Le licenciement pour un fait de la vie personnelle relevant de la liberté religieuse est nul

1. Les faits : une salariée licenciée pour avoir remis une bible à une mineure
Une salariée, agent de service dans une association de protection de l’enfance, est licenciée pour faute après avoir rendu visite à une mineure hospitalisée et lui avoir remis une bible.
Cette visite a eu lieu en dehors du temps, du lieu et des fonctions professionnelles de la salariée.

2. La cour d’appel valide le licenciement
Pour la cour d’appel, le licenciement est justifié :

• en raison de l’obligation de neutralité imposée par le règlement intérieur de l’association,
• et du caractère influençable des mineurs accueillis.
  La cour considère que la salariée a abusé de sa liberté religieuse et que son comportement relevait de la sphère professionnelle.

3. La Cour de cassation juge le licenciement nul, car discriminatoire
La chambre sociale rappelle deux principes essentiels :

• Un fait de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement aux obligations contractuelles (voir Assemblée plénière, 22 décembre 2023, n° 21-11330).
• Un licenciement fondé sur les convictions religieuses est discriminatoire et donc nul (voir article L. 1132-1 du code du travail et article L. 1132-4 du code du travail).

En l’espèce, les faits s’étaient produits hors du cadre professionnel et relevaient de la vie personnelle de la salariée, non éducatrice.
La Cour de cassation en déduit que la sanction disciplinaire portait atteinte à sa liberté religieuse et devait être annulée pour cause de discrimination.

4. Une confirmation de la protection renforcée des libertés personnelles
La Haute juridiction rappelle sa jurisprudence constante : un fait extérieur à la vie professionnelle, mais lié à une liberté fondamentale protégée, ne peut justifier un licenciement disciplinaire.
Elle s’écarte ici de l’analyse de l’avocate générale, qui estimait que l’obligation de neutralité justifiait le licenciement.
La Cour distingue clairement les obligations contractuelles des comportements extérieurs au contrat.

5. Une solution à portée limitée mais claire
La solution aurait sans doute été différente si la salariée avait occupé un poste éducatif ou d’encadrement, ses actes pouvant alors s’inscrire dans le cadre de son contrat.
La Cour renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel.

Cass. soc. 10 septembre 2025, n° 23-22722 FSB