Liberté d’expression du salarié : la Cour de cassation change de grille d’analyse

1. Le principe demeure, la méthode change

La liberté d’expression du salarié est une liberté fondamentale protégée (article L. 1121-1 du Code du travail).
Un licenciement fondé sur l’exercice de cette liberté est nul s’il porte une atteinte injustifiée.

Nouveauté majeure (arrêts du 14 janvier 2026) :
Il n’y a plus lieu de rechercher un “abus” de la liberté d’expression (propos injurieux, diffamatoires ou excessifs).
Le juge doit désormais procéder à une mise en balance :

• le droit du salarié à la liberté d’expression,
• le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts.

C’est un contrôle de proportionnalité.

 

2. La nouvelle grille d’analyse imposée au juge

Pour apprécier si la sanction est licite, le juge doit examiner :

• la teneur des propos,
• le contexte dans lequel ils ont été tenus,
• leur portée et leur impact dans l’entreprise,
• les conséquences négatives pour l’employeur,
• le caractère nécessaire, adapté et proportionné de la sanction.

3. Applications concrètes par la Cour de cassation

Caricatures critiquant le management

La cour d’appel est censurée pour ne pas avoir pris en compte :

• le contexte de dégradation de santé du salarié,
• la faible diffusion des dessins,
• l’absence de démonstration d’un réel trouble.
  → L’analyse devait être globale et proportionnée.

Dénigrement répété d’un directeur général

Censure également : la cour d’appel n’avait pas analysé l’ensemble des propos, leur répétition, ni leur impact réel dans l’association.
→ Obligation de passer par la mise en balance complète.

 

Refus de prise en charge d’une résidente en EHPAD

Le licenciement est validé :
Les propos et le comportement faisaient peser un risque de maltraitance.
La sanction était nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif de protection des résidents.

 

Critiques internes relevant de la loyauté, non de l’expression

Un dernier arrêt rappelle que toute critique ne relève pas de la liberté d’expression :
mettre en cause une supérieure hiérarchique sans loyauté procédurale peut justifier une sanction.

 

4. À retenir

• La notion d’abus disparaît au profit d’un contrôle de proportionnalité.
• Le juge doit systématiquement mettre en balance les droits en présence.
• Le contexte, la portée réelle des propos et l’objectif poursuivi par l’employeur sont désormais centraux.
• Toutes les critiques ne sont pas couvertes par la liberté d’expression : la loyauté contractuelle reste une limite.

Cass. soc., 14 janvier 2026, nos 23-19.947, 24-13.778 et 24-19.583 FSB