Réintégration du salarié après requalification d’un contrat d’intérim : la nature de l’intérim n’est pas un obstacle en soi

1. Requalification en CDI et nullité du licenciement ouvrent droit à réintégration
Lorsqu’un contrat d’intérim est requalifié en CDI à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire (ETT), la rupture du contrat peut être considérée comme un licenciement nul, notamment si elle intervient en violation de la protection des victimes d’accident du travail (article L. 1226-13 du Code du travail).

Le salarié peut alors demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent (article L. 1235-3-1 du Code du travail), sauf si une impossibilité matérielle s’y oppose.

2. La seule spécificité des contrats d’intérim ne suffit pas à établir une impossibilité matérielle
Dans l’affaire jugée le 27 mai 2025, une cour d’appel avait refusé la réintégration du salarié, au motif que la nature même du travail temporaire rendait impossible cette réintégration dans l’ETT.

Selon elle, le caractère « triangulaire » des relations d’intérim (ETT – salarié – entreprise utilisatrice) empêchait de maintenir un lien d’emploi direct après requalification en CDI.

La Cour de cassation casse cette décision.

3. Une impossibilité matérielle doit être concrète et circonstanciée
La Cour rappelle que la nature juridique spécifique des contrats d’intérim ne constitue pas, à elle seule, une impossibilité matérielle de réintégration.

Elle souligne que le salarié bénéficie d’un droit à réintégration en cas de licenciement nul, sauf si l’ETT démontre une impossibilité concrète, comme une liquidation judiciaire, un comportement fautif grave, ou un trouble objectif au fonctionnement de l’entreprise.

En l’absence de telles circonstances, l’ETT ne peut s’opposer à la réintégration sur la base du seul fonctionnement habituel de l’intérim.

L’affaire est renvoyée devant la cour d’appel autrement composée.

Référence : Cass. soc. 27 mai 2025, n° 23-23743 FSB