Rupture conventionnelle et salarié protégé : le harcèlement ne suffit pas à invalider l’accord sans preuve d’un vice du consentement

1. La procédure renforcée de rupture conventionnelle pour un salarié protégé
Lorsqu’un salarié protégé conclut une rupture conventionnelle, l’employeur doit :

• consulter le CSE (s’il existe) ;
• obtenir l’autorisation de l’inspection du travail (article L. 1237-15 du Code du travail).
  L’inspection doit vérifier notamment l’absence de vice du consentement, en lien avec les fonctions représentatives du salarié ou d’éventuelles pressions exercées par l’employeur.
  En cas de litige, le juge administratif est seul compétent.

2. L’existence d’un harcèlement ne suffit pas à invalider l’accord sans preuve d’un consentement vicié
Une salariée protégée, élue du CSE, a sollicité elle-même une rupture conventionnelle alors qu’elle était en arrêt maladie.
Elle a bénéficié de deux entretiens espacés et était assistée d’un avocat.
L’inspection du travail a autorisé la rupture, mais la salariée a ensuite contesté cette décision, invoquant un harcèlement moral ayant vicié son consentement.
Le Conseil d’État rejette cet argument.
Il rappelle qu’un contexte de harcèlement, à lui seul, ne suffit pas à invalider la rupture conventionnelle.
Il faut démontrer que ce harcèlement a effectivement altéré le consentement du salarié.
En l’absence d’une telle preuve, l’inspection du travail est fondée à autoriser la rupture.

3. La présence d’un tiers aux entretiens ne suffit pas à caractériser une pression
La salariée invoquait également l’irrégularité de la procédure au motif que l’employeur avait été assisté par la DRH lors des entretiens, alors qu’elle-même n’était pas accompagnée.
Or, selon le Conseil d’État, cette seule présence ne suffit pas.
Il faut que cette assistance ait eu pour effet de contraindre ou d’influencer la salariée, ce qui n’était pas démontré.
La Cour de cassation adopte la même position pour les salariés non protégés : un salarié doit prouver qu’une pression a été exercée pour remettre en cause la validité de l’accord (Cass. soc. 5 juin 2019, n° 18-10901 FSPB).

Référence
CE 16 mai 2025, n° 493143