Le métier de préparateur en pharmacie est une profession réglementée, accessible uniquement aux personnes titulaires d’un diplôme ou d’une autorisation préfectorale (code de la santé publique, articles L. 4241-4 et L. 4241-6).

Il appartient à l’employeur de vérifier ces qualifications avant toute embauche.

1. Une salariée licenciée pour défaut de diplôme conteste son licenciement
Une préparatrice en pharmacie a été licenciée pour faute grave après que son nouvel employeur a découvert, à la suite d’un contrôle, qu’elle ne disposait ni du diplôme requis ni d’une autorisation préfectorale.

L’employeur lui reprochait d’avoir occupé ce poste pendant plusieurs années sans remplir les conditions réglementaires.

2. L’employeur ne peut reprocher sa propre négligence au salarié
La Cour de cassation rappelle qu’un employeur ne peut licencier un salarié pour faute grave au motif d’un défaut de diplôme s’il n’a pas lui-même procédé aux vérifications nécessaires au moment de l’embauche (code civil, principe selon lequel nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude).

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse (cass. soc. 2 mai 2000, n° 98-42127 D).

3. L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel
La décision ayant été rendue à tort par la cour d’appel, l’affaire est renvoyée.

Ce cas rappelle l’importance, pour l’employeur, de s’assurer de la validité des qualifications des salariés dans les professions réglementées, au risque de se retrouver sans moyen juridique de rupture.

4. Quelles alternatives pour l’employeur ?
En cas de défaut de qualification constaté postérieurement à l’embauche, deux options restent envisageables :

• Le reclassement sur un autre poste sans condition de diplôme, avec l’accord du salarié si cela modifie le contrat de travail.
• La rupture conventionnelle, que le salarié sera en position de négocier.

Cass. soc. 26 mars 2025, n° 23-21414 FD

1/ Faits reprochés au salarié protégé
Le salarié, titulaire de plusieurs mandats, aurait tenu sur des groupes WhatsApp divers propos homophobes, racistes, sexistes et menaçants, ainsi qu’un photomontage dégradant.

Il était aussi accusé de propos diffamants envers la direction.

Ces faits auraient contribué à une dégradation des conditions de travail.

L’inspection du travail a refusé l’autorisation de licenciement, mais la ministre du Travail est revenue sur cette décision.

2/ Divergence d’analyse entre l’inspectrice du travail et la ministre
L’inspectrice du travail avait estimé certains faits prescrits ou relevant de correspondances privées, et jugé que les propos tenus envers la direction relevaient de l’exercice du mandat.

La ministre a au contraire considéré l’ensemble des faits comme constitutifs d’une faute grave, justifiant le licenciement.

3/ La cour d’appel annule la décision de la ministre pour défaut de motivation
La cour administrative d’appel a reproché à la ministre de ne pas avoir suffisamment motivé sa décision en ne répondant pas point par point aux arguments de l’inspectrice, notamment sur le caractère privé des propos ou leur lien avec l’exécution du contrat.

4/ Le Conseil d’État valide la décision ministérielle
Le Conseil d’État considère que la décision de la ministre était suffisamment motivée, fondée sur des témoignages et preuves matérielles, et qu’elle démontrait la gravité des fautes reprochées au salarié.

L’arrêt de la cour d’appel est annulé et l’affaire renvoyée.

5/ Enseignements pratiques
L’arrêt rappelle que le recours hiérarchique peut aboutir à une révision de la position de l’inspection.

Il souligne également que le salarié protégé reste soumis aux obligations de loyauté, de respect et de sécurité, et ne peut invoquer ses mandats pour justifier des propos insultants ou discriminatoires.

CE 7 mars 2025, n° 492105

La Cour d’appel de Paris a statué que la procédure de présomption de démission en cas d’abandon de poste ne s’applique pas aux salariés bénéficiant d’un statut protecteur sans l’autorisation préalable de l’inspection du travail.​

1/ Contexte : mise en place de la présomption de démission

La loi du 21 décembre 2022 a introduit la présomption de démission pour les salariés abandonnant volontairement leur poste.

L’employeur doit adresser une mise en demeure au salarié, lui demandant de justifier son absence et de reprendre son travail dans un délai minimal de 15 jours.

À défaut de réponse ou de reprise, le salarié est présumé démissionnaire.

Toutefois, cette procédure ne précise pas son application aux salariés protégés, dont le licenciement nécessite une autorisation administrative préalable.​

2/ Cas d’espèce : un salarié protégé considéré comme démissionnaire

Un délégué commercial, également conseiller du salarié et donc protégé, a été mis à pied à titre conservatoire. Après deux refus successifs de l’inspection du travail d’autoriser son licenciement pour insuffisance professionnelle puis pour faute grave, l’employeur lui a adressé une mise en demeure de reprendre son poste. Le salarié n’ayant pas repris le travail, l’employeur l’a informé qu’il était réputé démissionnaire.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes, qui a conclu à la nullité de la rupture et ordonné sa réintégration. La Cour d’appel de Paris a confirmé cette décision.​

3/ Motivation de la Cour d’appel

La Cour a souligné que, bien que le Code du travail ne prévoit pas de disposition spécifique pour la présomption de démission des salariés protégés, la rupture du contrat résultant de cette procédure implique l’intervention de l’employeur.

Ainsi, contrairement à une démission classique initiée par le salarié, la présomption de démission nécessite l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés.

De plus, la mise en demeure adressée au salarié ne respectait pas les termes exacts prévus par le Code du travail, et le salarié avait clairement exprimé son souhait de ne pas démissionner.​

4/ Enseignements de l’arrêt

Cette décision rappelle que l’application de la présomption de démission aux salariés protégés requiert l’autorisation préalable de l’inspection du travail.

Les employeurs doivent donc faire preuve de prudence et solliciter cette autorisation avant de considérer le contrat comme rompu.

Des incertitudes persistent tant que la Cour de cassation ne s’est pas prononcée sur cette question.​

Référence

CA Paris, 6 mars 2025, RG n° 24/02319​

La Cour de cassation a récemment statué sur une affaire où un directeur général en poste avait découvert que son employeur envisageait de recruter son remplaçant.

La Haute Cour a jugé que tant que l’employeur n’a pas explicitement exprimé, auprès du salarié ou publiquement, sa volonté de mettre fin au contrat de travail, il n’y a pas de licenciement effectif.​

1. Contexte de l’affaire

Le directeur général d’une société a pris connaissance, le 24 janvier 2019, de courriels échangés entre le président de la société et la responsable des ressources humaines concernant l’élaboration d’une promesse d’embauche pour un candidat destiné à le remplacer à son poste.

Par la suite, le 7 février 2019, il a été convoqué à un entretien préalable, puis licencié pour faute grave le 28 février 2019.​

2. Argumentation du salarié : invocation d’un licenciement de fait

Le salarié a soutenu que l’élaboration de la promesse d’embauche visant son propre poste, avant même sa convocation à l’entretien préalable, constituait une rupture de fait de son contrat de travail.

Il a ainsi sollicité la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, arguant que la décision de le remplacer était déjà prise avant la procédure officielle de licenciement.​

3. Position de la Cour de cassation : nécessité d’une manifestation explicite de l’intention de l’employeur

La Cour de cassation a rappelé que, selon l’article L. 1232-6 du Code du travail, la rupture du contrat de travail, en l’absence de lettre de licenciement, ne peut résulter que d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié ou publiquement sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

En l’espèce, l’intention de l’employeur de recruter un nouveau directeur général s’était manifestée uniquement par des échanges internes entre le président de la société et la responsable des ressources humaines en vue d’établir une promesse d’embauche.

Cette intention n’avait été ni exprimée publiquement ni communiquée au salarié.

Ainsi, l’employeur, qui conservait la faculté de ne pas mettre en œuvre la procédure de licenciement, n’avait pas manifesté de manière irrévocable sa volonté de mettre fin au contrat de travail.​

4. Conséquences de la décision

La Cour de cassation a conclu que, en l’absence de manifestation explicite de l’intention de l’employeur de rompre le contrat de travail, il ne pouvait être retenu de licenciement de fait.

Par conséquent, le licenciement notifié le 28 février 2019, après la convocation à l’entretien préalable, était régulier.​

5. Enseignements à tirer

• Distinction entre intention et manifestation de l’intention : La simple intention de l’employeur de remplacer un salarié, tant qu’elle n’est pas explicitement communiquée au salarié ou rendue publique, ne constitue pas un licenciement.​
• Importance de la procédure formelle de licenciement : L’employeur doit suivre scrupuleusement la procédure légale de licenciement, incluant la convocation à un entretien préalable et la notification écrite du licenciement, pour que celui-ci soit valable.​
• Précautions pour les salariés : La découverte par un salarié de démarches internes de l’employeur visant à son remplacement ne suffit pas à caractériser un licenciement de fait. Il est essentiel que le salarié attende une manifestation claire de l’intention de l’employeur avant de contester une éventuelle rupture abusive du contrat de travail.​

Référence : Cass. soc. 26 mars 2025, n° 23-23625 FB.​

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit rechercher un reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

Toutefois, l’absence de lien de contrôle entre les entités exclut l’existence d’un groupe au sens du Code du travail, limitant ainsi le périmètre de reclassement à la seule entreprise du salarié.

1. Obligations de reclassement en cas d’inaptitude

En vertu des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail, lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement adapté aux capacités du salarié, en tenant compte des préconisations du médecin du travail. Cette recherche doit s’effectuer au sein de l’entreprise et, le cas échéant, dans les autres entreprises du groupe auquel elle appartient, à condition que leur organisation, leurs activités ou leur localisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

2. Définition du groupe au sens du Code du travail

Depuis le 24 septembre 2017, le groupe est défini par le Code du travail comme l’ensemble formé par une entreprise dominante et les sociétés qu’elle contrôle, selon les critères établis aux articles L. 233-1, L. 233-3 I et II, et L. 233-16 du Code de commerce.

Ces critères incluent la détention de plus de la moitié du capital social, la possession de la majorité des droits de vote, ou la capacité à exercer une influence dominante en vertu d’un contrat ou de clauses statutaires.

3. Application au réseau des CPAM et de la CNAM

Dans une affaire récente, un sous-directeur d’une Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) a été déclaré inapte et licencié pour impossibilité de reclassement.

Il contestait son licenciement, arguant que l’employeur aurait dû étendre la recherche de reclassement aux autres CPAM, considérant l’ensemble des caisses comme un groupe.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 19 mars 2025 (n° 23-21210 FSB), a confirmé que, en l’absence de lien de contrôle entre la Caisse Nationale d’Assurance Maladie (CNAM) et les différentes CPAM, celles-ci ne constituent pas un groupe au sens du Code du travail.

Ainsi, l’obligation de reclassement se limite à l’entreprise du salarié, sans nécessité d’étendre la recherche aux autres CPAM.

Conclusion

Cet arrêt souligne l’importance de l’existence d’un lien de contrôle entre les entités pour définir le périmètre de reclassement en cas d’inaptitude.

Sans ce lien, les différentes entités, même si elles partagent des missions ou une organisation similaire, ne sont pas considérées comme un groupe au sens du Code du travail, limitant ainsi l’obligation de reclassement à l’entreprise employant le salarié inapte.

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2025, n° 23-21210 FSB

Dans le cadre d’un transfert conventionnel de contrat de travail lié à la reprise d’un marché, la communication tardive de l’autorisation de transfert d’un salarié protégé n’empêche pas le transfert si ce retard ne rend pas impossible l’organisation de la reprise effective du marché.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 12 mars 2025.

1. Le transfert conventionnel de contrats dans certains secteurs spécifiques

Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, l’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit la transmission automatique des contrats de travail.

Toutefois, la perte ou passation d’un marché ne constitue pas, à elle seule, une telle modification.

Dans les secteurs comme la sécurité, la propreté ou la restauration collective, des accords collectifs prévoient des transferts conventionnels de contrats de travail en cas de changement de prestataire.

Ces accords peuvent imposer à l’entreprise sortante :

• de transmettre des listes de salariés répondant à certains critères (ancienneté, affectation au marché) ;
• et, pour les salariés protégés, de fournir l’autorisation de l’inspection du travail (article L. 2414-1 du Code du travail).

2. L’autorisation administrative a été transmise tardivement par l’entreprise sortante

Dans cette affaire, la société A, ancienne titulaire d’un marché de sécurité, devait transmettre à la société B, nouvelle titulaire, les éléments nécessaires au transfert des contrats de travail.

Parmi les salariés concernés figurait un représentant de section syndicale, nécessitant une autorisation de l’inspection du travail.

x 

L’autorisation a été obtenue après la date de reprise du marché (le 9 août 2017 pour une reprise effective au 1er août 2017).

Estimant cette transmission tardive, la société B a refusé le transfert.

Le salarié, constatant l’absence de fourniture de travail, a pris acte de la rupture un an plus tard, puis a saisi les juridictions pour faire requalifier cette rupture en licenciement nul.

La cour d’appel a estimé que le transfert n’avait pas eu lieu, la société A ayant manqué à son obligation de transmission « dans les meilleurs délais ».

3. La Cour de cassation considère que le contrat a bien été transféré

La Cour de cassation censure cette analyse.

Elle rappelle que, sauf si le retard empêche effectivement la reprise du marché, le défaut de diligence dans la transmission de l’autorisation n’empêche pas le transfert du contrat.

En l’espèce :

• le salarié remplissait les conditions de transfert prévues par l’accord collectif applicable dans la sécurité privée ;
• l’entreprise B n’a pas démontré une impossibilité d’organiser la reprise du marché ;
• l’autorisation de l’inspection du travail avait bien été obtenue, quoique tardivement.

Par conséquent, le contrat de travail avait été transféré, et la cour d’appel aurait dû se prononcer sur le bien-fondé de la prise d’acte par le salarié.

L’affaire est renvoyée devant une nouvelle formation de la cour d’appel.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2025, n°23-17756 FSB

Pour être reconnu cadre dirigeant, un salarié doit remplir trois critères légaux : grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, autonomie décisionnelle et rémunération élevée.

En outre, il doit participer à la direction de l’entreprise, un point soumis à l’appréciation des juges au cas par cas.

1. Les critères définissant un cadre dirigeant

Le Code du travail impose trois conditions cumulatives pour qu’un salarié soit reconnu cadre dirigeant (article L. 3111-2 du Code du travail) :

• Indépendance dans l’organisation de son emploi du temps
• Autonomie dans la prise de décision
• Rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise

Ces critères impliquent que seuls les cadres participant à la direction de l’entreprise peuvent être qualifiés de cadres dirigeants (Cour de cassation, 31 janvier 2012, n° 10-24412).

Conséquences statutaires : Un cadre dirigeant n’est pas soumis à la législation sur la durée du travail et ne peut donc prétendre à des heures supplémentaires.

2. Un salarié conteste son statut de cadre dirigeant

Un directeur des achats d’une division ferroviaire a été licencié et a saisi la justice pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires, contestant avoir été cadre dirigeant.

• Il estimait ne pas bénéficier d’une autonomie réelle dans ses fonctions.
• Son rôle se limitait à des tâches exécutives et il ne décidait pas de la stratégie de l’entreprise.

L’entreprise, elle, affirmait que :

• Son manque d’autonomie résultait de ses propres difficultés relationnelles.
• Il occupait un poste clé au sein de l’organisation.

3. La Cour de cassation invalide la décision de la cour d’appel

La cour d’appel avait reconnu le statut de cadre dirigeant en s’appuyant notamment sur :

• Son appartenance aux cercles de direction
• La mention de ce statut dans son contrat de travail

Mais pour la Cour de cassation, ces éléments ne suffisent pas.

Elle rappelle que la qualité de cadre dirigeant ne peut être reconnue que si les trois critères légaux sont remplis et que cela conduit à une participation effective à la direction de l’entreprise.

L’affaire devra être rejugée.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2025, numéro 23-23340

La Cour de cassation, dans un arrêt du 12 mars 2025, rappelle que tous les syndicats ayant constitué une section syndicale doivent être placés sur un pied d’égalité en matière de communication, y compris électronique.

Un accord collectif ne peut réserver cette possibilité aux seuls syndicats représentatifs, même lorsqu’il s’agit d’informer sur une négociation à laquelle seuls ces derniers participent.

1. Un principe d’égalité de traitement en matière de communication syndicale

Tous les syndicats disposant d’une section syndicale ont le droit de diffuser des informations aux salariés, par affichage, tracts ou via des outils numériques (articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, ).

• La communication électronique via l’intranet de l’entreprise est ouverte à tous les syndicats ayant une section syndicale.
• Une convention ou un accord collectif ne peut réserver ces facilités aux seuls syndicats représentatifs (Cour de cassation, 21 septembre 2011, n° 10-23247).

2. Un accord collectif restreignant la communication électronique aux syndicats représentatifs

Dans une Communauté regroupant 17 entités, un accord collectif du 23 octobre 2019 prévoyait que seuls les syndicats représentatifs pouvaient envoyer des messages électroniques aux salariés sur les négociations en cours.

Un syndicat non représentatif a contesté cette restriction, estimant qu’elle violait le principe d’égalité de traitement.

• La cour d’appel a validé la restriction, estimant que la différence était justifiée par le fait que seuls les syndicats représentatifs participaient aux négociations.
• Mais la Cour de cassation n’a pas suivi cette analyse.

3. La Cour de cassation réaffirme l’égalité entre syndicats représentatifs et non représentatifs

La Cour de cassation casse l’arrêt et rappelle que l’égalité de traitement doit être stricte :

• Un accord collectif ne peut accorder des facilités de communication uniquement aux syndicats représentatifs.
• Même si seuls ces syndicats négocient, tous doivent pouvoir s’exprimer sur le sujet.
• Il n’existe aucune justification valable à une telle différence de traitement.

L’avocat général souligne que les syndicats non représentatifs ont un droit d’information sur les négociations et doivent bénéficier des mêmes moyens de communication que les autres.

Conclusion

Cet arrêt clarifie un principe fondamental : tous les syndicats, représentatifs ou non, doivent être traités de manière identique en matière de communication électronique.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2025, n°23-12997

La Cour de cassation, dans un arrêt du 12 mars 2025, rappelle qu’un salarié désigné représentant syndical (RS) au comité social et économique (CSE) d’un établissement doit y exercer son activité professionnelle à la date de sa désignation.

1. Une désignation contestée dans une UES

À l’issue des élections professionnelles d’une unité économique et sociale (UES) regroupant 24 sociétés, un salarié est désigné RS au CSE d’établissement (CSEE) Île-de-France/Hauts-de-France par la CFE-CGC.

Or, ce salarié travaille sur un site relevant d’un autre établissement (Siège/Stereau).

Force Ouvrière (FO) et l’employeur contestent cette désignation.

• 25 janvier 2024 : Le tribunal judiciaire annule la désignation du salarié en tant que RS.
• La CFE-CGC saisit la Cour de cassation, estimant qu’un RS peut être choisi parmi tous les membres du personnel de l’entreprise.

2. La Cour de cassation confirme l’annulation de la désignation

La Cour de cassation rejette l’argument de la CFE-CGC et rappelle que :

• Un RS au CSE d’établissement doit travailler dans l’établissement concerné.
• Les conditions de validité d’une désignation syndicale s’apprécient à la date de la désignation.

Ainsi, la désignation d’un salarié exerçant dans un autre établissement est irrégulière.

3. Un contentieux distinct des élections professionnelles

FO avait également contesté l’éligibilité du salarié aux élections professionnelles, mais son recours avait été jugé tardif.

La CFE-CGC a tenté d’utiliser cet argument pour invalider la contestation de la désignation du RS.

Mais la Cour de cassation rappelle que :

• La contestation d’une désignation syndicale est indépendante des élections professionnelles.
• Elle doit être introduite dans un délai de quinze jours suivant la désignation du RS.

Ainsi, même si la contestation des élections avait échoué, celle de la désignation syndicale restait valable.

Conclusion

Cet arrêt clarifie une règle essentielle : un représentant syndical au CSE d’établissement doit obligatoirement y exercer son activité professionnelle.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 mars 2025, numéro 24-11467

Un licenciement pour faute grave suppose que les faits reprochés soient imputables au salarié.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 mars 2025, rappelle qu’un trouble psychique sévère, altérant le discernement du salarié, peut remettre en cause cette imputabilité et priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

1. Une série de messages insultants et menaçants

 Le 28 février 2019, un salarié envoie à une collègue une série de SMS à caractère sexuel, insultants et dégradants.

La salariée dépose une main courante et alerte la direction.

L’employeur engage une procédure disciplinaire :

• 1er mars 2019 : Mise à pied conservatoire.
• 29 mars 2019 : Licenciement pour faute grave.

Le salarié conteste son licenciement en invoquant un état psychique altéré.

Il apporte la preuve qu’il a été hospitalisé sous contrainte pour troubles psychotiques le 17 mars 2019 et qu’il était en arrêt maladie lors du licenciement.

2. L’état de santé du salarié écarte toute faute grave

 La cour d’appel juge que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, considérant que l’état mental du salarié l’empêchait de discerner la gravité de ses actes.

 Les éléments médicaux relevés par les juges :

• Troubles du comportement avant son hospitalisation.
• Décompensation psychotique due à une rupture de traitement.
• Arrêt maladie et demande d’invalidité en cours.

Les juges estiment que l’employeur aurait dû engager une procédure d’inaptitude plutôt qu’un licenciement disciplinaire.

3. Confirmation de la Cour de cassation

 La Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel :

• Un salarié en état psychique altéré ne peut être tenu responsable de ses actes.
• Un licenciement pour faute grave suppose une imputabilité des faits, ici remise en cause.

4. Un licenciement non disciplinaire était envisageable

 Face à des faits potentiellement graves, l’employeur doit assurer la protection des autres salariés.

 Toutefois, dans un contexte de trouble mental avéré, un licenciement pour inaptitude aurait été plus adapté.

 Une mise à pied conservatoire peut précéder une sanction autre que disciplinaire, comme :

• Un licenciement pour insuffisance professionnelle.
• Un licenciement pour inaptitude après procédure médicale.

Conclusion

 Cet arrêt souligne l’importance, pour l’employeur, de tenir compte de l’état de santé mentale du salarié avant d’engager une procédure disciplinaire.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2025, numéro 23-50022

Lorsqu’un salarié exerçant un poste à risque est contrôlé positif à un test d’alcoolémie sur son lieu de travail, son licenciement pour faute grave peut être justifié.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 26 février 2025, rappelle que l’employeur n’a pas à ajuster le résultat du testen appliquant une marge d’erreur, prévue par la réglementation des éthylomètres utilisés dans un contexte routier.

1. Un salarié est licencié après un contrôle d’alcoolémie révélant 0,28 mg/l d’air expiré

Le 20 octobre 2020, un salarié, opérateur polyvalent sur un chantier de meulage, fait l’objet d’un contrôle d’alcoolémie aléatoire.

• L’éthylomètre affiche un taux de 0,28 mg d’alcool par litre d’air expiré, soit un résultat supérieur à 0,25 mg/l, seuil au-delà duquel un conducteur est considéré en état d’ébriété selon le code de la route (article R. 234-1 du code de la route).
• Il est convoqué à un entretien préalable, puis mis à pied à titre conservatoire.
• Le 3 novembre 2020, il est licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement, le salarié saisit la juridiction prud’homale pour obtenir l’annulation de la rupture de son contrat de travail.

2. Un salarié en état d’imprégnation alcoolique peut être licencié

L’employeur est tenu de garantir la sécurité des salariés en entreprise (article L. 4121-1 du code du travail).

À ce titre, il doit notamment :

• Interdire l’accès à l’entreprise à toute personne en état d’ivresse (article R. 4228-21 du code du travail).
• Encadrer ou interdire la consommation d’alcool par règlement intérieur ou note de service, sous réserve que ces restrictions soient proportionnées (article R. 4228-20 du code du travail).

Le non-respect de ces règles peut être sanctionné si les conditions de contrôle sont réunies.

• Si le poste du salarié implique un risque pour la sécurité des personnes ou des biens, une faute grave peut être retenue, justifiant le licenciement (Cour de cassation, chambre sociale, 22 mai 2002, numéro 99-45878).

Dans l’affaire jugée le 26 février 2025, la Cour de cassation rappelle qu’un salarié qui exerce un poste à risque et qui se présente sur son lieu de travail en état d’imprégnation alcoolique viole ses obligations contractuelles, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Dès lors, le licenciement pour faute grave était fondé, le contrôle ayant révélé un taux supérieur à la limite de 0,25 mg/l d’air expiré.

Toutefois, l’argument du salarié portait sur l’application d’une marge d’erreur réglementaire aux résultats du test.

3. L’employeur n’a pas à appliquer une marge d’erreur aux résultats de l’alcootest

Le salarié invoquait une réglementation propre aux éthylomètres, selon laquelle les résultats doivent être corrigés en tenant compte d’une marge d’erreur (arrêté du 8 juillet 2003, article 15).

Selon cette règle :

• Un test affichant 0,28 mg/l d’air expiré pourrait, après correction, être ramené entre 0,22 mg/l et 0,24 mg/l, soit en deçà de la limite de 0,25 mg/l.
• Le salarié considérait donc que son état d’imprégnation alcoolique n’était pas établi avec certitude et contestait la validité du licenciement.

Mais la Cour de cassation rejette cet argument.

• Elle rappelle que l’éthylomètre n’est qu’un outil de mesure permettant d’identifier un état d’imprégnation alcoolique.
• Peu importe que la marge d’erreur réglementaire puisse faire descendre le résultat sous 0,25 mg/l : les faits restent les mêmes.
• En raison des obligations de sécurité de l’employeur et des risques spécifiques du poste, le licenciement pour faute grave demeure justifié.

Cet arrêt confirme que les juges n’ont pas à appliquer une marge d’erreur aux tests d’alcoolémie dans un contexte professionnel.

4. Rappel sur les conditions de validité des tests d’alcoolémie en entreprise

Bien que cette question n’ait pas été soulevée dans l’affaire, il convient de rappeler les règles applicables au contrôle de l’alcoolémie en entreprise.

• Le règlement intérieur doit prévoir expressément la possibilité de soumettre les salariés à des tests d’alcoolémie.
• Les modalités des tests doivent permettre au salarié de contester le résultat.
• Le contrôle ne peut être imposé qu’aux postes présentant un risque pour la sécurité des personnes ou des biens.

En l’absence de ces garanties, un contrôle d’alcoolémie pourrait être jugé irrégulier.

Conclusion

Par cet arrêt du 26 février 2025, la Cour de cassation réaffirme plusieurs principes clés :

• Un salarié occupant un poste à risque peut être licencié pour faute grave en cas d’imprégnation alcoolique sur son lieu de travail.
• L’employeur n’a pas à appliquer une marge d’erreur réglementaire aux résultats des tests d’alcoolémie.
• La sécurité des salariés et des biens prime sur les contestations liées à la précision des mesures effectuées par un éthylomètre.

Cet arrêt renforce la marge de manœuvre des employeurs pour sanctionner la consommation d’alcool en milieu professionnel, notamment sur des postes à responsabilité ou impliquant un risque accru.

Cour de cassation, chambre sociale, 26 février 2025, numéro 23-10506

Lorsqu’un employeur ne parvient pas à reclasser un salarié inapte, il doit lui notifier par écrit les motifs s’opposant à son reclassement.

En cas de manquement à cette obligation, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts, mais seulement s’il prouve avoir subi un préjudice.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 29 janvier 2025, confirme que cette indemnisation n’est pas automatique.

1. L’employeur doit chercher à reclasser le salarié inapte et, en cas d’impossibilité, lui communiquer les motifs s’y opposant

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit rechercher un emploi approprié à ses capacités, sauf dispense du médecin du travail (articles L. 1226-2, L. 1226-2-1, L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail).

Si aucun reclassement n’est possible, l’employeur doit communiquer au salarié les motifs empêchant ce reclassement avant d’engager la procédure de licenciement (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail).

À noter : cette obligation d’information ne s’applique que si aucun emploi n’est disponible ou si le médecin du travail a dispensé l’employeur de toute recherche de reclassement.

En revanche, si le salarié refuse les propositions de reclassement, l’employeur n’a pas à justifier son impossibilité de reclasser (Cour de cassation, chambre sociale, 24 mars 2021, n*19-21263).

La question posée à la Cour de cassation dans cette affaire était la suivante : le seul manquement à cette obligation d’information ouvre-t-il automatiquement droit à réparation ?

2. La position du salarié : le manquement de l’employeur ouvre nécessairement droit à indemnisation

Un salarié, engagé comme opérateur machine depuis le 2 juin 2005, est déclaré inapte le 5 octobre 2017.

Son employeur, faute de reclassement, le licencie pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 13 novembre 2017.

Toutefois, l’employeur n’a pas informé le salarié des motifs empêchant son reclassement.

Le salarié saisit alors les prud’hommes pour obtenir des dommages et intérêts au titre de ce manquement.

La cour d’appel, bien qu’ayant relevé le manquement de l’employeur, rejette sa demande, considérant que le salarié n’a pas démontré l’existence d’un préjudice.

Le salarié se pourvoit alors en cassation, invoquant un préjudice automatique du seul fait du manquement de l’employeur.

3. La Cour de cassation exige la preuve d’un préjudice réel

La Cour de cassation valide la décision des juges d’appel et rejette l’argument du salarié.

Elle rappelle que le manquement de l’employeur à son obligation d’information ne donne pas automatiquement droit à réparation.

Pour obtenir des dommages et intérêts, le salarié doit démontrer l’existence d’un préjudice, dont l’appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Cette décision s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle selon laquelle la violation de l’obligation d’information ne s’assimile pas à une violation de l’obligation de reclassement, laquelle entraîne des sanctions plus lourdes (Cour de cassation, chambre sociale, 9 mai 1990, numéro 86-41874 ; Cour de cassation, chambre sociale, 7 mai 2024, numéro 22-10905).

4. Une évolution jurisprudentielle vers une réparation conditionnée à la preuve du préjudice

Historiquement, la Cour de cassation considérait que l’omission d’information causait “nécessairement” un préjudice au salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 19 janvier 1993, numéro 89-41780 ; Cour de cassation, chambre sociale, 24 janvier 2001, numéro 99-40263).

Le présent arrêt illustre un changement d’approche :

• Depuis 2016, la jurisprudence impose la preuve du préjudice subi comme principe général (Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2016, numéro 14-28293).

• Désormais, les cas où le préjudice est présumé deviennent l’exception (Cour de cassation, chambre sociale, 13 septembre 2017, numéro 16-13578 ; Cour de cassation, chambre sociale, 12 novembre 2020, numéro 19-20583 ; Cour de cassation, chambre sociale, 28 juin 2023, numéro 22-11699 ; Cour de cassation, chambre sociale, 4 septembre 2024, numéro 23-15944).

Cette décision réaffirme la nécessité pour le salarié d’établir concrètement l’existence d’un préjudice avant d’exiger réparation.

Conclusion

Cet arrêt du 29 janvier 2025 marque une confirmation de la jurisprudence récente :

• L’omission d’information sur les motifs du non-reclassement ne suffit plus à justifier automatiquement une indemnisation.

• Le salarié doit prouver un préjudice réel, dont l’appréciation est laissée aux juges du fond.

• La jurisprudence évolue vers une réparation conditionnée à la preuve du préjudice subi, limitant ainsi les recours systématiques des salariés en cas de manquement purement formel.

Les employeurs doivent toutefois rester vigilants : le respect de l’obligation d’information reste une obligation légale dont la violation peut, dans certains cas, entraîner une indemnisation si un préjudice est prouvé.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2025, numéro 23-17647

Lorsqu’un désaccord survient sur les mesures à prendre après une alerte pour danger grave et imminent, le CSE n’a pas la prérogative de saisir le juge judiciaire.

Dans un avis du 12 février 2025, la Cour de cassation précise que cette compétence appartient uniquement à l’inspecteur du travail, à charge pour le juge des référés d’évaluer l’existence du danger invoqué.

1. Rappel sur la procédure d’alerte pour danger grave et imminent

Lorsqu’un membre élu du CSE constate un danger grave et imminent, il peut déclencher une alerte auprès de l’employeur, entraînant une enquête immédiate en sa présence (c. trav. art. L. 4131-2).

L’employeur doit alors prendre les mesures nécessaires pour y remédier (c. trav. art. L. 4132-2). En cas de désaccord sur la réalité du danger ou les mesures à adopter, il doit réunir d’urgence le CSE sous 24 heures maximum et informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent de la CARSAT (c. trav. art. L. 4132-3).

Si aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et la majorité du CSE, l’employeur est tenu de saisir l’inspecteur du travail, qui peut :

• Adresser une mise en demeure à l’employeur (c. trav. art. L. 4721-1).

• Saisir le juge des référés pour ordonner toute mesure nécessaire, y compris la fermeture temporaire d’un site (c. trav. art. L. 4732-1).

La question posée à la Cour de cassation était de savoir si les représentants du personnel pouvaient eux-mêmes saisir le juge judiciaire.

2. Demande d’avis sur la saisine du juge judiciaire

Dans le cadre d’une réorganisation impliquant la délocalisation de salariés, des membres du CHSCT (aujourd’hui CSE) ont déclenché une alerte pour danger grave et imminent le 16 mars 2024.

Face à un désaccord sur les mesures à prendre, ces élus ont décidé de saisir le juge des référés pour :

• Obtenir une expertise d’un bureau d’étude spécialisé.

• Suspendre la délocalisation des salariés concernés.

Le président du tribunal judiciaire, saisi en référé, a sollicité l’avis de la Cour de cassation sur cette question (c. org. jud. art. L. 441-1).

3. Seul l’inspecteur du travail peut saisir le juge judiciaire en cas de désaccord

3.1. L’expertise demandée par le CSE devait suivre une autre procédure

La Cour de cassation rappelle que les représentants du personnel disposent déjà d’une procédure spécifique pour obtenir une expertise en cas de risque grave (c. trav. art. L. 2315-94).

Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, le CSE peut désigner un expert rémunéré par l’employeur lorsqu’un risque grave et avéré est constaté. En cas de contestation, l’employeur peut saisir le tribunal judiciaire, qui statue en urgence (c. trav. art. L. 2315-86).

La Cour conclut que le CSE ne peut pas demander directement une expertise au juge judiciaire dans le cadre de l’alerte danger grave et imminent. Cette restriction s’applique aussi aux syndicats.

3.2. La suspension du projet relève de l’inspecteur du travail

Concernant la demande de suspension de la réorganisation, la Cour précise que le juge des référés peut être saisi pour faire cesser un danger grave et imminent.

Toutefois, cette saisine incombe uniquement à l’inspecteur du travail. Le CSE ou l’employeur ne peuvent pas le faire directement.

À noter : la Cour de cassation rappelle que c’est au juge judiciaire d’apprécier l’existence du danger grave et imminent, et non à l’inspecteur du travail. Ainsi, en cas de désaccord, ce dernier doit obligatoirement saisir le juge des référés.

4. Quelle alternative pour le CSE en cas de risque grave ?

Si le CSE ne peut pas saisir directement le juge judiciaire, il dispose d’autres recours pour agir en matière de prévention des risques :

• Obligation de sécurité de l’employeur : Le CSE peut saisir le juge des référés en invoquant l’obligation légale de sécurité de l’employeur (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

• Expertise pour risque grave : Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE peut désigner un expert pour évaluer un risque et contraindre l’employeur à en supporter les coûts.

Ces dispositifs permettent au CSE de défendre la santé et la sécurité des salariés sans passer par la procédure réservée à l’inspecteur du travail.

Conclusion

L’avis de la Cour de cassation du 12 février 2025 clarifie les rôles en cas d’alerte pour danger grave et imminent :

• Seul l’inspecteur du travail peut saisir le juge des référés pour imposer des mesures correctives.

• Le CSE dispose d’autres voies d’action, notamment l’expertise pour risque grave et le référé sécurité.

Les employeurs doivent donc anticiper ces procédures et mieux cadrer leur dialogue avec le CSE pour éviter d’éventuels blocages judiciaires.

Cass. avis 12 février 2025, B. avis n° 15003

Une décision de la CNIL du 19 décembre 2024 rappelle que la surveillance des salariés doit respecter des règles strictes.

Une société a été sanctionnée d’une amende de 40 000 euros pour avoir utilisé un logiciel de suivi comptabilisant les périodes d' »inactivité » et réalisant des captures d’écran régulières. 

Par ailleurs, les salariés étaient filmés en continu.

1. Sanction de la CNIL à la suite d’un contrôle

Une société immobilière a installé un logiciel de suivi sur les ordinateurs de ses télétravailleurs et un système de vidéosurveillance dans ses locaux.

Le contrôle de la CNIL a révélé que la société :

• Filmait en continu ses salariés avec captation du son.
• Utilisait un logiciel mesurant les périodes d’inactivité par absence d’activité clavier/souris.

Une amende de 40 000 € a été prononcée, la délibération étant publiée en raison de la gravité des manquements.

2. Vidéosurveillance permanente et atteinte aux droits des salariés

• Deux caméras captaient en continu les images et le son, y compris dans les espaces de pause.
• Les responsables pouvaient accéder aux images en temps réel via une application mobile.

La CNIL a jugé cette surveillance excessive, contraire à la protection de la vie privée (Code du travail, article L. 1121-1) et injustifiée au regard de l’objectif de prévention des vols.

Elle a aussi relevé une violation du principe de minimisation des données (RGPD, article 5.1.c) : la captation d’images et de sons allait au-delà de ce qui était nécessaire.

3. Suivi du temps de travail via un logiciel intrusif

Le logiciel installé mesurait :

• Le temps de travail.
• Les périodes d’inactivité, en l’absence de frappe clavier ou de mouvement de souris pendant 3 à 15 minutes.

Ces périodes d’inactivité pouvaient entraîner des retenues de salaire si elles n’étaient pas justifiées ou compensées.

Décision de la CNIL :

• Le dispositif était disproportionné, assimilable à un keylogger, et contraire aux règles de protection des données (RGPD, article 6).
• Le télétravail ne justifie pas une surveillance permanente : des alternatives existent (badgeuse, plannings, échanges avec les managers).
• Le dispositif ne respectait pas la définition légale du temps de travail effectif (Code du travail, article L. 3121-1).

4. Surveillance de la performance et captures d’écran

Le logiciel évaluait la performance en :

• Mesurant le temps passé sur des sites jugés non productifs.
• Effectuant des captures d’écran toutes les 3 à 15 minutes.

La CNIL a considéré ces pratiques comme intrusives et disproportionnées, avec un risque de captation de données privées (e-mails personnels, mots de passe).

Délibération CNIL SAN-2024-021 du 19 décembre 2024

Les accords issus de la conciliation prud’homale doivent être interprétés selon leur objet précis.

Un P-V de conciliation ne signifie pas nécessairement une renonciation à toute action, sauf si cela est clairement stipulé.

1. Litige et conciliation autour d’un défaut de paiement des salaires
Une commerciale en contrat de professionnalisation (2 novembre 2017 – 21 août 2019) n’a plus été rémunérée à partir de janvier 2018.

Après deux mises en demeure, elle prend acte de la rupture le 16 avril 2018 et saisit les prud’hommes pour réclamer ses salaires impayés.

Lors de l’audience de conciliation du 12 juillet 2018, un accord est signé : l’employeur s’engage à verser 2 239 € « à titre d’indemnité globale, forfaitaire, transactionnelle et de dommages-intérêts pour mettre fin au litige ».

2. Nouveau litige autour de la rupture et de son indemnisation
La salariée saisit ensuite les prud’hommes pour faire reconnaître la rupture aux torts de l’employeur.

• Cour d’appel de Montpellier : Elle juge l’action irrecevable, estimant que l’indemnité convenue dans le P-V de conciliation incluait la réparation liée à la rupture.
• Pourvoi en cassation : La salariée conteste cette interprétation.

3. Décision de la Cour de cassation

• Elle rappelle que les transactions ne valent que pour le différend qu’elles règlent (Code civil, article 2048).
• L’objet du litige se définit par les prétentions énoncées dans l’acte introductif d’instance (Code de procédure civile, article 4).
• L’acte de saisine en référé ne portait que sur les salaires et les documents de fin de contrat.
• Le P-V de conciliation ne contenait pas de clause de renonciation générale aux actions liées à la rupture.

Elle casse l’arrêt de la cour d’appel de Montpellier et renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Nîmes.

4. Enseignements de l’arrêt

• Une clause de renonciation générale doit être explicite et couvrir clairement toute action future liée à l’exécution et à la rupture du contrat.
• Dans une conciliation prud’homale, la portée de l’accord se limite aux prétentions formées lors de la procédure.

Cass. soc. 5 février 2025, n° 23-15205 FSB

Lorsqu’un salarié, déclaré inapte par le médecin du travail, reçoit un nouvel arrêt maladie, quel régime s’applique ?

L’inaptitude ou l’arrêt maladie ?

La Cour de cassation a tranché cette question dans une affaire du 29 janvier 2025, portant sur le maintien de salaire conventionnel.

1. L’obligation de reclassement et de reprise du paiement des salaires
En cas d’inaptitude, le code du travail impose à l’employeur de reprendre le paiement du salaire si aucun reclassement ou licenciement n’est intervenu dans un délai d’un mois (articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail).

• Pour une inaptitude professionnelle, la sécurité sociale verse une indemnisation temporaire pendant un mois.
• Pour une inaptitude non professionnelle, le salarié peut percevoir des IJSS et un maintien de salaire selon les règles conventionnelles si un arrêt maladie est en cours.

2. Les faits de l’affaire

• Le salarié a été placé en arrêt maladie à plusieurs reprises (du 1er décembre 2016 au 31 mars 2017, du 4 au 12 avril 2017, et du 14 avril au 28 mai 2017).
• Le 13 avril 2017, le médecin du travail rend un avis d’inaptitude.
• L’employeur licencie le salarié le 30 juin 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

3. La demande du salarié : maintien de salaire conventionnel
Le salarié demande aux prud’hommes plus de 5 000 € au titre du maintien de salaire prévu par la convention collective.

Il fait valoir que :

• Le maintien de salaire devait s’appliquer pendant son arrêt du 14 avril au 28 mai 2017.
• Les dispositions conventionnelles n’excluaient pas leur application en présence d’une inaptitude.

4. L’argument de l’employeur et la décision des juges d’appel
L’employeur soutient que l’inaptitude, déclarée le 13 avril 2017, prime sur le régime de l’arrêt maladie.

Les juges d’appel donnent raison à l’employeur :

• L’avis d’inaptitude mettait fin au régime de l’arrêt maladie.
• Le salarié avait reçu son salaire à taux plein à partir du 13 mai 2017 (1 mois après l’inaptitude).

5. L’arrêt de la Cour de cassation
La Cour de cassation confirme la décision :

• Un nouvel arrêt maladie, postérieur à une déclaration d’inaptitude, n’ouvre pas droit à une nouvelle période de suspension du contrat avec maintien de salaire.
• L’inaptitude prévaut, et le régime applicable est celui de l’inaptitude.

Cass. soc. 29 janvier 2025, n° 23-18585 FD

1. Rappel sur la protection des candidats aux élections
   Les salariés candidats aux élections des représentants du personnel sont protégés contre le licenciement pendant 6 mois à compter de l’envoi de la liste des candidats par lettre recommandée (Code du travail, article L. 2411-7). Pendant cette période, tout licenciement nécessite l’autorisation de l’inspecteur du travail.
    
2. L’affaire : la candidature du salarié annulée par le juge judiciaire

• Le syndicat transmet la liste des candidats au CSE le 24 janvier 2020.
• Le tribunal judiciaire annule la candidature d’un salarié le 14 février 2020 pour non-respect des règles de parité.
• Le salarié est convoqué à un entretien préalable le 27 juillet 2020, puis licencié le 22 septembre 2020, sans autorisation de l’inspecteur du travail.

1. Conséquence de l’annulation sur la protection
   La Cour de cassation précise que la protection cesse à la date du jugement annulant la candidature :

• Ici, la protection s’est arrêtée le 14 février 2020, date de l’annulation de la candidature.
• Pour les faits reprochés datant du 28 mai 2020, aucune autorisation n’était requise pour le licenciement.

Remarque importante: L’annulation n’a pas d’effet rétroactif. Le salarié était protégé du 24 janvier au 14 février 2020 (Cass. soc. 28 novembre 2000, n° 98-42019 PB).

Cass. soc. 5 février 2025, n° 23-11533 FD

L’employeur qui ne respecte pas la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique ne peut pas se prévaloir de l’accord ou du refus donné par le salarié, même si celui-ci l’a consigné sur un écrit. 

Ce dernier peut alors demander la résiliation de son contrat de travail.

1 L’affaire : un salarié accepte immédiatement la proposition de modification de son contrat pour motif économique

Proposition de réaffectation dans le cadre d’un PSE

Le 28 mars 2018, une entreprise conclut un plan de sauvegarde de l’emploi comportant un plan de départs volontaires par accord majoritaire.

Ce plan est validé par la DIRECCTE (remplacée depuis par la DREETS) le 20 avril 2018.

Le 15 mai 2018, un salarié (ouvrier polyvalent) est placé en arrêt de travail et dépose un dossier de candidature de départ volontaire comprenant un projet de reconversion.

Acceptation le jour même

Par une lettre du 28 juin 2018, la société propose de l’affecter à un poste en horaire de journée, en qualité de « remplaçant polyvalent au secteur finissage », à compter du 1er juillet 2018.

Le salarié signe, le même jour, ce document en faisant précéder sa signature de la mention « Bon pour accord ».

Demande de résiliation judiciaire du contrat

Le 7 janvier 2019, le salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail au conseil de prud’hommes.

Licenciement

Déclaré inapte à son poste le 8 janvier 2019, le médecin du travail ayant indiqué que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, le salarié est licencié le 11 février 2019 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

2 La procédure légale est incontournable

Régime de la résiliation judiciaire

Un salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail lorsqu’il estime que l’employeur a commis un manquement suffisamment grave à ses obligations, rendant impossible la poursuite de son contrat de travail (Cass. soc. 26 mars 2014, n° 12-21372, BC V n° 86).

Le salarié invoque le non-respect de la procédure légale

Le salarié estime ici que l’employeur n’a pas respecté la procédure de proposition d’une modification du contrat de travail pour un motif économique, laquelle suppose que (Code du travail, articles L. 1222-6 et L. 1233-3) :

• L’employeur fasse la proposition au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
• Cette lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus, le défaut de réponse au terme de ce délai valant acceptation implicite de la modification du contrat.

Le salarié demande donc la résiliation de son contrat de travail.

Il est cependant débouté par la cour d’appel, qui relève notamment que le 1er juillet 2018, le salarié avait apposé « bon pour accord » sur le document présenté par l’employeur.

3 Une procédure qui vise à s’assurer du consentement éclairé du salarié

La Cour de cassation, reconnaissant que l’employeur n’avait pas respecté la procédure de modification pour motif économique, estime qu’il ne peut pas se prévaloir du fait que le salarié a accepté la modification de son contrat de travail.

Cette solution est classique (Cass. soc. 25 janvier 2005, n° 02-41819, BC V n° 18 ; Cass. soc. 27 mai 2009, n° 06-46293, BC V n° 137 ; Cass. soc. 28 septembre 2016, n° 15-16775 D).

Elle rappelle que la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique est incontournable.

Peu importe que, comme dans cette affaire, l’employeur ait recueilli l’acceptation expresse du salarié : il faut lui notifier la proposition de modification dans les formes requises et lui accorder le délai de réflexion d’un mois prévu par le Code du travail. 

Car peut-on garantir la réalité du consentement d’un salarié qui, dans un contexte de licenciement économique (donc avec la crainte de perdre son emploi), accepte le jour même la proposition de modification de son contrat de travail qui vient de lui être faite ?

L’affaire sera rejugée par une cour d’appel.

Cass. soc. 5 février 2025, n° 23-11533 FD

Annoncé en novembre 2024, le dispositif d’activité partielle de longue durée Rebond APLD Rebond a été inscrit dans la loi de finances pour 2025, adoptée définitivement le 6 février 2025. Il vise à soutenir les entreprises confrontées à une réduction durable d’activité sans compromettre leur pérennité. Toutefois, la mise en œuvre de ce dispositif dépend encore d’un décret d’application.

2 Genèse du dispositif APLD Rebond

La réactivation d’une activité partielle de longue durée a été initiée par le gouvernement Barnier en raison du ralentissement économique et de la fragilisation de l’emploi. L’APLD Rebond repose sur les mêmes principes que l’APLD instaurée pendant la crise du Covid-19, dont l’accès a été fermé depuis janvier 2023.

L’objectif est de proposer aux salariés et employeurs une solution plus avantageuse que l’activité partielle classique, en matière d’indemnisation, de remboursement et de durée. En contrepartie, les entreprises devront s’engager sur le maintien de l’emploi et la formation des salariés.

3 Période d’application et entreprises concernées

Fenêtre d’accès au dispositif
Le dispositif s’appliquera aux accords collectifs ou documents d’application d’un accord de branche étendu transmis à l’administration entre le 1er mars 2025 et une date qui sera fixée par décret, au plus tard le 28 février 2026.

Des avenants de révision pourront être déposés après cette date pour adapter les dispositifs en fonction de la situation économique de l’entreprise.

Entreprises éligibles
L’APLD Rebond vise les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable mais dont la pérennité n’est pas menacée.

Il n’est pas cumulable avec l’activité partielle de droit commun ni avec l’APLD classique.

4 Mise en place du dispositif

Accord collectif ou document unilatéral
L’APLD Rebond doit être mis en œuvre par un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou par un accord de branche étendu, permettant aux entreprises de l’appliquer par document unilatéral, après consultation du CSE.

L’accord ou le document unilatéral doit préciser la durée d’application, les activités et salariés concernés, les réductions d’horaire indemnisables et les engagements de l’employeur en matière de maintien de l’emploi et de formation.

5 Validation et homologation par l’administration

Transmission à l’administration
L’accord ou le document unilatéral doit être validé ou homologué par l’autorité administrative.

Pour un accord collectif, l’administration vérifie les conditions de validité et de régularité.

Pour un document unilatéral, elle contrôle la procédure d’information et consultation du CSE, la conformité avec l’accord de branche et la présence d’engagements spécifiques sur l’emploi et la formation.

Délai de réponse de l’administration
La validation d’un accord collectif doit être notifiée sous 15 jours.

L’homologation d’un document unilatéral doit être notifiée sous 21 jours.

Le silence de l’administration vaut acceptation.

L’administration doit notifier sa décision à l’employeur, au CSE et aux organisations syndicales signataires.

Information des salariés
L’employeur doit informer les salariés par affichage ou tout autre moyen permettant une date certaine.

6 Durée et conditions d’application

Durée de l’autorisation
La durée de l’autorisation sera précisée par décret.

Indemnisation des salariés et employeurs
Les niveaux d’indemnisation seront fixés par décret, mais pourraient être similaires à ceux de l’APLD classique.

Réduction d’activité autorisée
Elle devrait être limitée à 40 % maximum, comme pour l’ancienne APLD.

7 Engagements de l’employeur et contrôle administratif

Les engagements pris par l’employeur doivent être respectés pendant toute la durée de l’APLD Rebond.

L’administration peut exiger le remboursement des allocations perçues en cas de non-respect des engagements.

8 Conclusion

L’APLD Rebond vise à apporter un soutien renforcé aux entreprises en difficulté tout en préservant l’emploi. La mise en œuvre effective du dispositif dépend toutefois d’un décret d’application précisant ses modalités pratiques.

Loi de finances pour 2025, article 193, définitivement adoptée le 6 février 2025.

Face aux nombreuses réclamations reçues, la Défenseure des droits a publié une décision-cadre le 5 février 2025 pour guider les employeurs dans la conduite des enquêtes internes faisant suite à des signalements de discrimination ou de harcèlement sexuel.

Cette méthodologie vise à garantir le respect des principes de confidentialité, d’impartialité, d’objectivité et de rigueur.

1/ Constat et objectifs de la décision-cadre

La Défenseure des droits souligne plusieurs problématiques :

• La persistance des discriminations et du harcèlement sexuel en entreprise.
• L’hétérogénéité des pratiques d’enquête interne et le manque de rigueur de certaines d’entre elles.
• L’absence de cadre juridique précis, rendant les procédures incertaines.

Face à ces constats, elle propose aux employeurs une méthodologie adaptable aux entreprises, y compris celles de petite taille, afin de structurer efficacement le traitement des signalements.

2/ Mise en place de dispositifs d’écoute et de recueil des signalements

Dispositifs d’écoute et de recueil

Les employeurs sont invités à mettre en place des dispositifs accessibles et transparents :

• Accès via différents canaux : mail, téléphone, accueil physique, recours aux représentants du personnel ou au référent harcèlement sexuel.
• Dispositif ouvert aux candidats, salariés, anciens salariés, intérimaires et stagiaires.
• Séparation possible entre la cellule d’écoute et le dispositif de signalement.
• Formation des membres des dispositifs sur le cadre juridique applicable.
• Information des salariés sur ces dispositifs, notamment via l’intranet.

Le dispositif peut être interne ou externalisé selon les moyens disponibles.

2/ Traitement du signalement : les étapes essentielles

a) Recueil du signalement

• Accuser réception du signalement.
• Demander au salarié les éléments appuyant son signalement (témoignages, mails…).
• Garantir la confidentialité des informations.
• Prendre en compte les signalements anonymes.

b) Ouverture et conduite de l’enquête interne

• L’enquête doit être ouverte dans un délai raisonnable, ne devant pas excéder deux mois.
• Elle doit être menée même si la victime ou l’auteur présumé des faits est en arrêt maladie ou a quitté l’entreprise.
• L’enquête ne doit pas être suspendue en cas de procédure pénale, civile ou administrative en cours.

c) Protection des protagonistes

L’employeur doit prendre des mesures pour protéger la victime présumée et éviter toute pression sur les témoins et la personne mise en cause :

• Préparer la reprise de la victime si elle est en arrêt de travail.
• Transmettre rapidement les coordonnées du médecin du travail aux personnes concernées.
• Éviter tout contact entre la victime présumée et la personne mise en cause (mise à pied conservatoire, télétravail…).
• Privilégier, si nécessaire, l’aménagement des conditions de travail de la personne mise en cause plutôt que celles de la victime.
• Rappeler par écrit l’interdiction des représailles envers la victime et les témoins.

3/ Conduite de l’enquête : principes à respecter

a) Méthodologie et information des parties

• Définir et formaliser la méthodologie d’enquête en informant le comité social et économique.
• Notifier l’ouverture de l’enquête à la victime présumée, à la personne mise en cause et, si nécessaire, aux témoins.
• Rappeler par écrit l’obligation de confidentialité et faire signer une attestation aux personnes auditionnées.

b) Sélection des enquêteurs

• L’enquête doit être menée par au moins deux personnes.
• Les enquêteurs doivent être indépendants du service concerné et formés aux règles sur les discriminations et le harcèlement sexuel.
• L’employeur ne doit exercer aucune pression sur les enquêteurs.

c) Auditions et recueil des éléments

• Doivent être entendus : la victime présumée, la personne mise en cause (en dernier), les témoins pertinents, ainsi que les responsables hiérarchiques concernés.
• Peuvent être entendus : le médecin du travail, d’anciens collègues, les représentants du personnel ou l’inspection du travail.
• La personne auditionnée peut être accompagnée d’un représentant du personnel ou d’un interprète.
• L’anonymat des témoins peut être préservé sous certaines conditions.
• Les auditions doivent se dérouler dans un lieu garantissant la confidentialité et évitant toute pression.

c) Rédaction et conservation des comptes rendus

• Retranscrire les auditions de manière exhaustive pour garantir leur traçabilité.
• Faire relire et signer les comptes rendus par les personnes auditionnées.
• Rédiger un rapport d’enquête détaillant les faits signalés, les éléments recueillis et les mesures proposées.
• Conserver ce rapport pour une éventuelle procédure.

4/ Qualification des faits et sanctions

L’employeur est responsable de la qualification juridique des faits et doit déterminer si une discrimination ou un harcèlement sexuel est avéré.

Il lui appartient également de prononcer une sanction disciplinaire appropriée, en respectant le principe de proportionnalité.

La victime doit être informée des sanctions prises contre l’auteur des faits.

Par ailleurs, un bilan annuel des signalements, sans données nominatives, doit être communiqué aux référents égalité/harcèlement sexuel et aux représentants du personnel.

5/ Conclusion

Cette décision-cadre de la Défenseure des droits constitue un guide méthodologique complet pour les employeurs en matière d’enquêtes internes sur la discrimination et le harcèlement sexuel.

Elle insiste sur la rigueur, la transparence et la protection des protagonistes, tout en rappelant l’obligation légale de sécurité pesant sur l’employeur.

Défenseur des droits, décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025

Dans un arrêt publié du 5 février 2025, la Cour de cassation précise que le délai de 10 jours imparti à l’employeur pour contester une expertise décidée par le comité social et économique ne commence à courir qu’à compter du lendemain de la délibération du CSE ou de la notification des informations à l’employeur, selon l’objet de sa contestation, et non le jour même de cette délibération ou notification.

Par ailleurs, si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

1/ Rappel des modalités de contestation d’une expertise du CSE

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique peut recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité dans un certain nombre de situations définies par le Code du travail.

Il peut aussi faire appel à un expert libre, rémunéré par ses soins, pour la préparation de ses travaux.

L’expertise peut être à la charge de l’employeur, du CSE ou partagée.

L’employeur peut contester plusieurs aspects d’une expertise : sa nécessité, le choix de l’expert, l’étendue ou la durée de l’expertise, son coût prévisionnel ou final.

Il doit saisir le président du tribunal judiciaire dans un délai de 10 jours à compter :

• de la délibération du CSE s’il conteste la nécessité de l’expertise
• de la désignation de l’expert s’il conteste son choix
• de la notification du cahier des charges et des informations relatives à l’expertise s’il conteste son coût prévisionnel, son étendue ou sa durée
• de la notification du coût final de l’expertise s’il conteste ce coût

Ce délai de 10 jours n’est pas expressément défini par le Code du travail.

Cependant, la Cour de cassation avait déjà jugé que ce délai ne commence à courir qu’à compter du jour où l’employeur est mis en mesure de connaître la nature et l’objet de l’expertise.

2/ L’affaire : une contestation de la nécessité d’une expertise jugée tardive

Dans cette affaire, un CSE central avait décidé, lors de sa réunion du 6 avril 2022, de recourir à une expertise pour risque grave et avait désigné un expert habilité.

L’employeur avait saisi le tribunal judiciaire le 19 avril 2022 pour contester la nécessité de cette expertise et demander, subsidiairement, la réduction de son périmètre.

Le président du tribunal judiciaire a déclaré la demande irrecevable car tardive, estimant que le délai de 10 jours avait commencé à courir dès le jour de la délibération du CSE, soit le 6 avril 2022, et était donc expiré au 19 avril 2022.

L’employeur a contesté cette décision en se basant sur deux arguments :

• le délai de contestation ne devait commencer qu’à compter du lendemain de la délibération du CSE
• si le délai expirait un samedi, un dimanche ou un jour férié, il devait être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant

3/ Le délai de 10 jours démarre au lendemain de la délibération du CSE ou de la notification des informations à l’employeur

La Cour de cassation suit le raisonnement de l’employeur et rappelle que, selon le Code de procédure civile, lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte ou de la décision qui le fait courir ne compte pas.

Ainsi, le délai de contestation ne commence qu’à compter du lendemain de la délibération du CSE ou de la notification des informations à l’employeur.

Elle en déduit que le président du tribunal judiciaire avait commis une erreur en considérant que le délai de 10 jours débutait le jour même de la délibération du CSE, soit le 6 avril 2022. 

En réalité, ce délai ne commençait qu’à courir le 7 avril 2022.

4/ Le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant s’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié

La Cour de cassation rappelle également que tout délai qui expire un samedi, un dimanche ou un jour férié est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Dans cette affaire, le délai de 10 jours aurait dû expirer le samedi 16 avril 2022.

Or, le lundi 18 avril 2022 était férié (lundi de Pâques). Ainsi, le délai était prorogé jusqu’au mardi 19 avril 2022, dernier jour du délai imparti.

La contestation formée par l’employeur le 19 avril 2022 était donc recevable.

5/ Conclusion

La Cour de cassation casse la décision du tribunal judiciaire et renvoie l’affaire devant un autre président de tribunal judiciaire.

Cet arrêt précise ainsi deux points importants en matière de contestation d’une expertise du CSE :

• le délai de contestation ne commence qu’au lendemain de la délibération ou de la notification des informations à l’employeur
• si le délai expire un jour non ouvrable, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant

Cass. soc. 5 février 2025, n° 22-21892

Dans une décision du 22 janvier 2025, la Cour de cassation a confirmé qu’une clause d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), qui subordonne le versement d’indemnités à l’absence d’action en justice, est illicite.

Cette clause porte atteinte à la liberté fondamentale d’agir en justice et cause un préjudice aux salariés, qui doivent être indemnisés.

1/ Une clause du PSE contestée en justice

Dans cette affaire, une entreprise de plus de 300 salariés a mis en place un PSE dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique.

Plusieurs salariés licenciés ont contesté leur licenciement devant la justice, arguant que :

• Leur licenciement était sans cause réelle et sérieuse.
• Le PSE était insuffisant.
• Une clause du PSE était illicite, car elle conditionnait le versement des indemnités au fait de ne pas engager d’action en justice contre l’employeur.

La cour d’appel leur a donné raison sur l’ensemble de ces points et a condamné l’employeur à verser 2 500 euros de dommages-intérêts par salarié pour la clause illicite.

L’employeur a alors saisi la Cour de cassation, qui a rejeté son pourvoi.

2/ Une clause interdisant toute action en justice en contrepartie d’indemnités

La clause en question prévoyait que :

• Les indemnités du PSE ne seraient versées que si aucun contentieux collectif (du Comité d’Entreprise ou du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) n’était engagé sur la régularité de la procédure de licenciement ou sur les mesures de reclassement.
• Chaque salarié licencié devait fournir une garantie écrite attestant qu’il n’engagerait pas de recours individuel contre son licenciement.

Cette clause était clairement destinée à empêcher les salariés de contester leur licenciement et à verrouiller tout contentieux contre l’entreprise.

Or, conditionner le versement d’un droit à la renonciation à une action en justice constitue une atteinte directe à la liberté fondamentale d’agir en justice, garantie par :

• Le Code du travail (article L. 1221-1).
• La Convention européenne des droits de l’homme (article 6, paragraphe 1).

3/ L’argument de l’employeur : la clause n’a pas été appliquée, donc pas de préjudice

L’employeur a tenté de minimiser la portée de la clause, en expliquant qu’elle n’avait pas été appliquée.

Il a souligné que les salariés avaient pu engager des actions en justice sans être sanctionnés, et a donc contesté la condamnation aux dommages-intérêts.

Selon lui, puisque les salariés ont pu agir librement, il n’y avait pas de préjudice, et donc pas de raison de l’indemniser.

4/ La Cour de cassation rejette cet argument et confirme la nullité de la clause

La Cour de cassation ne suit pas l’argumentation de l’employeur et rappelle que le simple fait qu’une clause illicite existe suffit à justifier un préjudice pour les salariés.

Elle valide le raisonnement de la cour d’appel, qui a estimé que :

• Même non appliquée, cette clause a créé une pression psychologique sur les salariés.
• Ce type de clause peut dissuader des salariés d’exercer leur droit fondamental à un recours en justice.
• Ce préjudice, bien que immatériel, est réel et doit être indemnisé.

L’entreprise est donc condamnée à verser 2 500 euros par salarié à ce titre.

5/ Conséquences pour les employeurs et les salariés

• Les employeurs ne peuvent pas insérer de clauses interdisant ou dissuadant les salariés d’engager une action en justice.
• Même si une telle clause n’est pas appliquée, elle reste illicite et expose l’employeur à des sanctions financières.
• Les salariés doivent être indemnisés si une pression leur a été imposée via une telle clause.
• Cette décision ne se limite pas aux PSE, elle s’applique à toute rupture du contrat de travail où un employeur tenterait d’empêcher un salarié d’exercer son droit d’agir en justice.

Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, n° 23-11033 D.

Dans deux arrêts du 29 janvier 2025, la Cour de cassation rappelle deux principes fondamentaux du barème Macron applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

1. Le salarié n’a pas à prouver de préjudice pour obtenir son indemnisation.
2. Un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté a droit à une indemnité, bien que le barème ne prévoie pas de montant plancher pour lui.

1/ Le barème Macron : un cadre strict pour l’indemnisation

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise.

Si celle-ci est refusée par l’une des parties, le salarié perçoit alors une indemnité fixée selon un barème légal obligatoire, dit barème Macron (article L. 1235-3 du Code du travail).

Ce barème prévoit :

• Des montants planchers et plafonds, variant en fonction de l’ancienneté du salarié et, pour les plus faibles planchers, de l’effectif de l’entreprise.
• Pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté, seul un plafond d’un mois de salaire est fixé, sans plancher d’indemnisation.

Le juge doit respecter ce cadre lorsqu’il fixe l’indemnisation.

2/ Un salarié licencié abusivement n’a pas à prouver son préjudice

Dans ces deux affaires :

• Une salariée avec deux ans d’ancienneté réclamait 50 000 € d’indemnité, un montant dépassant largement le plafond fixé par le barème (3,5 mois de salaire). Les juges avaient rejeté sa demande, estimant qu’elle n’apportait aucune preuve de son préjudice (arrêt n° 23-16577).
• Une autre salariée, avec un mois d’ancienneté, s’était également vue refuser toute indemnisation faute de justification de son préjudice (arrêt n° 23-17006).

La Cour de cassation censure ces décisions et rappelle un principe essentiel :

Le juge doit systématiquement accorder une indemnité lorsqu’il constate un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il ne peut pas exiger du salarié qu’il prouve un préjudice particulier.

Jurisprudence constante : un salarié licencié abusivement subit nécessairement un préjudice, dont l’indemnisation est fixée par le juge dans les limites du barème (Cour de cassation, 13 septembre 2017, n° 16-13578 ; 18 mai 2022, n° 20-19524).

3/ Un salarié licencié avec moins d’un an d’ancienneté a droit à une indemnité

Dans la seconde affaire (arrêt n° 23-17006), la cour d’appel avait refusé toute indemnisation à la salariée sous prétexte qu’elle n’avait qu’un mois d’ancienneté.

La Cour de cassation rappelle que ce refus est illégal :

Le fait qu’aucun plancher ne soit prévu pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté ne signifie pas qu’ils ne peuvent pas être indemnisés.

Jurisprudence constante : Le salarié peut prétendre à une indemnité, dont le montant est à l’appréciation du juge, dans la limite d’un mois de salaire (Cour de cassation, 12 juin 2024, n° 23-11825).

4/ Conséquences pour les employeurs et salariés:

• Les employeurs ne peuvent pas contester une indemnisation en arguant de l’absence de préjudice démontré par le salarié.
• Les salariés licenciés abusivement ont toujours droit à une indemnisation, même avec moins d’un an d’ancienneté.
• Le juge prud’homal doit respecter strictement le cadre du barème Macron.

Références : Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2025, n° 23-16577 D et n° 23-17006 D.

Dans un arrêt du 22 janvier 2025, la Cour de cassation rappelle que si un salarié ne peut pas partir en congé sans l’accord de son employeur, la situation est différente lorsque ce dernier fait systématiquement obstacle à la prise des congés payés.

Une faute du salarié peut alors être tempérée, voire excusée, et un licenciement pour faute grave peut être requalifié.

1/ Le rôle de l’employeur dans la prise des congés payés

L’employeur joue un rôle déterminant dans la gestion des congés :

• Il fixe la période de prise des congés et l’ordre des départs, sauf disposition conventionnelle contraire (Code du travail, articles L. 3141-13, L. 3141-15 et L. 3141-16).
• Il doit informer chaque salarié de ses dates de congés au moins un mois à l’avance (Code du travail, article D. 3141-6).
• Il doit garantir l’effectivité du droit à congés et prouver qu’il a pris toutes les mesures pour permettre au salarié de les exercer (Cour de cassation, chambre sociale, 13 juin 2012, n°11-10929).

Si l’employeur ne répond pas aux demandes de congés, il peut être tenu responsable d’une privation de droit.

2/ L’affaire jugée : une salariée contrainte de prendre un congé sans solde

Une assistante sociale avait demandé un congé du 30 juillet au 27 août 2018.

Faute de réponse de son employeur, elle avait sollicité un congé sans solde du 15 juillet au 28 août, pour se rendre auprès de sa mère malade. 

N’ayant toujours pas de réponse, elle était partie en congé le 24 juillet.

L’employeur lui avait alors ordonné de reprendre son poste et, faute de réponse, l’avait licenciée pour faute grave.

Devant la cour d’appel, la salariée avait invoqué le fait que, depuis son embauche trois ans plus tôt, l’employeur ne lui avait jamais accordé de congés.

La cour d’appel n’avait pas retenu cet argument, jugeant que l’employeur pouvait valablement lui reprocher son absence non autorisée.

La salariée s’est alors pourvue en cassation.

3/ Un employeur qui refuse les congés ne peut reprocher au salarié de partir sans autorisation

La Cour de cassation casse la décision des juges d’appel, rappelant que tout jugement doit être motivé.

• Le fait que l’employeur ait empêché la salariée de prendre des congés depuis trois ans devait être examiné.
• Un employeur qui ne permet jamais à un salarié d’exercer son droit à congés ne peut valablement lui reprocher d’avoir pris un congé sans solde sans autorisation.

📌 À noter : En principe, un salarié ne peut pas partir en congé sans accord préalable (Cour de cassation, chambre sociale, 13 décembre 2023, n°22-17890).

Cependant, un employeur qui ne prend pas les mesures nécessaires pour garantir l’exercice effectif du droit aux congés peut être condamné à verser des indemnités.

4/ Une possible requalification du licenciement

Les juges d’appel devront réexaminer l’affaire, car si l’employeur a systématiquement empêché la salariée de prendre des congés, le licenciement pour faute grave pourrait être requalifié :

• Soit en faute simple, limitant ainsi les conséquences financières pour la salariée.
• Soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités pour la salariée.

L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel.

📌 Référence : Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, n°23-16282 D.

Dans un arrêt du 14 janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation rappelle que si la responsabilité pécuniaire d’un salarié envers son employeur ne peut être engagée devant le juge civil qu’en cas de faute lourde, cette exigence ne s’applique pas devant le juge pénal.

Lorsqu’un salarié commet une infraction pénale dans l’exercice de ses fonctions, l’employeur peut obtenir réparation de son préjudice sans avoir à prouver une intention de nuire.

1/ Le principe : la responsabilité du salarié devant le juge civil

La jurisprudence impose une condition stricte pour que l’employeur puisse obtenir réparation devant le juge civil :

• La responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être engagée qu’en cas de faute lourde, qui suppose une intention de nuire (Cour de cassation, chambre sociale, 11 mars 1998, n°97-41920).
• La simple commission d’un acte préjudiciable ne suffit pas : il faut prouver la volonté du salarié de causer un préjudice à l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2015, n°14-11291).
• Par exemple, un salarié ayant détourné des clients et des commissions au détriment de son employeur a été condamné à lui verser 1,3 million d’euros de dommages et intérêts (Cour de cassation, chambre sociale, 21 avril 2022, n°20-22773).

2/ L’exception : la responsabilité du salarié devant le juge pénal

Lorsque le salarié est reconnu coupable d’une infraction pénale commise dans le cadre de son travail, l’employeur peut se constituer partie civile pour obtenir réparation de son préjudice.

Dans ce cas :

• Il n’est pas nécessaire d’établir une faute lourde (Cour de cassation, chambre criminelle, 14 novembre 2017, n°16-85161).
• Le juge pénal ne recherche que deux éléments :
  • L’existence d’une infraction pénale commise dans le cadre de l’activité professionnelle.
  • Un préjudice subi par l’employeur du fait de cette infraction.

3/ L’affaire jugée : un salarié condamné à indemniser son employeur

Dans cette affaire, un salarié avait été condamné pour conduite après usage de cannabis et excès de vitesse, infractions commises avec le véhicule de l’entreprise.

Il avait eu un accident, endommageant le véhicule de la société.

L’employeur, qui s’était constitué partie civile au procès pénal, avait obtenu du salarié le remboursement des frais de dépannage et de réparation.

Le salarié a contesté cette décision, arguant que sa responsabilité pécuniaire ne pouvait être engagée qu’en cas de faute lourde.

4/ La décision de la Cour de cassation

La chambre criminelle rejette l’argument du salarié et valide la décision du juge pénal.

Elle rappelle que :

• Dès lors qu’une infraction pénale est reconnue, la responsabilité du salarié peut être engagée sans qu’il soit nécessaire de prouver une faute lourde ou une intention de nuire.
• Le juge pénal était donc fondé à condamner le salarié à indemniser son employeur pour le préjudice matériel subi.

5/ Ce qu’il faut retenir

La responsabilité pécuniaire du salarié peut être engagée selon deux procédures distinctes :

1. Devant le juge civil, uniquement en cas de faute lourde, c’est-à-dire en présence d’une intention de nuire à l’employeur.
2. Devant le juge pénal, dès lors que le salarié a commis une infraction pénale, sans qu’il soit nécessaire de prouver une faute lourde.

📌 Référence : Cour de cassation, chambre criminelle, 14 janvier 2025, numéro 24-81365 FB.

La Cour de cassation a jugé le 22 janvier 2025 que l’information de l’employeur sur la désignation d’un représentant de section syndicale n’est pas soumise à des formalités strictes.

Dès lors que l’employeur a eu connaissance de cette désignation de manière certaine, il doit respecter le statut protecteur du salarié concerné, même si l’information ne lui a pas été transmise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre récépissé.

1/ Le cadre juridique : la désignation d’un représentant de section syndicale et la protection associée

Un syndicat non représentatif dans une entreprise ou un établissement de 50 salariés ou plus peut désigner un représentant de la section syndicale (Code du travail, article L. 2142-1-1).

L’employeur doit être informé de cette désignation par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre récépissé (Code du travail, articles L. 2142-1-2, L. 2143-7 et D. 2143-4).

Une fois informé, il est tenu de respecter la protection spécifique attachée au mandat de représentant de section syndicale, notamment l’obligation d’obtenir une autorisation administrative avant toute mesure de licenciement.

Cependant, la Cour de cassation considère que ces formalités ne sont pas une condition de validité de la désignation mais seulement un moyen de preuve.

2/ L’affaire : un licenciement contesté faute d’autorisation administrative

Une salariée, employée comme agente de service, a été placée en arrêt de travail le 7 juin 2018, avant d’être déclarée inapte le 10 octobre suivant.

Le 6 novembre 2018, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable, puis l’a licenciée le 9 novembre au motif de son inaptitude et de l’impossibilité de procéder à son reclassement.

Or, la salariée a contesté ce licenciement en justice, invoquant sa qualité de représentante de section syndicale. Selon elle, l’employeur avait été informé de cette désignation dès le 29 juin 2018 par un courrier envoyé par son défenseur syndical.

Ce courrier, qui proposait une transaction, comportait en annexe une lettre de désignation en date de novembre 2017.

L’employeur a contesté cette interprétation, estimant que ce courrier ne constituait pas une information officielle de sa désignation en tant que représentante syndicale, en l’absence de transmission par les voies prévues par le Code du travail.

3/ La décision : la protection s’applique dès que l’employeur a eu connaissance du mandat

La Cour de cassation rejette l’argument de l’employeur et confirme que l’information sur la désignation d’un représentant de section syndicale peut être apportée par tout moyen.

Elle rappelle que les modalités prévues par le Code du travail ne sont pas des conditions de validité mais un moyen de preuve (Cour de cassation, chambre sociale, 9 juillet 1996, numéro 95-60777 ; 9 avril 2002, numéro 00-60332).

Ainsi, l’employeur ne pouvait ignorer que la salariée bénéficiait d’une protection, dès lors que le courrier du 29 juin 2018 mentionnait son statut de représentante syndicale et comportait une annexe officielle confirmant sa désignation 

En conséquence, la Cour de cassation confirme que le licenciement de la salariée était nul, faute d’autorisation administrative préalable.

Cour de cassation, chambre sociale, 22 janvier 2025, numéro 23-16172 D

Dans un arrêt du 30 janvier 2025, la Cour de cassation rappelle qu’une indemnité transactionnelle réparant un préjudice doit être exonérée de cotisations sociales.

Elle précise que cette exonération s’applique sur l’intégralité de l’indemnité, même au-delà de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, si nécessaire.

1/ Rappel : régime social des indemnités transactionnelles

La transaction est un accord écrit entre un employeur et un salarié, destiné à mettre fin à un litige lié au contrat de travail ou à sa rupture (Code civil, article 2044).

En général :

• Le salarié renonce à toute action contre son employeur.
• L’employeur verse une indemnité transactionnelle en supplément des sommes déjà dues (préavis, indemnité de licenciement…).

Le traitement social des indemnités transactionnelles repose sur deux principes :

• Si l’indemnité complète une indemnité légale ou conventionnelle (ex. indemnité de licenciement), elle suit le même régime social et fiscal (exonération possible jusqu’à 94 200 euros en 2025, soit deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale).
• Si l’indemnité répare un préjudice distinct (ex. préjudice moral ou professionnel), elle peut être totalement exonérée de cotisations sociales, sans limitation (Cour de cassation, deuxième chambre civile, 15 mars 2018, numéro 17-10325).

Toutefois, c’est à l’employeur de prouver que l’indemnité a bien une nature indemnitaire.

2/ L’affaire : un litige sur le prélèvement de cotisations sociales

Dans cette affaire, un salarié licencié avait signé une transaction avec son employeur en 2019.

L’accord prévoyait le versement d’une indemnité transactionnelle de 105 000 euros.

L’employeur avait prélevé des cotisations sociales sur cette somme, versant finalement 81 908,95 euros au salarié.

Le salarié avait alors contesté cette retenue et engagé une action judiciaire pour obtenir le paiement du montant total.

La cour d’appel lui donne raison en considérant que l’indemnité visait à réparer un préjudice moral et professionnel, et qu’elle devait être totalement exonérée de cotisations sociales.

L’employeur se pourvoit alors en cassation.

3/ Décision de la Cour de cassation : exonération totale des cotisations sociales

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel.

Elle rappelle que les sommes allouées pour réparer un préjudice ne sont pas soumises à cotisations sociales, même si elles sont versées à l’occasion d’une rupture de contrat.

Elle précise que cette exonération ne se limite pas au plafond de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, contrairement aux indemnités de licenciement classiques.

Si une indemnité transactionnelle vise à compenser un préjudice, elle est totalement exonérée de cotisations sociales, sans plafond, à condition que l’employeur puisse en justifier la nature indemnitaire.

Cour de cassation, deuxième chambre civile, 30 janvier 2025, numéro 22-18333 FSB

La Cour de cassation rappelle que la suspension du permis de conduire d’un salarié, même si celui-ci en a besoin pour travailler, ne justifie pas automatiquement un licenciement.
 

Dans un arrêt du 22 janvier 2025, elle considère qu’un employeur doit prendre en compte les circonstances et les solutions alternatives proposées avant de prononcer une rupture du contrat.

1/ Un salarié conteste son licenciement après la suspension de son permis de conduire

Le 18 septembre 2019, un technico-commercial itinérant est contrôlé en excès de vitesse de plus de 40 km/h au volant d’un véhicule de l’entreprise.

Il fait alors l’objet d’une suspension administrative de son permis de conduire pour trois mois.

Le lendemain, son employeur le convoque à un entretien préalable et le met à pied à titre conservatoire.
Le 8 octobre 2019, il est licencié pour faute grave.

Le salarié saisit les juges pour contester son licenciement, estimant qu’il n’avait pas commis une faute suffisamment grave pour justifier cette décision.

2/ La suspension du permis ne justifie pas automatiquement un licenciement

Dans cette affaire, la Cour de cassation examine la question suivante :
L’excès de vitesse d’un salarié, entraînant une suspension de permis, constitue-t-il une faute grave justifiant un licenciement ?

Elle répond par la négative.
Si une sanction était justifiée, la faute commise ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

3/ Les juges retiennent plusieurs arguments en faveur du salarié :

✅ Avertissement immédiat et prise de responsabilité : le salarié a informé immédiatement son employeur et a assumé son acte.
✅ Solutions alternatives proposées : il avait suggéré plusieurs solutions pour continuer à travailler, telles que :

• Louer un véhicule sans permis à ses frais ;
• Être véhiculé par un collègue et organiser des tournées communes (rayon d’environ 50 km) ;
• Utiliser son véhicule personnel, comme mentionné dans son contrat.
  ✅ Aucun antécédent en huit ans de service : c’était son seul excès de vitesse et il disposait encore de 12 points sur son permis.
  ✅ Manque de prévention de l’employeur : l’entreprise ne prouvait pas avoir mis en place des formations de prévention routière ou une politique stricte en matière de sécurité au volant.

4/ Condamnation de l’employeur

La Cour de cassation confirme que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur est condamné à verser au salarié :
✔ Un rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire
✔ Une indemnité compensatrice de préavis
✔ Une indemnité de licenciement
✔ Des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
✔ Les congés payés afférents

5/ Quand la perte du permis peut-elle justifier un licenciement ?

Dans certaines affaires, la perte du permis de conduire a bien justifié un licenciement, notamment lorsque le salarié n’était plus en mesure d’exécuter son travail.
 

Les juges ont alors retenu un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise (Cass. soc. 24 janvier 2007, n° 05-41598 D ; Cass. soc. 1er avril 2009, n° 08-42071 D).

Cependant, chaque situation doit être examinée au cas par cas, en prenant en compte la gravité de la faute et les alternatives envisageables.

📌 Cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-20792 D

La Cour de cassation précise que lorsqu’un représentant du personnel n’a pas de salarié comparable dans sa catégorie professionnelle, la garantie d’évolution de sa rémunération doit être calculée en tenant compte des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles, y compris celles résultant de promotions.

Elle valide également l’utilisation des données issues des négociations annuelles obligatoires (NAO) comme base de calcul, même si elles ne distinguent pas les augmentations générales des augmentations individuelles.

1/ Rappel sur la garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel

Le Code du travail prévoit que certains représentants du personnel et syndicaux bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération (Article L. 2141-5-1 du Code du travail).

Ce mécanisme s’applique notamment aux délégués syndicaux, élus et représentants syndicaux au comité social et économique, membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises.

Cette garantie concerne les représentants du personnel dont les heures de délégation dépassent de 30 % la durée de travail fixée par leur contrat ou celle applicable dans l’établissement.

Le texte impose que leur évolution de rémunération soit au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et d’une ancienneté comparable.

S’il n’existe pas de salariés comparables, l’évolution de rémunération doit être calculée à partir des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

2/ Faut-il inclure les augmentations liées aux promotions dans le calcul ?

Dans l’affaire examinée, un salarié ayant exercé plusieurs mandats représentatifs saisit la juridiction prud’homale en 2019 pour demander un rappel de salaires au titre de la garantie d’évolution de sa rémunération pour les années 2018, 2019 et 2020.

L’employeur refuse d’inclure dans le calcul les augmentations individuelles issues de promotions, soutenant que la garantie d’évolution de la rémunération ne vise que les hausses salariales à qualification constante et non les évolutions de carrière.

La Cour de cassation rejette l’argument de l’employeur et confirme la position de la cour d’appel.

Elle rappelle que les salariés de la même catégorie professionnelle et d’une ancienneté comparable sont ceux qui ont le même coefficient de classification dans l’entreprise (Cass. soc. 20 décembre 2023, n° 22-11676 FSBR).

Elle en déduit que si aucun salarié comparable n’existe, la garantie de rémunération doit intégrer toutes les augmentations individuelles, y compris celles liées à des promotions.

3/ Les documents des négociations annuelles obligatoires peuvent servir de base de calcul

L’employeur contestait également la méthode de calcul utilisée par la cour d’appel.

Il reprochait aux juges d’avoir utilisé les documents issus des négociations annuelles obligatoires (NAO), qui ne distinguent pas les augmentations générales des augmentations individuelles.

Il arguait que les textes légaux n’autorisent pas à faire masse des augmentations générales et individuelles pour établir un taux moyen d’augmentation.

La Cour de cassation valide l’approche de la cour d’appel en considérant que les documents NAO offrent une base de référence objective.
Elle souligne que la cour d’appel avait vérifié que ces documents concernaient bien les salariés présents au 31 décembre de chaque année et qu’ils couvraient la période durant laquelle le salarié disposait d’heures de délégation dépassant 30 % de sa durée de travail.

Dès lors, les juges ont pu retenir que le montant de l’évolution salariale du représentant du personnel devait être déterminé en soustrayant le salaire perçu par l’intéressé du salaire de base majoré du pourcentage moyen des augmentations relevées dans les NAO.

📌 Cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-20466 FB

La Cour de cassation rappelle qu’un syndicat peut agir en justice pour faire reconnaître que des salariés ont été contraints de faire grève en raison d’une faute de l’employeur.

Toutefois, il ne peut pas demander que l’employeur soit condamné à verser aux salariés grévistes les salaires non perçus pendant la grève, cette action relevant de l’initiative individuelle des salariés.

1/ Un syndicat saisit la justice après une grève liée à une faute de l’employeur

En 2018, des salariés d’une succursale française d’une société détenue par l’État portugais se mettent en grève du 17 avril au 30 juin pour protester contre des projets de restructuration.

Ils reprochent à leur employeur un manque d’information sur les risques pesant sur leur emploi, source d’un stress intense les ayant contraints à cesser le travail.

Le syndicat réclame alors en justice :

• Des dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession,
• La régularisation des salaires non versés aux grévistes.

La cour d’appel rejette ces demandes, et le syndicat se pourvoit en cassation.

2/ Les limites de l’action syndicale pour la défense de l’intérêt collectif

Les syndicats peuvent exercer en justice les droits réservés à la partie civile pour défendre l’intérêt collectif de la profession (Article L. 2132-3 du Code du travail).
Ils peuvent ainsi :

• Faire reconnaître une irrégularité de l’employeur par rapport aux dispositions légales ou conventionnelles,
• Demander des dommages-intérêts pour atteinte à l’intérêt collectif de la profession,
• Obtenir une injonction pour mettre fin à l’irrégularité constatée.

En revanche, ils ne peuvent pas demander réparation des préjudices individuels des salariés, car cela relève de la liberté de chaque salarié d’engager une action en justice (Cass. soc. 11 septembre 2012, n° 11-22014).

Par exemple, un syndicat peut exiger le respect du maintien du salaire lors des jours fériés, mais pas obtenir les rappels de salaire pour les salariés concernés (Cass. soc. 6 novembre 2024, n° 22-21966).

3/ Un syndicat peut faire juger que des salariés ont été contraints de faire grève

La Cour de cassation confirme que si les salariés ont été contraints d’arrêter le travail en raison d’un manquement grave et délibéré de l’employeur, celui-ci peut être condamné à les indemniser (Cass. soc. 29 mai 1996, n° 94-41948).

Elle précise que l’action d’un syndicat visant à faire reconnaître cette contrainte relève bien de la défense de l’intérêt collectif de la profession.

Ainsi, le syndicat pouvait légitimement agir en justice pour faire reconnaître que la grève était due à une faute de l’employeur et demander des dommages-intérêts à ce titre.

4/ Un syndicat ne peut pas exiger la régularisation des salaires non versés

En revanche, la Cour de cassation confirme l’irrecevabilité de la demande du syndicat visant à obliger l’employeur à verser aux grévistes les salaires et primes dont ils ont été privés.

Elle rappelle que seuls les salariés concernés peuvent agir individuellement pour obtenir réparation de leur préjudice financier.

📌 Cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-17782 FB

La Cour de cassation rappelle qu’un syndicat catégoriel peut s’associer à des syndicats intercatégoriels pour demander l’organisation d’un référendum visant à valider un accord collectif minoritaire.
Pour vérifier si le seuil de 30 % des suffrages requis pour cette demande est atteint, il faut rapporter l’audience électorale du syndicat catégoriel à l’ensemble des collèges.

1/ Validation d’un accord minoritaire par référendum

Un accord d’entreprise ou d’établissement est valide si les syndicats signataires totalisent plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des élections du CSE (article L.2232-12 du code du travail).
Lorsqu’un accord ne recueille pas cette majorité, il ne peut s’appliquer que sous deux conditions :

• S’il représente moins de 30 % des suffrages exprimés, il est inapplicable.
• S’il représente plus de 30 %, il peut être validé par référendum à l’initiative des syndicats signataires ou, à défaut, de l’employeur.

2/ Un syndicat catégoriel conteste l’organisation du référendum

En février 2023, lors des élections professionnelles d’une entreprise, les syndicats représentatifs ont obtenu les résultats suivants :

• CFDT : 51,29 %
• CFTC : 23,79 %
• CGT : 17,36 %
• CFE-CGC : 7,56 % (mais 51,65 % dans le collège cadres)

Un accord de négociation annuelle obligatoire (NAO) a été signé en mars 2023 par la CFTC, la CGT et la CFE-CGC, ce qui ne représentait pas la majorité des suffrages.
Pour valider cet accord, la CFE-CGC et la CFTC ont demandé l’organisation d’un référendum.
Celui-ci a eu lieu le 9 juin 2023 et 66 % des salariés ont approuvé l’accord.

La CFDT et une salariée ont alors contesté le référendum devant le tribunal judiciaire, soutenant que la CFE-CGC ne pouvait pas être comptabilisée dans le seuil des 30 % car elle n’était représentative qu’au sein du collège cadre.

3/ Le syndicat catégoriel peut signer un accord intercatégoriel et demander un référendum

La Cour de cassation rappelle que :

• Un syndicat catégoriel peut négocier et signer un accord intercatégoriel, même s’il ne représente qu’une seule catégorie de salariés (Cass. soc. 31 mai 2011, n° 10-14391).
• Pour vérifier si un accord est majoritaire, son audience électorale doit être rapportée à l’ensemble des collèges.
• En conséquence, un syndicat catégoriel signataire d’un accord minoritaire peut, avec des syndicats intercatégoriels, demander l’organisation d’un référendum si l’ensemble des signataires dépasse 30 % des suffrages exprimés.

En l’espèce, la CFE-CGC avait obtenu 51,65 % des suffrages dans le collège cadre, ce qui la rendait représentative.
Le seuil des 30 % était bien atteint avec la CFTC (23,79 %) et la CGT (7,56 %).
Le référendum était donc valide. 

4/ Validité de la question posée aux salariés

La CFDT contestait aussi la question du référendum :

• Elle jugeait trop vague la formulation : « Approuvez-vous l’accord NAO dans son entièreté ? ».
• Elle estimait que certaines mesures de l’accord étaient déjà appliquées unilatéralement par l’employeur, ce qui pouvait fausser le choix des salariés.

Mais la Cour de cassation valide la question posée :

• L’accord portait sur plusieurs mesures, ce qui justifiait une question globale.
• L’employeur avait informé les salariés des mesures déjà mises en place.
• La CFDT avait pu faire campagne et distribuer des tracts critiquant la question.

Le référendum du 9 juin 2023 était donc valide, et l’accord collectif définitivement adopté.

📌 Cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-21936 FB

La Cour de cassation rappelle que des faits tirés de la vie personnelle d’un salarié ne peuvent justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’ils constituent un manquement aux obligations découlant du contrat de travail.  

Dans un arrêt du 22 janvier 2025, elle juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée ayant fumé le narguilé dans sa cabine lors d’une croisière organisée par son employeur.   

1/ Un licenciement pour faute contesté

Une vendeuse d’une entreprise de téléphonie mobile avait participé à une croisière en Floride, organisée par son employeur du 26 au 31 mars 2015, pour récompenser les lauréats d’un concours interne.

Durant ce voyage, alors qu’elle se trouvait dans sa cabine, elle avait fumé le narguilé en présence d’une autre salariée enceinte et avait obstrué un détecteur de fumée.  

Alerté, le commandant du navire avait pris la décision de la débarquer immédiatement, entraînant son rapatriement dès le 30 mars 2015.  

Son employeur l’avait ensuite licenciée pour faute, en invoquant un manquement à son obligation de sécurité et un trouble dans l’organisation de l’entreprise.  

 La salariée a contesté son licenciement devant les prud’hommes, arguant que ces faits s’étaient déroulés hors du temps et du lieu de travail et ne relevaient donc que de sa vie personnelle.  

La cour d’appel lui a donné raison et condamné l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.  

2/ Pas de lien avec l’exécution du contrat de travail

 L’employeur a formé un pourvoi en cassation, en avançant plusieurs arguments :  
– La salariée avait manqué à son obligation de sécurité et aux principes de savoir-être inhérents à ses fonctions;
– L’incident avait créé un trouble dans l’organisation de l’entreprise, en raison des frais imprévus liés à son rapatriement et de l’impact négatif sur l’image de la société;  
– L’événement ayant eu lieu lors d’un voyage d’entreprise où les salariés étaient rémunérés, il constituait une extension du cadre professionnel.  

 Mais la Cour de cassation rejette ces arguments.  

Elle rappelle qu’un fait relevant de la vie personnelle ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il se rattache directement à l’exécution du contrat de travail.  

Or, dans cette affaire :  
– La salariée n’était pas en situation de travail au moment des faits, puisqu’il s’agissait d’un voyage touristique, et ne se trouvait sous aucun lien de subordination;
– L’employeur ne démontrait aucun trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise.  

3/ Licenciement sans cause réelle et sérieuse

 La Cour de cassation valide donc l’arrêt d’appel et conclut que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.  

L’employeur est condamné à verser à la salariée des dommages et intérêts pour rupture injustifiée.  

📌 Cass. soc. 22 janvier 2025, n° 23-10888 FB

Lorsqu’un salarié protégé fait l’objet d’une demande de licenciement refusée par l’inspecteur du travail, il doit être réintégré dans son emploi s’il le demande.

Toutefois, dans un arrêt du 8 janvier 2025, la Cour de cassation précise que si cette réintégration expose les salariées de l’entreprise à un risque de harcèlement sexuel, l’employeur peut invoquer une impossibilité de réintégration.

1/ Un salarié protégé mis à pied pour harcèlement sexuel puis non réintégré

Dans cette affaire, un aide-soignant délégué syndical employé dans une association d’accueil pour personnes handicapées a été mis à pied à titre conservatoire le 30 novembre 2016.

Une salariée en contrat de professionnalisation l’accusait de propos et gestes déplacés à connotation sexuelle.

L’employeur a sollicité l’autorisation de licenciement auprès de l’inspection du travail, qui a été refusée le 14 février 2017.

Dans l’attente du jugement, l’employeur a dispensé le salarié d’activité tout en lui maintenant sa rémunération.

Le 16 mars 2017, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail en invoquant son absence de réintégration après le refus d’autorisation de l’inspecteur du travail.

Il a saisi les prud’hommes pour faire requalifier cette prise d’acte en licenciement nul et obtenir diverses indemnités.

Le tribunal administratif a ensuite annulé la décision de l’inspecteur du travail le 20 septembre 2017, reconnaissant ainsi la validité de la demande de licenciement initiale.

La cour d’appel a toutefois donné raison au salarié, estimant que l’employeur aurait dû le réintégrer immédiatement après le refus de l’inspecteur du travail.

Elle a donc condamné l’employeur à verser diverses indemnités au salarié pour licenciement nul et violation du statut protecteur.

L’employeur s’est pourvu en cassation.

2/ L’obligation de réintégration face à l’obligation de prévention du harcèlement sexuel

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.

Elle rappelle que l’employeur est tenu de prévenir et sanctionner les faits de harcèlement sexuel (article L. 1153-5 du Code du travail).

Il a également une obligation générale de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail).

Par ailleurs, un salarié protégé dont le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail doit être réintégré s’il le demande, sauf si l’employeur justifie d’une impossibilité de réintégration (article L. 2411-1 du Code du travail).

En l’espèce, plusieurs attestations de salariées faisaient état de proximité physique excessive, de gestes non sollicités et de remarques à connotation sexuelle.

La Cour de cassation considère que la cour d’appel aurait dû vérifier si l’impossibilité de réintégration résultait d’un risque avéré de harcèlement sexuel, ce qui aurait exonéré l’employeur de son obligation de réintégration.

L’affaire est donc renvoyée devant une autre cour d’appel, qui devra apprécier si la dispense d’activité imposée par l’employeur était justifiée par la nécessité de protéger les autres salariés.

3/ Une prise d’acte qui pourrait être requalifiée en démission

Si l’impossibilité de réintégrer le salarié est reconnue, la prise d’acte ne pourra pas être qualifiée de licenciement nul.

Dans ce cas, elle pourrait produire les effets d’une démission, l’absence de réintégration ne constituant pas un manquement suffisamment grave de l’employeur.

Cass. soc. 8 janvier 2025, n° 23-12574 FD

Lorsqu’une entreprise de travail temporaire (ETT) conclut plusieurs contrats de mission successifs avec un même salarié, elle doit respecter un délai de carence entre chaque contrat, sauf exception prévue par la loi ou par un accord collectif.

Dans un arrêt du 15 janvier 2025, la Cour de cassation rappelle que l’accroissement temporaire d’activité ne constitue pas une dérogation à cette règle.

L’inobservation du délai de carence entraîne la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).

1/ Le délai de carence entre deux contrats de mission

À l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru au même poste, ni à un contrat à durée déterminée (CDD), ni à un nouveau contrat de mission avant l’expiration d’un délai de carence (article L. 1251-36 du Code du travail).

Par exception, une convention collective ou un accord de branche peut prévoir des cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable (article L. 1251-37 du Code du travail).

En l’absence de stipulations conventionnelles, seuls les cas prévus par le Code du travail permettent d’écarter le délai de carence (article L. 1251-37-1 du Code du travail).

2/ Quinze contrats de mission suivis d’un CDD : un salarié demande la requalification en CDI

Dans cette affaire, un maçon VRD (voirie et réseaux divers) a été mis à disposition d’une entreprise utilisatrice via 15 contrats de mission conclus entre le 7 janvier et le 9 août 2019, tous fondés sur un accroissement temporaire d’activité.

À l’issue de ces contrats, l’entreprise utilisatrice l’a engagé en CDD du 15 juillet 2019 (pour une prise d’effet au 2 septembre) jusqu’au 31 décembre 2019, toujours pour le même poste et motif.

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 3 mars 2020 pour demander la requalification de ses contrats en CDI, ainsi que l’indemnisation de son licenciement, qu’il estimait nul.

Il reprochait à l’ETT de ne pas avoir respecté le délai de carence entre ses contrats de mission.

La cour d’appel a rejeté sa demande, bien qu’elle ait reconnu que l’accroissement temporaire d’activité nécessitait l’application d’un délai de carence.

Elle a estimé que le non-respect de ce délai ne suffisait pas à justifier une requalification.

Le salarié s’est alors pourvu en cassation.

3/ L’accroissement temporaire d’activité ne permet pas d’écarter le délai de carence

La Cour de cassation censure la décision de la cour d’appel.

Elle rappelle que le délai de carence doit être respecté par l’ETT, sauf exceptions limitativement énumérées par un accord collectif ou par la loi (articles L. 1251-36 et L. 1251-37-1 du Code du travail).

Or, l’accroissement temporaire d’activité ne figure pas parmi ces exceptions.

Les juges du fond avaient constaté que les 15 contrats de mission mentionnaient ce motif, et qu’ils n’avaient pas été conclus pour des travaux urgents liés à des mesures de sécurité.

L’ETT aurait donc dû respecter un délai de carence entre chaque contrat.

Son manquement entraîne la requalification des contrats de mission en CDI.

L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel.

4/ La responsabilité du respect du délai de carence incombe à l’ETT

La jurisprudence est constante : le non-respect du délai de carence entre deux contrats de mission caractérise l’existence d’un emploi permanent dans l’entreprise utilisatrice, ce qui justifie la requalification en CDI.

L’avis de l’avocat général apporte un éclairage sur l’erreur de la cour d’appel.

Il rappelle que c’est à l’ETT, et non à l’entreprise utilisatrice, de veiller au respect du délai de carence.

Si l’entreprise utilisatrice est condamnée, elle peut se retourner contre l’ETT pour obtenir réparation (Cass. soc. 14 février 2018, n° 16-21940 FSB ; Cass. soc. 12 novembre 2020, n° 18-18294 FSPBI).

En l’espèce, la cour d’appel a examiné l’affaire uniquement sous l’angle de l’entreprise utilisatrice, sans tirer les conséquences de la violation du délai de carence par l’ETT.

La Cour de cassation rappelle que l’intérimaire peut agir directement contre l’ETT lorsque les conditions légales du recours au travail temporaire ne sont pas respectées.

Il en résulte une requalification automatique en CDI.

Cass. soc. 15 janvier 2025, n° 23-20168 FSB (1er moyen)

Le lieu de prise de service d’un chauffeur routier peut être un site d’une entreprise cliente.

Ce site devient alors le lieu de rattachement concret du conducteur.

Dans un arrêt du 15 janvier 2025, la Cour de cassation confirme que les trajets domicile-travail jusqu’à ce lieu ne constituent pas du temps de travail effectif.

1/ Un chauffeur revendique le paiement de ses trajets domicile-travail

Un chauffeur routier réclamait un rappel de salaire pour les trajets effectués entre son domicile et son lieu de prise en charge du camion.

Son lieu de prise de service habituel était un site de l’entreprise cliente, où il récupérait son camion chaque jour.

À la suite du déménagement de cette entreprise, l’employeur avait proposé une modification du contrat de travail avec indemnisation temporaire des frais kilométriques.

Le salarié estimait que ce nouveau trajet devait être qualifié de temps de travail effectif et payé comme tel.

2/ Le temps de trajet n’est pas un temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est celui où le salarié est à la disposition de l’employeur, sous ses directives et sans liberté pour vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’en fait pas partie, bien qu’une contrepartie puisse être prévue en cas de dépassement du trajet normal (article L. 3121-4 du Code du travail).

3/ Le lieu de rattachement concret exclut la qualification de temps de travail

Selon un règlement européen, le temps de trajet d’un chauffeur pour se rendre à son véhicule n’est pas un repos ou une pause, sauf exception (Règlement CE 561/2006 du 15 mars 2006).

La Cour de justice de l’Union européenne a précisé que :

• Si le lieu de prise en charge du camion est différent du « centre d’exploitation » de l’entreprise, le salarié ne dispose pas librement de son temps (CJUE, 18 janvier 2001, C-297/99).

• Mais le « centre d’exploitation » doit être défini comme le lieu de rattachement concret du conducteur, c’est-à-dire le site où il commence et termine son service sans instructions particulières de l’employeur (CJUE, 29 avril 2010, C-124/09).

Transposée au droit français, cette analyse exclut la qualification de temps de travail effectif pour les trajets domicile-lieu de rattachement concret du salarié.

4/ Le lieu de prise de service unique justifie le rejet de la demande du salarié

Les juges ont constaté que, malgré le déménagement de l’entreprise cliente, le salarié continuait à se rendre quotidiennement sur un même site unique pour débuter et finir son travail.

Le changement d’adresse du lieu de rattachement concret ne modifiait pas la nature du trajet domicile-travail.

Les temps de trajet effectués ne constituaient donc pas du temps de travail effectif.

Cass. soc. 15 janvier 2025, n° 23-14765 FB

Une entreprise appliquant une convention collective prévoyant un contingent d’heures supplémentaires inférieur au seuil réglementaire doit accorder une contrepartie obligatoire en repos dès 130 heures supplémentaires.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 15 janvier 2025, rappelle que sans négociation d’un contingent propre, le seuil défini dans une convention collective ancienne continue de s’appliquer.

1/ Le contingent annuel d’heures supplémentaires : une évolution législative marquante

Historiquement, le contingent d’heures supplémentaires distinguait :

• Les heures dans le contingent, nécessitant seulement une information de l’inspection du travail.

• Les heures au-delà du contingent, nécessitant une autorisation administrative (ancien article L. 212-6 du Code du travail, abrogé).

Depuis 2003, la loi a harmonisé les contingents réglementaires et conventionnels.

Désormais, un contingent conventionnel négocié avant cette réforme définit aussi le seuil de déclenchement du droit à contrepartie obligatoire en repos (loi du 17 janvier 2003, article 2).

En 2008, une réforme a précisé que le contingent est d’abord défini par accord d’entreprise ou d’établissement, puis par la convention collective en l’absence d’accord (loi du 20 août 2008, article 18 ; articles L. 3121-33 et L. 3121-39 du Code du travail).

2/ Un contingent conventionnel ancien toujours en vigueur

Dans cette affaire, une entreprise du transport routier appliquait une convention collective datant de 1983, fixant un contingent annuel de 130 heures pour certaines catégories de personnel.

L’employeur pensait que ce contingent ne concernait que l’ancienne obligation d’information de l’inspection du travail et appliquait le seuil réglementaire de 220 heures pour la contrepartie obligatoire en repos.

Un salarié ayant dépassé 130 heures supplémentaires a saisi les prud’hommes après sa démission, réclamant cette contrepartie sur la base du contingent conventionnel.

La cour d’appel lui a donné raison, une décision confirmée par la Cour de cassation.

3/ L’absence de négociation d’un contingent d’entreprise peut coûter cher

La Cour de cassation rappelle que, faute d’accord d’entreprise, le contingent conventionnel demeure applicable.

En l’absence de négociation interne, l’entreprise restait liée au seuil de 130 heures prévu par la convention collective, obligeant à accorder la contrepartie obligatoire en repos dès ce seuil.

Ainsi, les employeurs doivent être vigilants et, si nécessaire, renégocier un contingent d’heures supplémentaires conforme à leur organisation du travail.

Cass. soc. 15 janvier 2025, n° 23-10060 FSB

La Cour de cassation, dans un arrêt du 8 janvier 2025, a jugé qu’une liste d’offres de reclassement omettant les critères de départage entre salariés constitue une offre imprécise.
Ce manquement prive le licenciement économique de cause réelle et sérieuse.

1/ Obligation de reclassement : des offres écrites et précises

Avant tout licenciement économique, l’employeur doit rechercher un reclassement pour les salariés concernés.
Il doit proposer des offres précises, que ce soit de manière personnalisée ou via une liste collective.

Si une liste est diffusée, elle doit contenir :
• L’ensemble des postes disponibles sur le territoire national dans l’entreprise et son groupe.
• Les critères de départage en cas de candidatures multiples pour un même poste.
• Un délai minimum de 15 jours francs pour présenter une candidature (4 jours en cas de procédure collective) (article D. 1233-2-1 du Code du travail).

2/ Un litige sur une liste imprécise

Dans cette affaire, une association avait validé un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) et diffusé une liste de postes de reclassement à 9 salariés menacés de licenciement.
Cependant, cette liste ne mentionnait pas les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples.

Les salariés ont contesté leur licenciement devant la justice, arguant que l’omission de ces critères rendait les offres imprécises et constituait un manquement à l’obligation de reclassement.
La cour d’appel leur a donné raison, estimant que ce manquement privait les licenciements de cause réelle et sérieuse.

3/ Critères de départage : une mention obligatoire

La Cour de cassation a confirmé la décision d’appel.
Elle rappelle que les critères de départage permettent aux salariés d’évaluer pleinement les offres de reclassement.
Leur absence rend l’offre imprécise et constitue un manquement à l’obligation de reclassement, privant ainsi le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L’affaire est renvoyée pour être rejugée devant une autre juridiction.

Cass. soc. 8 janvier 2025, n° 22-24724 FSB

La Cour de cassation, dans un arrêt du 8 janvier 2025, rappelle que le code du travail impose une alternance entre les candidats de chaque sexe sur les listes électorales.
Cependant, un protocole d’accord préélectoral ne peut pas imposer un ordre précis d’alternance aux syndicats.

1/ Rappel des règles légales sur l’alternance des candidats

Pour l’élection du CSE, les listes de candidats doivent refléter la proportion de femmes et d’hommes inscrits dans chaque collège électoral.
Ces listes doivent respecter une alternance entre les sexes jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (articles L. 2314-29 et L. 2314-30 du Code du travail).

Au premier tour, seuls les syndicats peuvent présenter des listes, tandis qu’au second tour, les candidatures sont libres.
Le protocole préélectoral ne peut pas déroger à ces règles d’ordre public.

2/ Un protocole prévoyant un ordre d’alternance contesté par un syndicat

Dans cette affaire, le protocole préélectoral imposait un ordre précis d’alternance pour les candidats dans les trois collèges électoraux.
Par exemple, pour le troisième collège, l’ordre prévu était « homme-femme-homme » (H-F-H).

Un syndicat a contesté cette règle en présentant une liste avec l’ordre « femme-homme-homme » (F-H-H).
Le tribunal judiciaire a débouté le syndicat, estimant qu’il n’avait pas respecté l’ordre d’alternance imposé par le protocole.

3/ La Cour de cassation censure l’imposition d’un ordre d’alternance

La Cour de cassation rappelle que, si l’alternance entre les sexes sur les listes est obligatoire, le code du travail n’impose aucun ordre particulier.
Elle précise qu’un protocole préélectoral ne peut pas restreindre cette liberté en fixant un ordre d’alternance (article L. 2314-30 du Code du travail).

Le jugement du tribunal judiciaire est annulé, et l’affaire est renvoyée devant une autre juridiction.

Cass. soc. 8 janvier 2025, n° 24-11781 FB

La Cour de cassation, dans un arrêt du 8 janvier 2025, réaffirme le principe de faveur.
Elle rappelle qu’en cas de concours entre deux accords collectifs prévoyant des avantages identiques, les salariés ne peuvent pas en cumuler les effets.
Seul l’accord le plus favorable s’applique.

1/ Deux accords collectifs identiques dans le secteur de l’énergie

Le 23 juillet 2010, ERDF et GRDF concluent chacun un accord « miroir » relatif aux mesures d’accompagnement des réorganisations.

Ces accords identiques prévoient, notamment, un entretien individuel et trois propositions d’affectation en cas de modification des conditions de travail.

En 2014, des réorganisations entraînent la séparation des activités communes des deux entreprises, appliquant ainsi ces accords.

2/ Le litige : cumuler les mesures ou appliquer une seule fois ?

Certains syndicats revendiquent le cumul des avantages.

Selon eux, chaque salarié devrait bénéficier de deux entretiens individuels et de six propositions d’affectation, correspondant à l’application des deux accords.

Les employeurs contestent cette interprétation.
Pour eux, les mesures, bien qu’énoncées deux fois, ne peuvent se cumuler.

3/ Le principe de faveur en application

En cas de concours entre accords collectifs prévoyant des avantages similaires, le principe de faveur s’applique.

Ainsi, les salariés ne peuvent cumuler ces avantages : seul celui qui est le plus favorable leur est accordé (article L. 2253-3 du Code du travail).

La Cour de cassation critique la cour d’appel, qui avait retenu une application cumulative des deux accords.

Elle rappelle que les mesures prévues dans ces deux accords, rédigés en termes identiques, ont nécessairement le même objet.

4/ Un retour devant une nouvelle cour d’appel

L’arrêt d’appel est cassé.

L’affaire est renvoyée devant la même cour d’appel, mais autrement composée, pour reconsidérer l’application du principe de faveur.

Cass. soc. 8 janvier 2025, n° 22-24797 FSB

La Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 18 décembre 2024 que l’ancienneté des manquements de l’employeur ne suffit pas, à elle seule, à qualifier une prise d’acte en démission.
Les juges doivent évaluer la gravité des manquements et leur impact sur la poursuite du contrat de travail.

1/ Prise d’acte : un mécanisme pour dénoncer les manquements graves de l’employeur

Le salarié en contrat à durée indéterminée peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail en raison de manquements graves reprochés à son employeur.

La prise d’acte conduit à une saisine du conseil de prud’hommes qui doit qualifier cette rupture :
• soit en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou nul pour les salariés protégés (article L. 1231-1 du Code du travail) ;
• soit en démission si les faits reprochés ne justifient pas la rupture (Cass. soc., 16 novembre 2004, n°02-46048).

Pour justifier une prise d’acte, les manquements de l’employeur doivent être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat (Cass. soc., 30 mars 2010, n°08-44236).

2/ Les faits : des manquements jugés sérieux mais anciens

Dans cette affaire, un salarié contestait une baisse de rémunération consécutive à des réorganisations survenues en 2018 et 2019.

Après avoir pris un congé parental de six mois, il a pris acte de la rupture de son contrat le 31 août 2020, invoquant ces manquements.

Les juges du fond ont reconnu que ces faits étaient graves mais ont estimé que leur ancienneté suffisait à qualifier la prise d’acte en démission.

L’ancienneté des faits ne suffit pas à justifier une démission

La Cour de cassation a censuré cette décision.

Elle rappelle que les juges ne peuvent pas se fonder uniquement sur l’ancienneté des faits pour qualifier une prise d’acte en démission.

Ils doivent examiner la gravité des manquements reprochés et vérifier s’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, peu importe l’ancienneté des faits (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23634).

La jurisprudence a déjà tranché en ce sens dans des affaires où le salarié avait pris un congé ou était en arrêt de travail avant la prise d’acte (Cass. soc., 11 décembre 2015, n° 14-15670 ; Cass. soc., 28 septembre 2022, n° 21-12546).

3/ Une nouvelle analyse à venir

L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel.

Les juges devront cette fois évaluer si les manquements sérieux constatés rendaient impossible la poursuite du contrat, indépendamment de leur ancienneté.

Cass. soc., 18 décembre 2024, n° 23-19664 D

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur dispose d’un mois pour le reclasser ou le licencier.

À défaut, il doit reprendre le paiement de son salaire conformément à l’article L. 1226-4 du Code du travail.

La Cour de cassation rappelle dans un arrêt du 18 décembre 2024 que le non-respect de cette obligation peut justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

1/ Obligation de reclassement et de reprise du salaire

En cas d’inaptitude médicale, l’employeur est tenu de rechercher un reclassement pour le salarié.

À défaut de reclassement ou de licenciement dans un délai d’un mois, il doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat (articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du travail).

Ce mécanisme vise à inciter l’employeur à agir rapidement et éviter de laisser le salarié dans une situation d’inactivité forcée.

2/ Les faits : un retard de plusieurs mois dans le paiement des salaires

Dans cette affaire, une salariée déclarée inapte le 21 novembre 2017 a été licenciée pour impossibilité de reclassement le 28 mai 2018.

L’employeur n’a pas repris le paiement des salaires à l’expiration du délai d’un mois suivant l’avis d’inaptitude.

La salariée a donc demandé la résiliation judiciaire de son contrat, invoquant un manquement grave de l’employeur.

3/ Une résiliation judiciaire justifiée

La Cour de cassation a censuré les juges d’appel qui avaient estimé que ce manquement ne justifiait pas une résiliation judiciaire.

Elle a rappelé que l’obligation de reprise des salaires au bout d’un mois était impérative (article L. 1226-4 du Code du travail).

Le non-respect de cette obligation constitue un manquement suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

4/ Une jurisprudence constante

La Cour de cassation avait déjà considéré qu’un employeur maintenant un salarié inapte dans une situation d’inactivité forcée sans paiement des salaires ou perspectives d’évolution manquait à ses obligations (Cass. soc., 4 novembre 2021, n° 19-18908 D).

Même en cas de reprise du salaire, un défaut de reclassement peut entraîner une résiliation judiciaire (Cass. soc., 4 décembre 2024, n° 23-15337 FSB).

L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel pour être rejugée.

Cass. soc., 18 décembre 2024, n° 23-11507 D

La Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 11 décembre 2024, que l’indemnité compensatrice de préavis doit inclure la totalité de la rémunération du salarié, y compris sa part variable.

Contexte

Une salariée, licenciée pour faute grave, a contesté cette qualification et obtenu sa requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Elle a alors réclamé une indemnité compensatrice de préavis, calculée uniquement sur sa rémunération fixe, sans tenir compte de la part variable de son salaire.

Décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation a censuré cette approche, rappelant que l’indemnité compensatrice de préavis doit correspondre à l’intégralité de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait effectué son préavis, incluant ainsi la part variable du salaire.
Cette position s’appuie sur l’article L. 1234-5 du Code du travail, qui stipule que l’inexécution du préavis n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis.

Implications pour les employeurs

Les employeurs doivent veiller à inclure toutes les composantes de la rémunération, fixes et variables, dans le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis.
Toute omission peut entraîner des contentieux et des condamnations pour non-respect des dispositions légales en matière de rupture du contrat de travail.

Référence juridique
• Article L. 1234-5 du Code du travail
• Cour de cassation, chambre sociale, 11 décembre 2024, n° 20-14057 FD

Le Conseil d’État nuance sa jurisprudence concernant le licenciement d’un salarié protégé pour insuffisance professionnelle.
Dans une décision du 2 décembre 2024, il rappelle que l’employeur doit, avant d’envisager une telle mesure, « envisager, le cas échéant, de confier au salarié d’autres tâches susceptibles d’être mieux adaptées à ses capacités professionnelles ».
Une évolution importante, bien que distincte d’une obligation de reclassement classique.

Insuffisance professionnelle et statut de salarié protégé

L’insuffisance professionnelle est un motif de licenciement non disciplinaire.
Toutefois, lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, l’inspection du travail doit autoriser le licenciement.
Depuis plusieurs années, le Conseil d’État exigeait de l’administration qu’elle vérifie, outre la réalité des insuffisances reprochées, que l’employeur avait tenté de reclasser le salarié au sein de l’entreprise.
Dans cette affaire, un salarié, promu rapidement à des fonctions de direction, a été licencié pour insuffisance professionnelle après plusieurs manquements.
L’inspection du travail et le Tribunal administratif ont refusé d’autoriser la rupture, mais la cour administrative d’appel de Versailles a validé le licenciement, jugeant que l’employeur n’était pas tenu à une obligation de reclassement en matière d’insuffisance professionnelle .

L’approche du Conseil d’État

Le Conseil d’État casse cette décision en imposant une analyse différente : il ne s’agit plus de vérifier un reclassement au sens strict, comme en cas d’inaptitude physique ou de licenciement économique, mais de s’assurer que l’employeur a envisagé d’adapter les tâches du salarié ou de lui confier un autre poste plus adapté à ses capacités professionnelles.
Il s’agit d’une obligation d’adaptation, moins contraignante que le reclassement, mais qui impose néanmoins une réflexion sur les possibilités d’ajustement avant tout licenciement.

Implications pratiques

Pour les employeurs, cette décision implique qu’ils doivent démontrer qu’ils ont évalué, en amont, les alternatives possibles, notamment en adaptant les tâches du salarié.
Si cette démarche n’est pas effectuée, l’inspection du travail pourrait refuser d’autoriser le licenciement.

Cependant, cette obligation ne constitue pas un reclassement au sens strict : elle ne nécessite pas une recherche systématique de postes disponibles comme dans les cas de licenciement pour motif économique ou d’inaptitude.

**Conseil d’État, 2 décembre 2024, n° 487954.

Dans un arrêt du 11 décembre 2024 (n° 22-18362 D), la Cour de cassation confirme qu’un salarié à temps partiel ne peut exercer une activité concurrente à celle de son employeur sans manquer à son obligation de loyauté.
La salariée, responsable juridique dans un cabinet d’expertise comptable, a été licenciée pour faute grave après avoir créé une activité indépendante empiétant directement sur les missions de son employeur.

1/ La faute grave : une activité concurrente non accessoire

La salariée, exerçant à temps partiel, avait créé une microentreprise proposant des services juridiques, fiscaux, sociaux et comptables similaires à ceux de son employeur.
Si son activité générait des revenus modestes, la Cour a estimé qu’elle portait directement atteinte aux intérêts de l’entreprise.
En effet, l’obligation de loyauté impose au salarié de ne pas concurrencer son employeur, même à temps partiel (article L. 1222-1 du Code du travail).

La Cour a ainsi confirmé que la faute grave était constituée, peu importe l’ancienneté de la salariée ou l’absence de sanction antérieure. Le licenciement était justifié.

2/ Une irrégularité dans la procédure de licenciement

Toutefois, la Cour de cassation a relevé une irrégularité procédurale liée à la convocation à l’entretien préalable.
En effet, la lettre recommandée n’avait pas été remise à la salariée en raison d’une erreur de La Poste, et l’employeur n’avait pas vérifié que l’information avait bien été portée à la connaissance de la salariée.

L’entretien préalable ayant eu lieu sans que la salariée en ait été informée, la procédure de licenciement n’a pas été respectée (article L. 1232-2 du Code du travail).
En conséquence, l’employeur a été condamné à verser à la salariée une indemnité équivalente à un mois de salaire pour vice de procédure (article L. 1235-2 du Code du travail).

3/ Précautions pour les DRH

Cet arrêt souligne l’importance de :

1. Vérifier que les salariés respectent leur obligation de loyauté, notamment en cas de cumul d’activités professionnelles.
2. S’assurer que les étapes de la procédure de licenciement sont rigoureusement suivies. Une remise en main propre contre décharge peut éviter des litiges liés à des erreurs externes, comme celles de La Poste.

Références juridiques :
• article L. 1222-1 du Code du travail : Obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.
• article L. 1232-2 du Code du travail : Convocation à l’entretien préalable au licenciement.
• article L. 1235-2 du Code du travail: Sanction pour irrégularité dans la procédure de licenciement.
• Cour de cassation, chambre sociale, 11 décembre 2024, n° 22-18362 D.

Dans un arrêt du 4 décembre 2024 (n° 23-19528 FD), la Cour de cassation confirme qu’une prime versée par erreur sur une longue période peut devenir un élément de rémunération.
Dans ce cas, l’employeur ne peut pas cesser unilatéralement son versement, même s’il invoque une erreur.

Une prime d’ancienneté versée à tort pendant 20 ans

Dans cette affaire, une salariée avait perçu une allocation d’ancienneté de 1994 à 2014, alors qu’elle ne remplissait pas les conditions prévues par la convention collective.
En 2015, l’employeur avait cessé ce versement, arguant d’une erreur.
La salariée avait alors saisi la justice pour réclamer la reprise du paiement de la prime.

Le principe : une erreur peut créer un droit

En règle générale, une somme versée par erreur n’est ni un droit acquis ni un usage, et son versement peut être interrompu (Cass. soc., 10 mai 1979, n° 78-40296).
Cependant, une erreur persistante sur une longue durée peut devenir inexcusable et entraîner la contractualisation du versement.
La somme en question devient alors un élément de rémunération, obligeant l’employeur à continuer son paiement.

Dans le cas présent, la Cour de cassation a estimé que, par son paiement régulier et prolongé sur 20 ans, l’allocation d’ancienneté était devenue un élément de la rémunération de la salariée, indépendamment des conditions prévues par la convention collective.

Les obligations de l’employeur

La Cour rappelle que les conventions doivent être exécutées de bonne foi (article 1134 du Code civil, dans sa version applicable à l’époque des faits).
En cessant unilatéralement le paiement de la prime après 20 ans, l’employeur manquait à cette obligation.

Conséquences pour les DRH

Cet arrêt illustre les risques liés à une erreur répétée dans le versement de primes ou d’avantages. En cas d’erreur prolongée, le versement peut être assimilé à un élément de rémunération, rendant sa suppression unilatérale illégale.

Références juridiques :
• Article 1134 du Code civil (version en vigueur au 10 février 2016).
• Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 2024, n° 23-19528 FD.

Dans un arrêt du 4 décembre 2024 (n°23-18128 D), la Cour de cassation rappelle que la remise en main propre d’un avis d’inaptitude médical ne constitue une notification régulière faisant courir le délai de contestation de 15 jours que si elle est accompagnée d’un émargement ou récépissé.

1/ Rappel du cadre légal

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, le salarié ou l’employeur dispose de 15 jours pour contester cet avis devant le conseil de prud’hommes en procédure accélérée (article L. 4624-7 du Code du travail).
Ce délai court à compter de la notification de l’avis, laquelle doit conférer une date certaine (article R. 4624-55 du Code du travail).

Passé ce délai, l’avis d’inaptitude devient définitif et ne peut plus être remis en cause (Cass. soc., 7 décembre 2022, n° 21-23662 FSB).

2/ L’affaire : un avis remis en main propre sans récépissé

Dans cette affaire, un salarié a été déclaré inapte par un avis médical remis en main propre le 13 mai 2022.
Cet avis mentionnait expressément le délai de recours de 15 jours.

Licencié pour inaptitude le 1ᵉʳ juillet 2022, le salarié a saisi les prud’hommes le 13 juillet 2022 pour contester l’avis.
Les juges du fond ont rejeté sa demande, estimant que le délai de 15 jours avait expiré dès le 30 mai 2022, en prenant pour référence la date du 14 mai 2022 comme début du délai.

3/ La décision : le délai ne court pas sans preuve de notification régulière

La Cour de cassation censure cette analyse. Elle précise que la remise en main propre de l’avis d’inaptitude ne peut faire courir le délai de contestation que si elle est réalisée contre émargement ou récépissé.

En l’absence d’une telle preuve dans cette affaire, la notification n’était pas régulière et le délai de 15 jours n’avait donc pas commencé à courir.
Par conséquent, la saisine des prud’hommes le 13 juillet 2022 restait recevable.

4/ En pratique pour les employeurs

Pour éviter tout contentieux, il est impératif, lorsqu’un avis d’inaptitude est remis en main propre au salarié, de :
• Faire signer un récépissé ou un émargement attestant de la remise ;
• Utiliser tout autre moyen de transmission conférant une date certaine (courrier recommandé, remise contre signature, etc.).

À défaut, le délai de contestation de 15 jours restera inapplicable.

5/ Références juridiques :
• Article L. 4624-7 du Code du travail
• Article R. 4624-55 du Code du travail
• Cour de cassation, chambre sociale, 4 décembre 2024, n° 23-18128 D

Dans un arrêt du 11 décembre 2024 (n°23-20716 FB), la Cour de cassation confirme qu’un employeur peut licencier un salarié pour abus de sa liberté d’expression, en s’appuyant sur des SMS envoyés depuis un téléphone professionnel.
Même si ces messages ne sont diffusés qu’à un cercle restreint, leur contenu injurieux ou excessif peut justifier une sanction disciplinaire.

1/ Contexte : des propos dénigrants échangés par SMS professionnels

Un salarié, occupant un poste de manager, a été licencié pour faute lourde après avoir tenu des propos injurieux et critiques à l’encontre de l’entreprise et de ses dirigeants via des SMS envoyés depuis un téléphone professionnel.
Les messages incluaient notamment des surnoms dénigrants pour des supérieurs hiérarchiques et des critiques adressées à des collègues, des subordonnés et des anciens salariés en litige avec l’entreprise.

Le salarié contestait son licenciement, arguant que ces propos relevaient d’échanges privés dans un contexte restreint, sans intention de nuire à l’entreprise.

2/ Liberté d’expression en entreprise : limites et abus

Le salarié bénéficie de la liberté d’expression, en entreprise comme en dehors, mais cette liberté connaît des limites.
Elle ne peut dégénérer en abus caractérisé par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs (article L. 1121-1 du Code du travail).

La Cour de cassation précise que le caractère restreint de la diffusion (par exemple, à un seul collègue) n’exclut pas l’abus si les propos portent atteinte à l’entreprise ou à ses dirigeants.
En l’espèce, les termes injurieux utilisés constituaient une faute grave, justifiant le licenciement.

3/ Caractère professionnel des SMS : une preuve recevable

La Cour rappelle que des SMS envoyés depuis un téléphone professionnel sont présumés avoir un caractère professionnel, notamment si leur contenu concerne l’activité de l’entreprise.

Dans cette affaire :
• Le téléphone utilisé avait été fourni par l’employeur pour des raisons professionnelles.
• Les messages étaient en lien avec l’entreprise et destinés à des salariés ou anciens salariés en litige avec celle-ci.

Ainsi, l’employeur pouvait légitimement utiliser ces messages comme preuve dans une procédure disciplinaire.
Peu importait que les SMS n’aient pas été destinés à une diffusion publique.

4/ Respect de la vie privée et droit à la preuve

Bien que le respect de la vie privée du salarié impose des limites à l’utilisation d’éléments à caractère privé, ces preuves ne sont pas systématiquement irrecevables. Si elles remplissent les conditions de proportionnalité et de loyauté, elles peuvent être retenues pour garantir le droit à la preuve (Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20648 BR).

5/ En conclusion

Cette décision réaffirme que les salariés doivent faire preuve de prudence dans leurs échanges professionnels, y compris par SMS.
Les employeurs, de leur côté, peuvent utiliser ces échanges pour sanctionner des abus de liberté d’expression lorsqu’ils portent préjudice à l’entreprise.

Références juridiques :
• Article L. 1121-1 du Code du travail
• Cour de cassation, chambre sociale, 11 décembre 2024, n° 23-20716 FB
• Cass. ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20648 BR

Dans une décision du 11 décembre 2024 (n°23-18987 FB), la Cour de cassation rappelle que les litiges relatifs à la définition des catégories professionnelles prévues par un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) relèvent exclusivement de la compétence du juge administratif.
Les conseils de prud’hommes ne peuvent statuer sur ces questions, même sous couvert d’examiner une exécution prétendument déloyale du PSE.

1/ Les faits : une contestation du périmètre des suppressions d’emploi

Une salariée souhaitait bénéficier d’un dispositif de départ volontaire dans le cadre d’un PSE mis en place par son employeur, une entreprise pharmaceutique.
Elle soutenait que son poste relevait des catégories professionnelles visées par le projet de suppression d’emplois.

Après avoir vu sa requête rejetée par le tribunal administratif, elle avait saisi le conseil de prud’hommes, arguant que l’employeur avait exécuté le PSE de manière déloyale en lui refusant ce départ volontaire.
Finalement licenciée pour faute grave en raison d’un abandon de poste, elle contestait cette rupture devant les prud’hommes.

2/ Rappel des règles de compétence entre juge administratif et judiciaire

La Cour de cassation rappelle que :
1. La validation ou l’homologation d’un PSE, qu’il soit négocié ou unilatéral, constitue une décision administrative (articles L. 1233-24-1, L. 1233-24-4 et L. 1233-61 du Code du travail).
2. Toute contestation de cette validation ou homologation relève du juge administratif (article L. 1235-7-1 du Code du travail). Cela inclut le contrôle des catégories professionnelles définies dans le PSE, lequel se limite à vérifier qu’elles ne sont pas discriminatoires (CE, 7 février 2018, n° 406989).

3/ Décision de la Cour de cassation

La Cour souligne que, sous couvert d’exiger une exécution loyale du PSE, la salariée contestait en réalité la définition des catégories professionnelles figurant dans l’accord validé par l’administration.
Une telle demande, selon elle, relève exclusivement de la compétence du juge administratif.
Par conséquent, les demandes formulées devant les prud’hommes étaient irrecevables.

4/ Enjeux pour les employeurs et les salariés

Cette décision réaffirme clairement les frontières entre contentieux administratifs et judiciaires en matière de PSE.
Les employeurs doivent s’assurer que les catégories professionnelles prévues dans leurs accords sont bien négociées avec les partenaires sociaux, tandis que les salariés doivent s’adresser au juge administratif pour toute contestation liée à ces catégories.

Références juridiques :
• Articles L. 1233-24-1, L. 1233-24-4, L. 1233-61 et L. 1235-7-1 du Code du travail.
• Cour de cassation, 11 décembre 2024, n° 23-18987 FB.

Le Conseil d’État, dans un arrêt du 2 décembre 2024 (n° 488033, mentionné au recueil Lebon), rappelle que les offres de reclassement proposées à un salarié protégé dans le cadre d’un licenciement économique doivent être strictement conformes aux dispositions du Code du travail. Une absence de précision ou d’accessibilité de ces offres peut remettre en question la validité de la procédure.

Les obligations légales en matière de reclassement

Avant de procéder au licenciement économique d’un salarié, y compris protégé, l’employeur doit démontrer qu’il a respecté son obligation de reclassement, incluant :
1. L’exploration des possibilités de reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe, sur le territoire national (article L. 1233-4 du Code du travail).
2. La proposition d’offres écrites et précises, incluant au minimum (article D. 1233-2-1, II du Code du travail) :
• l’intitulé et le descriptif du poste,
• le nom de l’employeur,
• la nature du contrat de travail,
• la localisation,
• le niveau de rémunération,
• la classification.

Ces exigences visent à garantir une information complète et accessible aux salariés concernés.
À défaut, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

Un contrôle renforcé pour les salariés protégés

Pour les salariés protégés, le licenciement économique nécessite une autorisation préalable de l’autorité administrative.
Celle-ci doit vérifier :
• que les offres de reclassement comportent toutes les mentions prévues par l’article D. 1233-2-1 du Code du travail ;
• que les informations sont aisément accessibles, même en cas de communication via une liste ou un site internet.

Un cas concret : des manquements relevés

Dans cette affaire, une salariée protégée avait contesté son licenciement autorisé par le ministère du Travail.
La cour administrative d’appel avait validé la procédure, estimant que les listes de postes disponibles comportaient des informations comme la « famille métiers », le libellé, le type de contrat et la localisation.

Le Conseil d’État a toutefois annulé cet arrêt, considérant que :
• la classification et le descriptif des postes, obligatoires, n’étaient pas mentionnés ;
• il n’avait pas été vérifié si ces informations étaient aisément accessibles aux salariés.

Conséquences pour les employeurs

Cette décision renforce les exigences en matière de précision et d’accessibilité des offres de reclassement, en particulier pour les salariés protégés. Toute négligence expose l’employeur à une remise en cause du licenciement et à des sanctions potentielles.

Références juridiques :
• Articles L. 1233-4 et D. 1233-2-1 du Code du travail.
• Conseil d’État, 2 décembre 2024, n° 488033.

Dans un arrêt du 4 décembre 2024 (n°23-15337 FSB), la Cour de cassation rappelle que l’inertie d’un employeur face à l’inaptitude d’un salarié peut constituer un manquement à son obligation de bonne foi, justifiant une résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts.
Elle insiste sur l’importance d’agir rapidement pour reclasser ou licencier un salarié déclaré inapte, sous peine de sanctions.

1/ Les obligations légales de l’employeur face à l’inaptitude

Lorsque le médecin du travail déclare un salarié inapte, l’employeur doit :
1. Chercher un reclassement approprié au sein de l’entreprise ou du groupe, en suivant les préconisations médicales (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du Travail).
2. Reprendre le paiement des salaires si aucune solution de reclassement ou de licenciement n’est trouvée dans un délai d’un mois (articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du Code du Travail).

Si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié, l’employeur peut procéder à un licenciement pour inaptitude (articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du Code du Travail).

2/ L’affaire : une inaptitude non traitée dans les délais raisonnables

Dans cette affaire, un conducteur routier a été déclaré inapte le 11 juin 2019.
L’employeur a tardé à :
• demander des précisions sur l’avis médical (14 octobre 2019),
• proposer un reclassement (un poste à l’étranger, le 10 octobre 2019),
• consulter le groupe pour d’autres postes disponibles (29 novembre 2019),
• engager la procédure de licenciement (mars 2020).

Le salarié, maintenu dans une situation d’inactivité forcée, a saisi le conseil de prud’hommes le 31 janvier 2020 pour demander la résiliation judiciaire de son contrat.

3/ La décision : une lenteur fautive de l’employeur

La Cour de cassation estime que le maintien prolongé du salarié inapte en inactivité forcée constitue un manquement à l’obligation de bonne foi de l’employeur (article L. 1222-1 du Code du Travail).
Elle rappelle que :
1. La reprise des salaires ne dispense pas de l’obligation de reclassement.
2. L’attentisme est sanctionnable, même si le Code du Travail ne fixe pas de délai spécifique pour le reclassement.

La Cour renvoie l’affaire devant une autre cour d’appel pour évaluer si ce manquement est d’une gravité suffisante pour justifier une résiliation judiciaire.

4/ Enseignement pour les DRH

Cette décision illustre une jurisprudence constante : l’employeur doit réagir rapidement face à une inaptitude, sous peine de sanctions. Le simple respect des obligations financières (reprise des salaires) ne suffit pas à pallier une carence dans les démarches de reclassement ou de licenciement.

Références :
• Articles L. 1226-2, L. 1226-10, L. 1226-11 et L. 1222-1 du Code du Travail.
• Cass. soc., 4 décembre 2024, n°23-15337 FSB.

Dans un arrêt du 27 novembre 2024 (n° 23-13806 FB), la Cour de cassation rappelle que l’absence de consultation du comité social et économique (CSE) sur un projet de réorganisation, lorsqu’elle est légalement obligatoire, constitue un trouble manifestement illicite.
Toutefois, le juge des référés dispose d’une marge de manœuvre quant aux mesures correctives, sans être contraint d’accorder des dommages et intérêts au CSE.

1/ Le cadre légal : consultation obligatoire du CSE

Conformément à l’article L. 2312-8 du Code du Travail, le CSE doit être consulté sur les projets importants affectant l’organisation, la gestion ou les conditions de travail dans l’entreprise.
En l’absence de consultation, le juge des référés peut ordonner des mesures pour faire cesser le trouble illicite, y compris la convocation a posteriori du CSE et la transmission des informations nécessaires.

2/ L’affaire : un projet de réorganisation sans consultation préalable

Dans cette affaire, un employeur avait omis de consulter le CSE avant de transférer l’activité de portage de repas à une filiale.
Bien que d’autres réorganisations aient été jugées mineures par les juges, la Cour d’appel avait estimé que ce transfert justifiait une consultation préalable.

Cependant, la cour d’appel avait refusé de suspendre le projet, invoquant ses répercussions sur des tiers, et avait rejeté la demande du CSE de dommages et intérêts pour préjudice.
Elle avait uniquement ordonné une consultation a posteriori sous astreinte dans un délai de 40 jours.

3/ La décision de la Cour de cassation

La Cour de cassation confirme que :
1. L’absence de consultation obligatoire constitue un trouble manifestement illicite selon l’article L. 2312-8 du Code du Travail et la directive européenne 2002/14/CE.
2. Le juge des référés peut choisir des mesures adaptées, comme une consultation a posteriori du CSE, mais n’est pas tenu d’accorder des dommages et intérêts. Le choix des mesures relève de son pouvoir souverain.

La Cour rejette donc le pourvoi du CSE, rappelant que la consultation a posteriori imposée par la cour d’appel était une mesure proportionnée.

4/ En pratique

Les employeurs doivent veiller à consulter le CSE en amont des projets importants pour éviter toute sanction ou obligation corrective.
Même si la mesure est déjà mise en œuvre, le dialogue avec le CSE reste indispensable pour respecter le cadre légal.

Références :
• Article L. 2312-8 du Code du Travail.
• Directive 2002/14/CE du 11 mars 2002.
• Cour de cassation, chambre sociale, 27 novembre 2024, n° 23-13806 FB.

Dans un arrêt du 4 décembre 2024 (Cour de cassation, chambre sociale, n°23-13056 D), la Cour de cassation a précisé que lorsqu’un salarié demande un rappel d’heures supplémentaires en contestant son statut de cadre dirigeant, l’action relève du délai de prescription de trois ans applicable aux créances salariales, et non du délai de deux ans lié à l’exécution du contrat de travail.

1/ Contexte : la contestation d’un statut et un enjeu salarial

Le salarié, embauché comme directeur de site puis reclassé cadre dirigeant en 2010, a été licencié en septembre 2018.
En 2019, il a saisi le conseil de prud’hommes pour contester son statut de cadre dirigeant, réclamer des heures supplémentaires et critiquer son licenciement.

Pour rappel, un cadre dirigeant ne bénéficie pas de la réglementation sur la durée du travail (article L. 3111-2 du Code du Travail) et ne peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires, contrairement aux autres cadres.

2/ Prescription : quelle durée et quel point de départ ?

La cour d’appel avait rejeté sa demande en considérant que l’action était prescrite, appliquant un délai de deux ans (article L. 1471-1 du Code du Travail) à compter de la date de son passage au statut de cadre dirigeant en 2010.

La Cour de cassation a invalidé cette analyse, jugeant que :
1. Le délai applicable est de trois ans (article L. 3245-1 du Code du Travail), car il s’agit d’une action en paiement de créances salariales (heures supplémentaires).
2. Le point de départ du délai est la rupture du contrat de travail, car c’est à ce moment que le salarié peut pleinement contester les conditions d’exercice de son activité.

3/ Une jurisprudence constante

La Cour de cassation s’inscrit dans une logique constante en matière de requalification professionnelle, rappelant que la durée de prescription dépend de la nature de la créance invoquée. Une action fondée sur la requalification du statut de cadre dirigeant en statut de cadre, lorsqu’elle vise au paiement d’heures supplémentaires, est assimilée à une demande salariale.

4/ Conséquences pratiques

Cet arrêt clarifie les règles pour les employeurs et les salariés :
• Les employeurs doivent anticiper qu’une contestation du statut de cadre dirigeant peut s’étendre sur trois ans à compter de la rupture du contrat.
• Les salariés disposent d’une marge de manœuvre élargie pour faire valoir leurs droits salariaux.

L’affaire a été renvoyée devant une autre cour d’appel pour être rejugée.

Dans un arrêt du 27 novembre 2024 (Cour de cassation, chambre sociale, n° 23-13056 D), la Cour de cassation rappelle que, pendant un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, un licenciement pour faute grave ne peut être fondé que sur un manquement avéré à l’obligation de loyauté du salarié.
Cette exigence, strictement encadrée, rend difficile la justification d’une telle rupture.

1/ Un cadre légal limité aux situations exceptionnelles

Le Code du Travail interdit de licencier un salarié pendant la période de suspension de son contrat de travail liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle, sauf dans deux cas précis :
1. En cas de faute grave du salarié ;
2. En cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à l’accident ou à la maladie (article L. 1226-9 du Code du Travail).

En dehors de ces hypothèses, le licenciement est nul et ouvre droit à une indemnisation spécifique (article L. 1226-13 du Code du Travail).

2/ L’obligation de loyauté pendant la suspension du contrat

Même en période de suspension du contrat, l’employeur peut invoquer un manquement à l’obligation de loyauté pour justifier une faute grave.
Cette obligation, inscrite dans l’article L. 1222-1 du Code du Travail et l’article 1104 du Code Civil, impose au salarié d’agir de bonne foi, en évitant tout comportement préjudiciable à l’entreprise.

Cependant, la Cour de cassation a déjà jugé que l’exercice d’une activité pendant un arrêt de travail n’est pas, en soi, déloyal, sauf si cette activité porte préjudice à l’employeur ou à l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale, 4 juin 2002, n° 00-40894).

3/ Un exemple de licenciement annulé

Dans l’affaire jugée, un salarié en arrêt pour accident du travail du 28 juillet 2015 au 1er mai 2016 avait été licencié pour faute grave. L’employeur lui reprochait :
• d’avoir travaillé sur un chantier chez un particulier pendant son arrêt, ce qui aurait causé un préjudice ;
• d’avoir détourné des matériaux de l’entreprise ;
• de s’être absenté de son domicile pendant des heures non autorisées.

La Cour d’appel et la Cour de cassation ont jugé que les preuves apportées ne suffisaient pas à établir une faute grave :
• aucune rémunération ou activité concurrente n’était prouvée ;
• le béton utilisé sur le chantier avait été facturé par l’entreprise ;
• l’absence du salarié de son domicile ne constituait pas une violation grave.

4/ En l’absence de faute grave, le licenciement a été déclaré nul.

Les conséquences pour l’employeur

La nullité du licenciement a entraîné :
1. Le versement des indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement) ;
2. Une indemnité spécifique pour licenciement nul, correspondant à six mois de salaire minimum, conformément à l’article L. 1226-13 du Code du Travail.
En l’espèce, le salarié a obtenu 35 000 €, soit près de dix mois de salaire.

5/ Conclusion

Cet arrêt souligne la rigueur avec laquelle les juges encadrent les licenciements pour faute grave d’un salarié en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Les employeurs doivent être particulièrement vigilants : toute accusation de manquement à l’obligation de loyauté doit être appuyée par des preuves solides et établir un véritable préjudice pour justifier une telle décision.

La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 14 novembre 2024 (Cass. soc., 14 nov. 2024, n°21-22.540 F-B), qu’un reçu pour solde de tout compte non signé par le salarié ne suspend ni n’interrompt les délais de prescription légaux.
Si cette absence de signature permet au salarié de contester les sommes mentionnées, il doit néanmoins agir dans les délais impartis par la loi.

1/ Le cadre légal du solde de tout compte

Conformément à l’article L. 1234-20 du Code du travail, un reçu pour solde de tout compte signé par le salarié devient libératoire pour l’employeur s’il n’est pas dénoncé dans les six mois suivant sa signature.
En revanche, un document non signé ne bénéficie pas de cet effet libératoire, obligeant l’employeur à prouver le paiement des sommes en cas de contestation.
Toutefois, la Cour rappelle que cette absence de signature n’a aucun effet suspensif ou interruptif sur les délais de prescription des actions en paiement ou en contestation.

2/ Prescription et délais applicables

Le salarié conserve la possibilité de contester les sommes mentionnées dans les délais légaux prévus :

• 12 mois pour les sommes liées à la rupture du contrat (indemnité de licenciement, par exemple) ;
• 2 ans pour les sommes relatives à l’exécution du contrat (frais professionnels, par exemple) ;
• 3 ans pour les salaires (C. trav., art. L. 1471-1 et L. 3245-1).
  Dans cette affaire, le salarié avait été licencié pour faute disciplinaire en avril 2013.
  En raison de son incarcération, il n’avait pas signé le solde de tout compte.
  Il a saisi la justice en décembre 2017, bien après l’expiration du délai de deux ans applicable à l’époque.
  La Cour a censuré la décision d’appel, qui avait jugé cette action recevable en raison de l’absence de signature.

3/ Force majeure et impossibilité d’agir

L’emprisonnement du salarié, à l’origine de l’absence de signature, a été invoqué comme un cas de force majeure pour suspendre le délai de prescription.
Cependant, la Cour de cassation a rejeté cet argument, confirmant une jurisprudence constante selon laquelle l’incarcération ne constitue pas une cause de force majeure (Cass. soc., 15 oct. 1996, n°93-43.668 ; Cass. soc., 3 avr. 2001, n°99-40.944).

4/ Conclusion
La décision du 14 novembre 2024 rappelle la rigueur du droit commun en matière de prescription : le salarié doit agir dans les délais impartis, même en l’absence de signature du solde de tout compte.
Cette précision invite les DRH à rester attentifs à la formalisation des ruptures de contrat tout en respectant les délais légaux pour prévenir d’éventuels contentieux.

La Cour de cassation a récemment clarifié une question cruciale pour les entreprises issues de fusion.

Dans un arrêt du 28 septembre 2024, elle a jugé qu’un accord prévoyant le maintien temporaire des anciens accords collectifs n’était pas soumis à la limitation de trois ans imposée par le Code du travail aux accords dits de transition (article L. 2261-14-2 du code du travail).

Le contexte : un maintien nécessaire en raison de la crise sanitaire

Une société issue d’une fusion avait prolongé, via un accord du 28 janvier 2021, les anciens accords collectifs jusqu’à fin 2022 pour organiser l’harmonisation des statuts collectifs. Un syndicat avait contesté cet accord, invoquant la limitation de trois ans applicable aux accords de substitution.
La Cour de cassation a rejeté cet argument.

Un accord qui n’est pas un accord de transition

La Cour a rappelé que l’accord litigieux n’instaurait pas un nouveau cadre transitoire, mais visait uniquement à maintenir les anciens accords collectifs en attendant une harmonisation.
En conséquence, il ne relevait pas de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail et n’était pas soumis à la limitation de durée de trois ans.

Une clarification bienvenue pour les entreprises

Cet arrêt souligne l’importance de distinguer entre les accords temporaires de maintien et les accords de substitution, ces derniers étant soumis à des règles plus strictes.
Une décision qui éclaire les DRH sur la gestion des accords collectifs en période de transition.

Références juridiques :

C. trav., art. L. 2261-14-2 : Limitation des accords de substitution.
Cour de cassation, arrêt du 28 septembre 2024, n° 23-16.512.

Le Conseil d’État, dans un arrêt du 8 novembre 2024 (CE, 8 nov. 2024, n°469969), a clarifié les obligations liées à l’appréciation du secteur d’activité dans le cadre d’un licenciement économique touchant un salarié protégé, lorsqu’une entreprise appartient à un groupe.
Il rappelle que l’évaluation du motif économique ne peut se limiter au seul secteur spécifique de l’entreprise concernée, mais doit inclure l’ensemble des entités du groupe intervenant dans le même secteur d’activité caractérisé.

Le secteur d’activité : une définition élargie

Selon l’article L.1233-3 du Code du travail, le motif économique d’un licenciement au sein d’un groupe doit être apprécié au niveau du secteur d’activité commun, incluant les autres entités opérant sur le territoire national. Cela implique de tenir compte de la nature des produits ou services, des réseaux de distribution, et de la clientèle visée.
Le Conseil d’État confirme ainsi l’alignement de la jurisprudence administrative et judiciaire sur ce point.

Dans le cas d’espèce, une salariée protégée contestait son licenciement, arguant que la fermeture du site spécialisé dans la dermatologie de prescription n’avait pas été correctement évaluée au regard des autres activités du groupe.
Le Conseil d’État a jugé que l’inspecteur du travail, ainsi que l’administration, avaient commis une erreur en se limitant au secteur restreint de la dermatologie de prescription, sans élargir leur analyse aux autres segments d’activité du groupe.

Alignement des pratiques judiciaires et administratives

L’arrêt s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment celle du 31 mars 2021 (Cass. soc., 31 mars 2021, n°19-26.054) et du 23 mars 2022 (Cass. soc., 23 mars 2022, n° 20-18.856).
Ces décisions insistent sur la nécessité de prendre en compte l’ensemble des segments d’un secteur d’activité pour apprécier la réalité du motif économique, en particulier lorsque le groupe partage une stratégie commune de développement.

Illégalité de l’autorisation administrative

L’autorisation administrative de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail a été annulée par le Conseil d’État, au motif qu’elle reposait sur une appréciation erronée du secteur d’activité.
En effet, la division du groupe spécialisée dans la dermatologie n’était pas examinée au regard des autres segments, tels que la dermatologie esthétique et la cosmétique grand public, pourtant intégrés dans une stratégie commune.

Enseignements pour les DRH

Cet arrêt met en lumière les exigences renforcées pesant sur les employeurs et l’administration en matière de licenciement économique dans les groupes.

Dans un arrêt du 15 octobre 2024, le Conseil d’État a clarifié les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS) dans le cadre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE).
S’il est bien tenu d’informer et de consulter le Comité Social et Économique (CSE) sur les conséquences du projet pour la santé et la sécurité des salariés, aucun avis spécifique du CSE concernant les RPS n’est requis, selon l’article L. 1233-30 du Code du travail.

Information et consultation du CSE : des obligations précises

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose aux employeurs une obligation de sécurité et de prévention des risques pour la santé physique et mentale des salariés.
Cela inclut une analyse des risques psychosociaux lors de l’élaboration d’un PSE.
Dans le cadre du contrôle administratif, la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) doit s’assurer que le CSE a reçu des informations précises sur les RPS liés au projet et les mesures prévues pour les prévenir (CE, 21 mars 2023, n°450012).

Un vote non requis

Bien que l’employeur doive fournir des éléments relatifs à l’identification des RPS et aux mesures préventives associées, le Conseil d’État précise qu’un avis spécifique du CSE sur les RPS, par un vote distinct, n’est pas exigé par la législation.
Conformément à l’article L. 1233-30 du Code du travail, le CSE doit rendre seulement deux avis : l’un sur l’opération projetée et ses modalités d’application, et l’autre sur le PSE lui-même.
Les RPS sont donc abordés dans le cadre de ce second avis, sans nécessiter de vote séparé.

Mesures de prévention validées
Dans cette affaire impliquant la liquidation judiciaire de la société Aciam, le Conseil d’État a validé les mesures de prévention des RPS incluses dans le PSE, telles que le soutien du médecin du travail et un dispositif d’assistance psychologique.
Bien que le syndicat contestataire ait estimé que le court délai de notification limitait la prévention des risques, le Conseil d’État a jugé ces mesures suffisantes et conformes aux exigences de sécurité prévues à l’article L. 4121-1 du Code du travail.

Cet arrêt renforce les obligations d’information et de consultation du CSE en matière de santé au travail, tout en allégeant la procédure en excluant la nécessité d’un avis distinct sur les RPS.

La Cour de cassation a confirmé, dans un arrêt du 23 octobre 2024, le droit des syndicats à demander la suspension d’un règlement intérieur d’entreprise si celui-ci est introduit ou modifié sans respecter les formalités prévues par le Code du travail (Cass. soc. 23 oct. 2024, n°22-19.726 F-B).
Cette possibilité vise à préserver l’intérêt collectif de la profession, mais ne permet pas au syndicat d’obtenir l’annulation définitive du règlement ni son inopposabilité généralisée.

Les formalités d’introduction obligatoires
Conformément à l’article L.1321-4 du Code du travail, un règlement intérieur doit faire l’objet de plusieurs formalités lors de son introduction ou modification.
Celles-ci incluent la consultation du Comité social et économique (CSE), la publicité du document au sein de l’entreprise, le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes et sa transmission à l’inspection du travail.
Ce processus garantit que le règlement est conforme aux droits des salariés et ne contient pas de dispositions abusives.

Dans cette affaire, un salarié contestait une mise à pied à titre disciplinaire, arguant que le règlement intérieur, modifié par l’employeur sans consultation du CSE ni respect des autres formalités, était inopposable.
Un syndicat s’était joint à la procédure, invoquant un préjudice pour l’intérêt collectif des salariés.

La suspension possible, mais pas l’annulation
La Cour de cassation a validé la possibilité pour le syndicat d’agir en référé pour obtenir la suspension temporaire du règlement intérieur jusqu’à ce que les formalités soient correctement exécutées.
Elle a rappelé que le non-respect des exigences de l’article L. 1321-4 du Code du travail pouvait causer un préjudice à l’intérêt collectif de la profession, justifiant ainsi la suspension provisoire. Toutefois, elle a précisé que ce droit d’action du syndicat ne s’étend pas à la nullité totale du règlement ou à son inopposabilité pour l’ensemble des salariés.

Une jurisprudence constante
La Cour s’était déjà prononcée en faveur de cette interprétation dans un arrêt du 21 septembre 2022 concernant l’absence de consultation du CSE (Cass. soc., 21 sept. 2022, n°21-10.718 BR).
L’arrêt de 2024 étend cette possibilité à l’ensemble des formalités prévues, comme la publicité et le dépôt.

En conclusion
Cette décision de la Cour de cassation rappelle aux employeurs l’importance de respecter toutes les formalités d’introduction du règlement intérieur, sous peine de le voir temporairement suspendu.
Pour les syndicats, ce pouvoir d’agir en référé constitue un moyen de garantir la transparence et la régularité des règles internes au sein de l’entreprise.

Dans un arrêt du 23 octobre 2024, la Cour de cassation rappelle aux employeurs l’obligation de précision des offres de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique (Cass. soc., 23 oct. 2024, no 23-19.629 FS-B).
L’omission de l’une des mentions imposées par le Code du travail peut priver le licenciement de cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des indemnités pour le salarié.

Le contenu obligatoire des offres de reclassement
Avant de procéder à un licenciement économique, l’employeur est tenu de rechercher un poste de reclassement pour le salarié.
Chaque offre doit être écrite et détaillée, incluant des informations essentielles telles que l’intitulé et le descriptif du poste, le nom de l’employeur, le type de contrat, la localisation, la rémunération et la classification du poste (Articles L. 1233-4 et D. 1233-2-1 du code du travail).
Ces exigences, renforcées par un décret de 2017, visent à garantir que les salariés aient les informations nécessaires pour prendre une décision éclairée.

Dans cette affaire, une salariée a contesté son licenciement en raison d’une offre de reclassement incomplète, qui omettait notamment le nom de l’employeur et la classification du poste.
La Cour de cassation a confirmé que cette imprécision constituait un manquement à l’obligation de reclassement, rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les obligations de fond, non de simple forme
Selon la Cour de cassation, ces mentions obligatoires ne sont pas de simples exigences de procédure, mais des obligations de fond qui conditionnent la validité du licenciement économique.
L’avocate générale a souligné dans son avis que l’absence de ces informations empêche le salarié de faire un choix éclairé, un point sur lequel la jurisprudence est constante (Cass. soc. 15 juin 2022, n°21-10.639 D ; Cass. soc. 28 septembre 2022, n°21-13.064 D).

Le calcul de l’indemnité en cas de licenciement injustifié
En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité doit respecter les montants minimaux et maximaux du barème légal (article L. 1235-3 du code du travail).
Dans ce cas, l’employeur contestait le montant de 40 000 € fixé par la cour d’appel, arguant que les 20 396 € versés à la salariée au titre du Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) devaient être déduits.
Cependant, la Cour de cassation a rappelé que les montants liés au CSP, incluant l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9, ne doivent pas être déduits de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cet arrêt renforce l’obligation pour les employeurs de respecter scrupuleusement les mentions imposées dans les offres de reclassement, sous peine de voir le licenciement requalifié en licenciement abusif et d’engager leur responsabilité indemnitaire.

La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 2 octobre 2024 (Cass. soc., 2 oct. 2024, n°23-12.844 FS-B), clarifie les règles de prescription applicables aux actions relatives à la mise en œuvre d’une clause de non-concurrence.
Cette décision distingue les différents types de réclamations que le salarié peut formuler et précise les délais pour agir ainsi que les points de départ de la prescription, qui varient selon l’objet de la demande.

Réparation d’une clause de non-concurrence illicite

Lorsqu’une clause de non-concurrence est illicite, le salarié a droit à une réparation pour le préjudice subi. L’action en dommages-intérêts pour nullité de la clause se prescrit par deux ans à compter de sa mise en œuvre, c’est-à-dire à partir de la rupture du contrat de travail, moment où la clause devient applicable. Cette règle s’appuie sur le délai de prescription de deux ans prévu pour les actions portant sur l’exécution du contrat de travail (C. trav., art. L. 1471-1) et sur l’article 2224 du Code civil concernant la prescription des actions en responsabilité civile.

Dans cette affaire, le contrat avait été rompu le 26 février 2015, et la prescription avait été suspendue pendant six mois en raison d’une procédure de conciliation. L’action engagée par le salarié en 2018 était donc prescrite, car introduite au-delà du délai de deux ans.

Inexécution par l’employeur : un délai spécifique

En revanche, pour la demande de dommages-intérêts liée à l’inexécution de la clause de non-concurrence par l’employeur, le délai de prescription court à compter du moment où le salarié n’est plus tenu de respecter la clause. Ce délai est de deux ans, conformément à l’article L. 1471-1 du Code du travail. Dans ce cas, le salarié avait jusqu’au 26 février 2019 pour agir, ce qu’il a fait à temps.

Paiement de la contrepartie financière

Concernant l’action en paiement de la contrepartie financière due au titre de la clause de non-concurrence, celle-ci est soumise au délai de prescription de trois ans prévu pour les créances salariales (C. trav., art. L. 3245-1). Le point de départ de cette prescription correspond à la date d’exigibilité de chaque paiement mensuel de la contrepartie.
Ainsi, chaque versement non effectué déclenche un nouveau délai de trois ans, permettant au salarié d’agir sur les versements impayés dans cette limite.

Dans cette affaire, la clause était applicable jusqu’en février 2017, et la demande de paiement introduite en 2018 était donc recevable pour les trois dernières années.

Conclusion

Cet arrêt permet de clarifier la prescription applicable aux différents aspects des actions relatives à une clause de non-concurrence.
Les DRH doivent donc être attentifs à ces délais de prescription, en particulier en cas de contestation ou de demande de paiement de la contrepartie financière. Cette décision offre un cadre précis pour évaluer les risques de contentieux liés aux clauses de non-concurrence.

Références juridiques : Cass. soc., 2 oct. 2024, no 23-12.844 FS-B ; C. trav., art. L. 1471-1, art. L. 3245-1 ; C. civ., art. 2224.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 3 octobre 2024 (Cass. 2e civ., 3 oct. 2024, n°21-20.979 FS-BR), a rappelé l’importance de la protection des données personnelles dans le cadre des litiges en matière de discrimination.
Elle souligne que le juge doit veiller à la licéité de la communication de documents contenant des informations personnelles, en se conformant au règlement général sur la protection des données (RGPD).
Cette décision impose au juge de s’assurer que les documents transmis respectent le principe de minimisation des données, c’est-à-dire qu’ils doivent être adéquats, pertinents et strictement nécessaires à la résolution du litige.

La communication des documents personnels en question

Dans cette affaire, un salarié, estimant avoir été victime de discrimination syndicale, avait demandé la communication des bulletins de paie et des historiques de carrière de 9 collègues pour établir une comparaison.
Le tribunal avait ordonné la communication de ces documents, mais l’employeur s’y était opposé, invoquant le respect du droit à la protection des données des salariés concernés, garanti par le RGPD (Règlement UE n°2016/679 du 27 avril 2016).

La Cour de cassation a confirmé que le RGPD s’applique dans ce type de situation, et que le juge doit s’assurer que la mesure ordonnée est nécessaire, proportionnée, et respecte le cadre fixé par le droit national.
Notamment, l’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute forme de discrimination, y compris syndicale, et l’article L. 1134-1 impose au salarié de présenter des éléments de fait suggérant l’existence d’une discrimination.
Le Code de procédure civile (article 144) permet également au juge de prononcer des mesures d’instruction dans le respect de la proportionnalité.

Le rôle du juge face à la protection des données personnelles

L’arrêt du 3 octobre impose au juge de respecter le principe de minimisation des données, ce qui signifie qu’il doit veiller à ce que les informations transmises soient limitées au strict nécessaire.
Cela inclut notamment :

1/ Vérification de la nécessité : Le juge doit d’abord déterminer si la communication des documents est indispensable à l’exercice du droit à la preuve du salarié.

2/ Limitation des données : Il doit également restreindre le périmètre des documents fournis, en occultant toutes les données qui ne sont pas nécessaires pour établir une comparaison entre salariés.

3/ Contrôle de la proportionnalité : Le juge doit s’assurer que les données transmises sont adéquates, pertinentes, et limitées à ce qui est strictement indispensable pour prouver la discrimination.

4/ Enfin, le juge peut ordonner que les données personnelles des salariés concernés ne soient utilisées qu’à des fins de comparaison dans le cadre de l’action en discrimination, garantissant ainsi la protection des tiers au litige.

Conclusion
Cet arrêt de la Cour de cassation renforce les obligations des juges en matière de protection des données personnelles dans les litiges portant sur des discriminations.
En s’appuyant sur le RGPD, la juridiction impose un cadre strict afin de limiter l’atteinte à la vie privée des salariés non directement impliqués dans le contentieux.
Pour les DRH, cela souligne l’importance de la conformité des procédures de gestion des litiges avec les exigences du RGPD, notamment en ce qui concerne la communication de documents sensibles tels que les bulletins de paie.

Références :
Cass. 2e civ., 3 oct. 2024, no 21-20.979 FS-BR, RGPD (art. 5 § 1, art. 6 § 3, art. 6 § 4, art. 23), Code du travail (art. L. 1132-1, art. L. 1134-1), Code de procédure civile (art. 144).