PSE et cessation anticipée d’activité : les critères d’accès doivent être objectifs, prédéfinis et contrôlables
Dans un arrêt du 5 novembre 2025, la Cour de cassation rappelle qu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) peut légalement prévoir des mesures réservées à certains salariés, mais uniquement si les critères d’éligibilité sont objectifs, pertinents, prédéfinis et contrôlables.
À défaut, le dispositif viole le principe d’égalité de traitement.
1. Le contexte : un PSE prévoyant un dispositif de cessation anticipée d’activité soumis à conditions d’âge et d’ancienneté
Un PSE conclu le 18 janvier 2016 et validé par la DIRECCTE le 5 février 2016 incluait un dispositif de cessation anticipée d’activité, permettant une dispense d’activité rémunérée jusqu’à la retraite à taux plein.
Pour en bénéficier, le salarié devait :
- avoir au moins 55 ans,
- et au moins 15 ans d’ancienneté,
au jour de la signature de l’accord individuel de rupture.
Une salariée née le 2 novembre 1961 (donc âgée de 54 ans au moment de sa candidature, le 10 février 2016) remplit la condition d’ancienneté mais pas celle d’âge.
Sa demande est refusée le 27 avril 2016, car elle n’aura 55 ans qu’en novembre 2016.
Elle conteste ce refus en soutenant que le PSE ne fixait aucun délai pour signer l’accord bilatéral, laissant à l’employeur la possibilité discrétionnaire d’accepter ou non les salariés… et créant donc une inégalité de traitement.
2. Le principe : un PSE peut réserver un avantage, mais sans donner un pouvoir arbitraire à l’employeur
La Cour de cassation rappelle :
- un PSE peut prévoir des dispositifs réservés à certains salariés (ex. : mesures seniors) ;
- mais seulement si tous les salariés dans la même situation peuvent en bénéficier ;
- sauf si la différence est objectivement justifiée, pertinente, et fondée sur des critères prédéfinis et contrôlables.
Autrement dit :
Les conditions d’accès ne doivent pas dépendre du bon vouloir de l’employeur.
Ce principe est confirmé par une jurisprudence constante (Cass. soc. 9 juill. 2015 ; Cass. soc. 16 janv. 2019 ; Cass. soc. 2 févr. 2022).
3. La décision : sans délai fixé pour la signature, les conditions d’âge et d’ancienneté deviennent arbitraires
La cour d’appel avait rejeté la demande, estimant que la salariée n’était pas dans la même situation que les salariés ayant bénéficié du dispositif, ceux-ci remplissant la condition d’âge au moment de leur candidature ou peu après.
La Cour de cassation casse cette décision.
Elle reproche au PSE :
- de fixer la condition d’âge au jour de la signature de l’accord bilatéral ;
- mais de ne prévoir aucun délai pour cette signature ;
- ce qui permettait à l’employeur de choisir librement la date retenue pour apprécier l’âge…
- … et donc d’écarter ou favoriser certains salariés.
La Cour estime que les conditions d’éligibilité :
- n’étaient pas prédéfinies,
- n’étaient pas contrôlables,
- et dépendaient de la seule volonté de l’employeur,
ce qui viole le principe d’égalité de traitement.
L’affaire est renvoyée devant une autre cour d’appel.
4. Portée de la décision : sécuriser les dispositifs du PSE
Cette décision invite les entreprises à une grande prudence lors de l’élaboration des PSE, en particulier lorsque des dispositifs sont réservés à certains profils (ex. seniors, travailleurs handicapés, salariés proches de la retraite).
Les règles d’accès doivent :
- être claires,
- être objectives,
- ne laisser aucune marge d’appréciation discrétionnaire à l’employeur.
À défaut, les salariés évincés pourront obtenir devant le juge :
- soit l’application du dispositif,
- soit des dommages-intérêts pour inégalité de traitement.
Cass. soc., 5 novembre 2025, n° 24-11.723 FSB
