte le RGPD, la preuve issue de la vidéosurveillance est valable

1. Un contrôleur de bagage au sein d’un aéroport est licencié pour faute grave pour défaut de contrôle de bagages cabine sur la base de la vidéosurveillance
Un opérateur de sûreté, chargé du contrôle des bagages cabine dans un aéroport international, a été licencié pour faute grave après que la vidéosurveillance a révélé qu’il n’avait pas contrôlé les bagages de deux passagers, en violation des procédures.

Le salarié a contesté son licenciement, arguant notamment que les images utilisées contre lui étaient issues d’un traitement illicite au regard du Règlement général sur la protection des données (RGPD).

2. Le RGPD devait effectivement être respecté
La Cour de cassation confirme que l’utilisation d’images issues d’un dispositif de vidéoprotection constitue un traitement de données à caractère personnel au sens du RGPD.

En conséquence, l’employeur devait respecter les obligations des articles 5, 6, 13 et 14 du RGPD.

3. Les salariés avaient été informés de la vidéosurveillance et de leurs droits
La vidéosurveillance avait été :

• dûment autorisée par un arrêté préfectoral ;
• déclarée à la CNIL à une époque où cela était requis ;
• portée à la connaissance des salariés par affichage visible mentionnant l’existence du système, sa finalité, le droit d’accès et les coordonnées du responsable ;
• présentée aux représentants du personnel, conformément à l’article L. 2312-38 du code du travail.

Ainsi, le salarié avait été informé de la finalité du dispositif (sécurité des personnes et des biens, non contrôle de l’activité) et de ses droits d’accès.

4. L’accès aux images issues de la vidéosurveillance et leur durée d’archivage étaient limités
Le système garantissait :

• un accès restreint aux personnes habilitées à visionner les images ;
• une durée de conservation des données de cinq jours, conforme aux exigences du RGPD.

5. La preuve issue de la vidéosurveillance était licite et la faute grave caractérisée
La Cour de cassation considère que les preuves produites étaient licites. Le traitement des images avait été mis en place pour une finalité légitime, et le salarié avait été informé.

La Cour confirme aussi le caractère de faute grave : le non-respect des procédures de filtrage mettait en danger la sécurité des personnes et des installations, ce qui rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, malgré l’absence d’antécédent disciplinaire.

Référence : Cass. soc. 21 mai 2025, n° 22-19925 FSB