Licenciement et harcèlement: quelle articulation ?

Une articulation intéressante des notions d’une part, de cause du licenciement et d’autre part, de situation de harcèlement, que devront piloter les conseils de prud’hommes.
Une articulation dont l’enjeu sera la charge de la preuve des actes constitutifs de harcèlement.
Ainsi, selon la Cour de cassation, étant relevé que la simple concomitance d’une dénonciation de harcèlement ne caractèrise évidemement pas d’office un licenciement nul, c’est au salarié d’établir que la rupture du contrat de travail constitue une rétorsion à ladite dénonciation.
Au contraire, si le Conseil de prud’hommes juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, un renversement de la charge de la preuve s’opère, et l’employeur doit démontrer qu’il n’existe aucun lien entre la dénonciation de harcèlement et le licenciement.
En d’autres termes, « transformer » le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en licenciement nul.
Tirons en deux conclusions, pour les adhérents de l’Association SYSTEMIK RH dont certains sont conseillers prud’hommes:
• premièrement, il est indispensable de déclencher des enquêtes dès que survient une dénonciation de harcèlement, afin de s’aménager potentiellement, en cas de contentieux relatif à un licenciement concomitant survenu, afin de démontrer le caractère inexistant d’une telle situation, voire, une mauvaise foi;
• deuxièmement, quelle responsabilité pour les Conseils de prud’hommes qui devront parfaitement articuler le basculement de la charge de la preuve selon le caractère réel et sérieux ou non du licenciement.

Cass. Soc. 18 octobre, n°22-18.678